INSEAD科技與運(yùn)營管理學(xué)教授、INSEAD企業(yè)治理研究中心學(xué)術(shù)主任盧克·凡德爾·海登指出,金融危機(jī)導(dǎo)致人們對企業(yè)治理機(jī)制的普遍質(zhì)疑,這歸咎于華爾街資本主義。他說:“華爾街資本主義是'不公平的資本主義’”。

　　“企業(yè)治理--或更深一層的政府對企業(yè)的管理--在美國是徹底失敗了。這是本次金融危機(jī)的深刻教訓(xùn)。當(dāng)然,這也體現(xiàn)在美國之外的其它國家,瑞銀的惡夢就是一個(gè)例子。不過,美國金融機(jī)構(gòu)的公司治理機(jī)制存在嚴(yán)重缺陷是不爭的事實(shí)。當(dāng)前美國政府及銀行業(yè)極力展開亡羊補(bǔ)牢行動(dòng)。

　　過去20年來,美國市場的虛假繁榮造就了金融機(jī)構(gòu)強(qiáng)盛雄厚的假像?，F(xiàn)在看來,美國金融業(yè)的增長很大程度上得益于美國政府注資市場帶來的股票需求上漲……而金融機(jī)構(gòu)的價(jià)值在股票需求量增大下水漲船高,實(shí)際上這些金融機(jī)構(gòu)并沒有創(chuàng)造真正的價(jià)值。” 凡德爾·海登說。

　　“美國的薪酬制度過度強(qiáng)調(diào)公司的市場價(jià)值,即公司股價(jià)越高,公司創(chuàng)造的價(jià)值也就越大,其實(shí)這種導(dǎo)向是錯(cuò)誤的。此外,美國企業(yè)治理不力的另一個(gè)原因是其治理模式不當(dāng):公司董事長一般由CEO兼任;因此,企業(yè)治理相當(dāng)于掌控在既是公司CEO又是董事會(huì)主席的同一人手里,這就難免CEO為了自身或小團(tuán)體利益的最大化而舍棄了公司的長遠(yuǎn)利益。”

　　凡德爾·海登稱,對這些CEO來說,即使表現(xiàn)不佳也沒有后顧之憂。“在剛性的高管激勵(lì)機(jī)制下,即便CEO由于公司運(yùn)營不佳而必須離職,他們?nèi)钥深I(lǐng)取巨額的離職金,這種待遇我相信美國一般的經(jīng)理人是沒有的。”

　　INSEAD企業(yè)治理研究的首要議題是CEO的薪酬機(jī)制。凡德爾·海登介紹道:“我們認(rèn)真地探討了CEO的薪酬機(jī)制,并制定了一套以原則為準(zhǔn)則而不是單純以金融市場為準(zhǔn)則的薪酬制定方案。我認(rèn)為CEO帶來的價(jià)值增長不是他一個(gè)人的功勞,而是整個(gè)團(tuán)隊(duì)的功勞,那為什么所有功勞都由CEO一個(gè)人領(lǐng)呢？又為什么CEO的薪酬比團(tuán)隊(duì)其它成員高得多？”

　　然而,如果不用市鋤制來評估CEO的薪酬,那應(yīng)該用什么衡量呢？INSEAD會(huì)計(jì)與控制學(xué)教授戴維·揚(yáng)與薪酬顧問斯蒂芬·奧博恩合作,創(chuàng)建了一套薪酬評估模式。

　　戴維·揚(yáng)解釋道:“我們稱之為'高管財(cái)富杠桿’,它是由基本工資、獎(jiǎng)金、長期激勵(lì)方案、退休金、限制性股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)等一系列因素組成的薪酬組合,從一個(gè)比較綜合的角度來把高管個(gè)人財(cái)富增長和股東的財(cái)富增長聯(lián)系在一起。目前,大多數(shù)高管的個(gè)人財(cái)富與公司的銷售額及銷售增長緊密掛鉤,這就是說,大多數(shù)公司的CEO獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制是與業(yè)務(wù)的增長而不是價(jià)值的創(chuàng)造為基準(zhǔn)。”

　　“高管財(cái)富杠桿”指數(shù)越高,他們的薪酬與股東收益的聯(lián)系越強(qiáng)。“如果杠桿指數(shù)為'零’,就說明高管的個(gè)人收入與股東收益脫節(jié)。也就是說,股東收益的上下浮動(dòng)對高管的個(gè)人收入沒有太大影響。另一方面看,如果財(cái)富杠桿指數(shù)為“一”,就說明高管的個(gè)人收入與股東收益緊密聯(lián)系,是一種成正比的關(guān)系。”

　　換句話說,如果股東虧本,CEO也得賠錢;他們不能帶著豐厚的離職金離職。“因此,作為一家上市公司領(lǐng)取豐厚薪酬的CEO, 應(yīng)該心甘情愿在經(jīng)濟(jì)衰退時(shí)期股東利益遭受打擊的時(shí)候也分擔(dān)一定的損失。”

　　戴維·揚(yáng)的研究目前集中在美國公司。他說:“美國公司高級管理人員的薪酬比較透明,有數(shù)據(jù)可循。”他指出,美國公司的高管財(cái)富杠桿指數(shù)在0.4左右。數(shù)據(jù)顯示,歐洲的指數(shù)與美國頗為相近。

　　戴維·揚(yáng)重申道:“這個(gè)量度模式不著重于公司賺多少錢,也不著重于市場份額或銷售量,而是參照預(yù)期現(xiàn)金流按資本成本率貼現(xiàn)后公司的價(jià)值,也就是參照公司的內(nèi)在價(jià)值來評估。我們旨在創(chuàng)建一種獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,以激勵(lì)高層管理人員為公司實(shí)現(xiàn)內(nèi)在價(jià)值的最大化。”

　　戴維·揚(yáng)指出,企業(yè)的董事會(huì)設(shè)計(jì)了各種薪酬激勵(lì)方案,諸如把CEO的薪酬與公司的銷售或其它財(cái)務(wù)指標(biāo)掛鉤。“董事會(huì)總是每年調(diào)整薪酬方案。不過,他們往往沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)。”

　　戴維·揚(yáng)認(rèn)為,金融危機(jī)及其所暴露的高管巨額薪酬及獎(jiǎng)金方案所引起的公憤足以敲響警鐘,促使董事會(huì)更加謹(jǐn)慎地審視薪酬制度。“公憤還將持續(xù)一段時(shí)間。我認(rèn)為從根本上化解危機(jī)的唯一辦法是董事會(huì)更加嚴(yán)謹(jǐn)?shù)貙徱曅匠曛贫?全面評估激勵(lì)機(jī)制,實(shí)施有效的管治。”