【移動互聯(lián)時代的管理者使命】在移動互聯(lián)網(wǎng)時代，“不確定性”是唯一可以確定的時代特點。而不確定性往往會給人帶來焦慮。作為企業(yè)家和企業(yè)管理者，你如何在這個不確定的時代，保持一種定念，帶領(lǐng)大家不斷前行？我覺得，有兩點最關(guān)鍵：1.擁抱、認(rèn)識和了解“不確定性”。既然不可避免，那就大方而且主動地接受它。更何況，當(dāng)不確定性存在的時候，也就意味著一切皆有可能。未來的商業(yè)模式、游戲規(guī)則都可能被顛覆，你會站在一個全新的起跑線上。2.顛覆自己。顛覆自己的理念、重新思考和調(diào)整自己的以往的管理實踐。脫胎于工業(yè)時代的傳統(tǒng)組織形態(tài)和管理模式，已經(jīng)無法應(yīng)對移動互聯(lián)時代的挑戰(zhàn)，打破組織慣性，塑造一個全新的自適應(yīng)組織，才有希望成為時代的企業(yè)，擺脫焦慮、擁抱成功。

【直面大變革時代的管理挑戰(zhàn)】技術(shù)的變革總是快于組織的變革和管理的變革。當(dāng)數(shù)字化時代和移動互聯(lián)技術(shù)洶涌而來的時候，我們所有的“無力感”都來自于我們不能及時調(diào)適的組織管理模式。舊的模式是“你怎樣使人們?yōu)榻M織的目標(biāo)服務(wù)？”而如今，我們要問的是，“你如何建立值得人們貢獻(xiàn)、能夠獲得創(chuàng)造力、熱情和積極性的組織？” “人們是否每天都可以選擇是否將想象力和責(zé)任心帶到工作中去？”…而這些能力是不可能靠命令來控制的。所以，如果我們想要全面調(diào)動人們的智慧來應(yīng)對這個日新月異的變革時代，我們將不得不徹底反思并及時調(diào)整自己頭腦中已經(jīng)根深蒂固的傳統(tǒng)管理觀念，以及那些曾經(jīng)很有效的管理實踐。

【走出“成功”的陷阱】中國企業(yè)需要克服四種“成功陷阱”——單一產(chǎn)品的成功、單一資源的成功、單一個體（企業(yè)家個人）的成功、不需要付出規(guī)則成本的成功。而走出陷阱的唯一方法就是：管理。通過管理來充分釋放員工能量是企業(yè)獲得成功的前提，而員工能量釋放的前提則必然是卓有成效的管理。通過構(gòu)建有效的管理機制、管理平臺、管理系統(tǒng)，通過對人的準(zhǔn)確選擇、有效培養(yǎng)、深度激發(fā)，塑造組織適應(yīng)變化、駕馭變化、捕捉機遇的核心能力。 

【員工管理能力決定企業(yè)未來】當(dāng)今世界，任何行業(yè)里，很大一部分關(guān)鍵知識都會被商品化而變得易得，區(qū)別只是時間長短的而已。對于企業(yè)來說，要擺脫知識商品化的命運，就要不斷顛覆游戲規(guī)則，變知識經(jīng)濟為創(chuàng)意經(jīng)濟。因此，能否不斷創(chuàng)造新知識來提升客戶價值就成為決勝的關(guān)鍵。而這，取決于企業(yè)是否擁有高敬業(yè)度的勝任員工，并激發(fā)他們?nèi)橥度?、自覺而充分地發(fā)揮自己的積極性與創(chuàng)造性。只有這樣的企業(yè)會真正擁有未來。

