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  2013年10月03日    中國營銷傳播網(wǎng)      
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    常常聽到很多老板說我們的銷售人員不好管:出差就像放羊一樣,一年到頭也開發(fā)不了多少新開戶,每次出差回來就是一大堆的抱怨,全部責(zé)任都推在公司。銷售費用在上升,銷量卻沒有見到增長多少。也常常聽到很多營銷總監(jiān)說我們的銷售人員執(zhí)行力不強:公司營銷戰(zhàn)略不能有效的實施,學(xué)習(xí) 了多次也未見到什么效果。管嚴(yán)了銷售人員受不了,于是磨洋工、鉆空子的大有人在;管松點,給予授權(quán),卻又總是失去控制。于是乎很多家具公司每年都在招聘營銷總監(jiān)和銷售人員。好點的銷售人員,干一段時間就跳槽了,留下來的老弱病殘居多。營銷團隊換了一批又一批。老板抱怨找不到合適的人才,員工抱怨找不到合適的平臺。營銷團隊的不穩(wěn)定,導(dǎo)致營銷戰(zhàn)略缺乏延續(xù)性,很多公司也就長期處于一個瓶頸之中無法突破。

    隨著國內(nèi)房地產(chǎn)的發(fā)展,家具企業(yè)經(jīng)歷了十來年爆發(fā)式增長后,現(xiàn)正逐漸走向成熟。少數(shù)優(yōu)秀的企業(yè)已經(jīng)步入了集團公司、業(yè)內(nèi)知名品牌的行列。但仍然有很多公司連基本的組織管理體系都還不健全,所以一直在痛苦中徘徊。家具行業(yè)的這一現(xiàn)狀和勞動密集型的產(chǎn)業(yè)特性,決定了家具企業(yè)的營銷總監(jiān)不單是要解決營銷問題,更重要的是要規(guī)范公司的管理體系。這時企業(yè)的人力資源管理就顯得重要。作為一個營銷總監(jiān)該如何進行有效的人力資源管理才能打造一支優(yōu)秀的營銷團隊呢?

    一、樹立正確的人力資源觀

    五、六年的之前的家具行業(yè),基本上屬于賣方市場。只要產(chǎn)品質(zhì)量還行,就能賣得出去,在各省的批發(fā)市場里面找一個代理商或是自己開個門市,就不愁沒有生意。哪怕是沒有營銷人員,一個工廠靠自然銷售也能做到四五千萬的營業(yè)額。隨著競爭逐級加劇。有的公司開始慢慢重視營銷工作。從大規(guī)模的招聘營銷人員,到請代言人上電視廣告等等一系列眼花繚亂的動作。由于市場繁榮,有的企業(yè)從零五年開始就成倍的增長。由于行業(yè)的發(fā)展迅猛,企業(yè)本身管理體系較弱。整個行業(yè)的從業(yè)人員成分復(fù)雜,難免魚龍混雜。有的老板請了幾次營銷總監(jiān)之后,發(fā)現(xiàn)錢花了不少,事情卻沒有干成幾件。于是有的老板開始信任變得懷疑,而繼任者要再取得老板的信任,就變得相當(dāng)困難了。

    事情都是由人做的,雇人就得花錢,但花錢還不一定能干成事情。很多工廠就那點人,幾千萬的銷售量,管理也很粗放。一個營銷總監(jiān)來了多久,花了多少錢,給公司賺了多,老板一目了然。很少有老板會給你時間和費用讓你建體系,做品牌。職業(yè)經(jīng)理人一方面要做出成績向老板交差,一方面可能又要面臨無人可用的局面。怎么辦?有的人試用期沒有到就辭職了。有的人開始?xì)㈦u取卵式的操作。能在一個公司營銷總監(jiān)崗位上存活三年以上的(和老板有關(guān)系的例外)是屈指可數(shù)。所以說要先樹立正確的人力資源觀。

    在原則上:做老板的選人時多點慎重,用人時多點授權(quán),看結(jié)果時多點耐心。做職業(yè)經(jīng)理人的對上必須要保證公司利潤增長,對下必須要保證員工福利增加。

    在習(xí)慣上:做老板的要將任人“唯親、唯忠”這一習(xí)慣轉(zhuǎn)變成任人“唯賢、唯德”。從只用自己人到敢用陌生人。做職業(yè)經(jīng)理人的要將“我能拿多少”這一個習(xí)慣轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;我為公司增收多少后我能拿多少”。

    在選擇上:如企業(yè)本身沒有明確的評價標(biāo)準(zhǔn),做老板的可以借助獵頭公司招聘職業(yè)經(jīng)理人,在工作上可以通過對下屬,通過經(jīng)銷商和實際的銷售業(yè)績,對職業(yè)經(jīng)理人進行測評,防止僅靠個人感覺來招聘員工和評價工作成績。

作職業(yè)經(jīng)理人的在正式去一個企業(yè)任職之前,非常有必要對公司的銷售情況、人員情況、老板的發(fā)展規(guī)劃等做一個詳細(xì)的了解。畢竟“高薪、高位”實質(zhì)就是“高辛、高危”。

    在標(biāo)準(zhǔn)上:我常常聽到很多管理者說這樣一句話“先不說那么多,你好好干,干好了到時在說,公司肯定不會虧待你的”。咋一聽好像沒有問題,是這么回事。稍微細(xì)心點的人就會想了“什么才算是干得好,干好了到時怎么說,不會虧待究竟意味者可以得到多少”。公司本身的激勵機制不全、獎懲方案模糊,求職者對未來的收益判斷不明,工作起來自然難以全心投入。

    二、要制定刺激性強的薪酬體系

    為什么說是刺激性強的薪酬體系呢?家具產(chǎn)品同質(zhì)化相當(dāng)嚴(yán)重、銷售渠道也大多重合、營銷推廣手法也十分接近。那中小型家具企業(yè)靠什么才能取得競爭優(yōu)勢呢?有句話說的好“重賞之下必有勇夫”,當(dāng)客觀條件不具備優(yōu)勢的時候,我們只有靠人的主觀能力去改變現(xiàn)狀。讓有能力的人,不但要先富起來,還要暴富;讓混日子的人,不思進取的人,自己淘汰自己。通過利益分配的杠桿激活團隊的內(nèi)部競爭。

    企業(yè)在不同的發(fā)展階段,應(yīng)該制定與營銷戰(zhàn)略相對應(yīng)的薪酬體系。家具企業(yè)的薪酬一般由底薪、銷售量提成、新開店獎金三部分構(gòu)成。這三部分如何進行有效的組合才能發(fā)揮出最大化的效益呢?

    我曾經(jīng)服務(wù)于一家業(yè)內(nèi)比較優(yōu)秀公司。該公司在一二級市場基本上已經(jīng)全部覆蓋。為了快速打開三級市場,該公司采取了根據(jù)開店數(shù)量多少,單店獎金翻倍的獎勵模式。具體做法是:以五個店為一個檔次,每上一個檔次單店獎金比上一個檔次多出一點五倍,最高單店獎金達到了兩萬多元。這無疑是給銷售人員打了一劑強心針,無需督促,銷售人員自己知道該怎么做。第二年,該公司在上年的模式上做了一些調(diào)整,將開店時間考核納入薪資體系中。第一季度開店單店獎勵最高,以后按開發(fā)的時間順序,每季度遞減單店獎勵。兩年時間新開專賣店的數(shù)量達到了一千多家,基本上是歷年的開店數(shù)量總和。而且該公司,沒有什么的裝修費用補貼和廣告支持等銷售政策。開店的條件還相當(dāng)苛刻。

    很多中小型家具企業(yè),現(xiàn)在面臨的主要困境就是銷售網(wǎng)絡(luò)數(shù)量少,質(zhì)量差。很多公司才用的通常都是統(tǒng)一的薪酬體系。在一個空白市場,或者是基礎(chǔ)較差的市場,一線營銷人員往往需要付出比成熟市場大得多的精力。銷量方面卻不見得有多好,薪酬上面自然也不會太高。好不容易有點起色之后,可能又面臨換區(qū)域,調(diào)崗等局面。更何況很多企業(yè)是不需要功臣的。于是大家都養(yǎng)成了一種共識:做銷售,尤其是在難點市場做銷售,就是前人栽樹后人乘涼的事情。所以很多銷售人員出差基本上不去空白市場,出差線路也往往都是些平時關(guān)系好,經(jīng)銷商招呼周到的地方。如此下去,企業(yè)談何發(fā)展?銷量怎么增長?

    上面的案例對于需要快速拓展銷售網(wǎng)絡(luò)的中小型公司具有很好的借鑒效果。我們可以借鑒這種薪酬模式結(jié)合公司的營銷戰(zhàn)略,制定的適合自己的薪酬體系。既要打消員工的后顧之憂,又要刺激員工的主觀能動性。

    那么對于網(wǎng)絡(luò)相對成熟的企業(yè)該怎樣制定薪酬體系呢?越是成熟的市場,越是成熟的公司,往往很多人對一些市場問題熟視無睹,因為形勢一片大好嘛。最終都是千里之堤毀于蟻穴。有些企業(yè)針對成熟市場,采用是的銷量逐級遞增,提出系數(shù)逐級遞增的獎勵模式。