【華為實踐引發(fā)的管理思考】當(dāng)年在清華讀書，我的美國老師Bob Aubery曾戲言：“全世界管理最差的機構(gòu)有兩個：商學(xué)院和管理咨詢公司”。的確，知識分子和知識型員工，是規(guī)則與秩序的天然抵抗者與挑戰(zhàn)者。華為的成功首先在于，將“秀才”造就成具有同一價值觀和統(tǒng)一意志的“戰(zhàn)士”，同時又避免將“戰(zhàn)士”扭曲成“奴才”。從華為的成功，我們可以看到企業(yè)管理者的三個核心使命：1.給企業(yè)一個奮斗的理由（即理想、使命和信仰）；2.建立起企業(yè)的激勵和約束機制，讓員工自發(fā)自愿、將心注入，但是又“從心所欲，不逾矩”；3.不斷培養(yǎng)和打造企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力梯隊，讓文化和機制的光芒能夠與時俱進(jìn)、不斷傳承。完成這三個使命，企業(yè)的核心能力就會建立起來。 

【企業(yè)成功轉(zhuǎn)型的三大核心能力建設(shè)】組織要想實現(xiàn)健康、可持續(xù)發(fā)展，提升自己適應(yīng)環(huán)境的能力，需要從三個方面加強組織能力塑造：1.精神與文化系統(tǒng)(特別是理念體系、價值體系和思維方式)；2.管理機制和管理體系(特別是價值創(chuàng)造流程體系、員工激勵機制、評價機制、任務(wù)生成與管理機制)；3.適應(yīng)組織轉(zhuǎn)型需要的人的能力的塑造(特別是領(lǐng)導(dǎo)者和管理層的思維能力的塑造和轉(zhuǎn)變)。 

二、            我們的應(yīng)對之道：組織能力建設(shè)——體系能力與管理者水平

【應(yīng)對大變革時代：把人才組織起來】幾乎每個老板都會說“應(yīng)對變化，最重要的是人才”。但是，大多數(shù)人沒有搞清楚的一點是：你需要的不僅僅是“有才能的人”。更重要的挑戰(zhàn)是，你如何將人才、技術(shù)和組織設(shè)計各要素內(nèi)部以及它們相互之間有機結(jié)合起來，把人才的智慧和潛能激發(fā)出來，轉(zhuǎn)化成顧客的價值和企業(yè)的利潤，這才是企業(yè)真正重視人才的真意所在。而管理者的職責(zé)和使命，就是創(chuàng)造和構(gòu)建一個充滿“自組織”、“自適應(yīng)”機制與環(huán)境的活力組織，使員工能夠?qū)θ绾胃行У貏?chuàng)造價值，做出無數(shù)恰當(dāng)?shù)膫€人決定，從而有效應(yīng)對外部紛繁復(fù)雜的變化和層出不窮的用戶需求。 

【正本清源：“舒適和寬松”并不會帶來創(chuàng)新和適應(yīng)能力】如果想讓“舒適的環(huán)境和寬松的制度”對員工提高工作效能產(chǎn)生正面影響，需要具備兩個重要的前提條件：1.員工對自己的職責(zé)、使命、目標(biāo)要有清晰的理解、高度的認(rèn)同；2.員工要具備自主履行自己職責(zé)、使命，完成自己工作目標(biāo)任務(wù)的自我管理能力、自律能力，以及“不用揚鞭自奮蹄”的工作激情與工作意愿。以此兩點來對抗“寬松與舒適”可能帶來的對“奮斗意志”的削減。而且，即便提供“舒適的環(huán)境和寬松的制度”，也需要建立對工作成效的定期回顧與評估機制，讓每個員工知道自己的價值貢獻(xiàn)和工作成效，知道自己改進(jìn)的方向和要求。我們學(xué)習(xí)創(chuàng)新企業(yè)的管理實踐，不能流于表面化。要從“人心、人性的本質(zhì)”以及“高效工作的基本規(guī)律出發(fā)”，結(jié)合企業(yè)的行業(yè)特點、企業(yè)文化、管理傳統(tǒng)、人員狀況，構(gòu)建適合自己的工作環(huán)境和運營管理體系。