這種模式比單一的底薪加固定的提成系數(shù)要有效果,但也有一定的局限下。因為他忽略了市場容量問題。人口的數(shù)量相同,地域面積相同的兩個地方,由于經(jīng)濟條件的限制,其市場容量完全不同。可能經(jīng)濟條件稍微好點的地方,銷售員可以天天睡大覺,任其自然銷售,照樣掙高工資。一個經(jīng)濟條件差、各方面工作做得好的銷售員,天天忙的累死,也拿不了多少錢。如果采用銷量遞增,提出遞增這一獎勵模式的基礎(chǔ)上加區(qū)域市場管理獎金這種方式,就可以做到有個相當(dāng)公平的標(biāo)準(zhǔn)。另外還可以在增加一些階段性的項目獎勵和團隊獎勵。通過多種渠道的獎金方式,縮小地區(qū)經(jīng)濟差距帶來的不公平,

    市場管理獎即是將基礎(chǔ)的銷售工作,進行逐一的細(xì)分和量化。通過管理報表和客觀的數(shù)據(jù)說明。評價銷售人員的基礎(chǔ)市場管理工作是否到位。具體量化的標(biāo)準(zhǔn)和詳細(xì)內(nèi)容,在營銷人員日常工作管理的課題中單獨闡述。

    三、注重人文關(guān)懷、管理張弛有度

    有了極具吸引力的薪酬,僅僅是能招聘到一些有用的人。招聘來的人,能不能為企業(yè)所用,就要靠企業(yè)的人文關(guān)懷和管理制度了。營銷這個工作,由于性質(zhì)特殊,不像生產(chǎn)等崗位那么具體。所以在不少人眼里就是一份磨磨嘴皮,就能輕松賺錢的工作。銷售人員出差就像旅游樣。還有部分的老板和管理者似乎也有這種錯覺。營銷團隊總是那么“散漫”,在公司總是“無所事事”。于是乎就開始制定了什么座機電話報到了,衛(wèi)星定位了等等一系列的管理措施。這些措施真有用嗎?我們要嚴(yán)加監(jiān)管,我們非得看到“忙碌”的現(xiàn)象,到底是為了什么?

    有個在家具業(yè)內(nèi)做得還算不錯的公司,采用就是座機電話報到加填寫每日工作日志的管理方式。座機報到能證明什么,只能證明銷售人員在這個地方而已。打完電話之后,想玩的,始終不會去工作,公司能監(jiān)管什么?每日工作日志沒有任何指導(dǎo)內(nèi)容,隨便填寫幾句,公司也沒有做為薪酬考核。銷售人員隨便填寫幾句交差了事。公司能了解什么?

    再說衛(wèi)星定位,有些公司為了監(jiān)管銷售人員,給每一個銷售人員的手機號都上了衛(wèi)星定位系統(tǒng),銷售人員的出差報銷必須打衛(wèi)星定位記錄的清單。好像這樣就能完全掌握銷售人員動向了。真是這樣的嗎?把手機設(shè)定一個呼叫轉(zhuǎn)移,往經(jīng)銷商送貨車上一放。能監(jiān)管得了嗎?

    毛主席說“人民的智慧是無窮的”,你有政策,他就有對策。就像手里的沙子一樣,握得越緊,沙子越少。所以管理不僅僅是監(jiān)督,控制,管理更是關(guān)懷員工,指導(dǎo)員工在達成公司任務(wù)的情況下,實現(xiàn)自我目標(biāo)。

    我曾經(jīng)服務(wù)過一個企業(yè),該公司和同行業(yè)相比,員工工資只能算是中偏下水平,發(fā)展空間也不是太大,產(chǎn)品本身的競爭優(yōu)勢也不是最強,但是有一段時間員工的穩(wěn)定性好、工作的積極性也相當(dāng)高。其根本原因在于當(dāng)時的分公司將人文關(guān)懷做得相當(dāng)好。公司免費提供住宿,一日三餐,連日常生活用品都提供。來了新人有個歡迎宴,同事調(diào)離有個告別宴,時不時的公司員工一起小聚下?;旧厦總€大的節(jié)假日都給員工準(zhǔn)備有些獎金和禮物。盡管員工收入低一點,但這樣的環(huán)境讓人感到有種歸屬感。這樣的環(huán)境除非是員工面臨更大的誘惑,一般都不會主動辭職的。

    生活上給予員工一些關(guān)心,切實為員工解決一些實際問題。管理上給予一些信任,工作給予一些授權(quán),一些指導(dǎo)。

員工沒有不愿意干的理由。

    四、做好員工的在職技能學(xué)習(xí) 和職業(yè)規(guī)劃

    有了好的薪酬和人性化的管理制度。這的營銷團隊還不具備較強的執(zhí)行能力。要使這個團隊有執(zhí)行力,就必須做好每一個員工的崗位技能學(xué)習(xí) 和他的職業(yè)規(guī)劃。讓團隊里面的每一個成員都能成為獨擋一面的能手,每一個團隊成員都能在這個營銷組織里面達到自己的目的。

    說到學(xué)習(xí) ,很多公司對此也是相當(dāng)重視,時不時的請一些講師授課。也送一些管理層出去學(xué)習(xí)。整體感覺確收效甚微。一是有單獨學(xué)習(xí) 部門的公司很少,有也是針對經(jīng)銷商導(dǎo)購的居多。真正對公司員工有一套完整的學(xué)習(xí) 體系的公司,在家具行業(yè)還真沒兩家。大部分都是在員工回公司開始會組織一下拓展訓(xùn)練或者請一兩個講師上上課。純粹是為了學(xué)習(xí) 而學(xué)習(xí) 。學(xué)習(xí) 缺乏目的性和延續(xù)性。與實際工作能夠很好地結(jié)合的學(xué)習(xí) 就更少了。

    達不到目的的學(xué)習(xí) ,都是在浪費資源。學(xué)習(xí) 應(yīng)該從實踐中來到實踐中去,并將員工的學(xué)習(xí) 和職業(yè)規(guī)劃緊密的結(jié)合起來。營銷團隊的學(xué)習(xí) ,簡單說來就分為三個方面:一是實戰(zhàn)技能的學(xué)習(xí) ,二是營銷戰(zhàn)略理論的學(xué)習(xí) ,三是領(lǐng)導(dǎo)組織能力的學(xué)習(xí) 。圍繞這三個方面,結(jié)合員工不同的入職時間和工作考評結(jié)果,有針對性的進行學(xué)習(xí) 指導(dǎo),并在學(xué)習(xí) 后賦予其新的工作職責(zé),以此達到檢驗學(xué)習(xí) 效果目的,同時由于學(xué)習(xí) 課程和實際工作的緊密結(jié)合。員工的實戰(zhàn)能力也會得到相應(yīng)的提升。三個方面的詳細(xì)學(xué)習(xí) 方案和如何有效的規(guī)劃員工的職業(yè)生涯,單獨作為一個課題研究,以后陸續(xù)發(fā)布。

    五、建設(shè)好關(guān)鍵崗位儲備團隊

    每一個人在不同的生活階段有不同需求,再優(yōu)秀的公司也無法滿足所有員工的需要。尤其是在一些要求比較高的管理崗位,招聘和培養(yǎng)一個合適的人選都非常困難。這就需要我們在營銷隊伍里面隨時存在著后備力量。這種后備力量可以是顯性的也可以是隱性的。企業(yè)可以根據(jù)營銷團隊的人員數(shù)量,單人產(chǎn)出比例,階段的營銷戰(zhàn)略等現(xiàn)狀。在學(xué)習(xí) 員工和為員工做職業(yè)規(guī)劃時進行合理的布置。
 

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隨機讀管理故事:《三個賣狗人》
一個父親想給女兒買一條狗,在這個城市里,有三個賣狗人。
第一個賣狗人說:“你看這條狗很好,好像你女兒也挺喜歡的,1000塊錢,你好好再看一看。如果你喜歡呢,付1000塊錢就成交了。至于狗,你也看過了,你女兒現(xiàn)在挺喜歡的,至于說以后怎么樣,跟我就沒關(guān)系了。”
父親搖了搖頭,走了。
第二個賣狗人說:“你看這條狗非常好,是英國的純種狗,這種顏色的結(jié)合非常好,好像你女兒也挺喜歡,1000塊錢,這個價格也合適,我不敢確認(rèn)你女兒明天是不是還會喜歡,所以你付我1000塊錢,你回去一周后,如果你女兒不喜歡了,只要你把狗狗抱回來,1000塊錢我就退給你。”
父親有點心動,接著來到第三個賣狗人面前。
第三個賣狗人說:“你女兒看起來挺喜歡的,但是我不知道你養(yǎng)沒養(yǎng)過狗?是不是會養(yǎng)狗?你女兒是不是真正喜歡狗?但她肯定喜歡這條狗,所以呢,我會跟你一塊把狗帶到你家,然后在你家找到一個最好的地方,搭一個狗窩,我會放足夠的食物給它,你可以喂一個星期,我還會教你怎么喂這條狗,然后一個星期以后我再來。如果你女兒仍然喜歡這條狗,這條狗也喜歡你女兒,那這時候我來收1000塊錢,如果你說不喜歡,或者你女兒跟這條狗之間沒有緣分,那我就把狗抱走,把你家打掃干凈,順便把味道全部清理干凈。”
第三個賣狗人,簡直讓這位父親兩眼放光。這位父親很痛快地買了第三個人的狗,甚至沒有討價還價的想法。
你可能經(jīng)常在銷售圣經(jīng)上看到這樣3句話:
1、必須100%站在對方的角度,走進對方的世界,深入了解對方的內(nèi)心對話;
2、永遠不賣承諾,只賣結(jié)果!
3、沒有營銷,只有人性!
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