崗位測(cè)評(píng)不同于崗位分析

　　
　　職場(chǎng)新人通常對(duì)“崗位測(cè)評(píng)”存在誤解，以為崗位測(cè)評(píng)是用來(lái)了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部 薪酬管理 體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。很多職場(chǎng)新人對(duì)崗位測(cè)評(píng)的理解實(shí)際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說(shuō)明書，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。

　　
　　七大要素決定薪水高低

　　
　　據(jù)朗訊集團(tuán)人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司采用崗位測(cè)評(píng)的方式來(lái)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無(wú)論是請(qǐng)咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項(xiàng)測(cè)評(píng)，所選擇的測(cè)評(píng)要素以及評(píng)估小組的成員都是基本一致的。

　　職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)通常包括七要素：對(duì)企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問(wèn)題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項(xiàng)，總共也只占24%.因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說(shuō)決定你的薪金高低的是另外五項(xiàng)內(nèi)容，而評(píng)估這五項(xiàng)內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評(píng)估小組。這個(gè)評(píng)估小組的成員一般包括HR、財(cái)務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測(cè)評(píng)部門主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能做好公司的崗位測(cè)評(píng)，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級(jí)圖”。職級(jí)圖將公司所有崗位的薪金按照等級(jí)列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來(lái)還有多少漲薪空間。

　　
　　IBM和微軟工資策略有何不同

　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢?張守春認(rèn)為是兩家公司市場(chǎng)戰(zhàn)略不同所致。

　　
　　IBM追求的是精湛運(yùn)營(yíng)，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競(jìng)爭(zhēng)力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)公司工作，薪金定得相對(duì)就高。但隨著職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對(duì)研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。

　　
　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說(shuō)所在崗位在公司的重要程度。

　　
　　“你的工資不是HR決定的。”上周在中人網(wǎng)組織的一場(chǎng)研討會(huì)上，人力資源專家的發(fā)言讓許多職場(chǎng)新人產(chǎn)生了疑惑：“那我當(dāng)初應(yīng)聘時(shí)和HR談薪水不是白談了嗎?”事實(shí)上，盡管現(xiàn)在越來(lái)越多的企業(yè)將人事部改成了人力資源部，又設(shè)置了薪酬經(jīng)理一職，但員工的薪金也不是HR拍腦袋就能決定的，它受到越來(lái)越多的因素影響。因此，了解自己的薪水是如何確定的，對(duì)職場(chǎng)新人做好職業(yè)生涯規(guī)劃是很好的參考。

　　
　　崗位測(cè)評(píng)不同于崗位分析

　　
　　職場(chǎng)新人通常對(duì)“崗位測(cè)評(píng)”存在誤解，以為崗位測(cè)評(píng)是用來(lái)了解崗位設(shè)置是否合理、該選用什么樣的人到這樣一個(gè)崗位工作的概念。但事實(shí)并非如此，崗位測(cè)評(píng)(Jobevaluation)實(shí)際是一家公司確定內(nèi)部薪酬管理體系的一種方法。它不是為了招聘而設(shè)定的，比較確切的定義是：使用一致、公平的方法，依據(jù)崗位對(duì)組織的整體貢獻(xiàn)，確定崗位的相對(duì)價(jià)值，以便實(shí)現(xiàn)薪酬管理體系的內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力。很多職場(chǎng)新人對(duì)崗位測(cè)評(píng)的理解實(shí)際應(yīng)該是“崗位分析”(Jobanalysis)，即崗位說(shuō)明書，這個(gè)才是與招聘有關(guān)的概念。

　　
　　七大要素決定薪水高低

　　
　　據(jù)朗訊集團(tuán)人力資源總部前薪酬經(jīng)理張首春介紹，現(xiàn)在越來(lái)越多的公司采用崗位測(cè)評(píng)的方式來(lái)調(diào)整薪酬標(biāo)準(zhǔn)。但無(wú)論是請(qǐng)咨詢公司做，還是人力資源部自己做這項(xiàng)測(cè)評(píng)，所選擇的測(cè)評(píng)要素以及評(píng)估小組的成員都是基本一致的。

　　
　　職位評(píng)價(jià)系統(tǒng)通常包括七要素：對(duì)企業(yè)的影響、任職資格、責(zé)任范圍、解決問(wèn)題難度、監(jiān)督管理、溝通技巧、環(huán)境條件。這些因素大多數(shù)和個(gè)人素質(zhì)沒(méi)有多大關(guān)系，涉及個(gè)人能力的只有“任職資格”和“溝通技巧”兩項(xiàng)，總共也只占24%.因此，決定一個(gè)崗位在公司重要與否，或者說(shuō)決定你的薪金高低的是另外五項(xiàng)內(nèi)容，而評(píng)估這五項(xiàng)內(nèi)容的就是人力資源部組織的崗位評(píng)估小組。這個(gè)評(píng)估小組的成員一般包括HR、財(cái)務(wù)、公司副總以及基準(zhǔn)部門經(jīng)理(一般是公司人員最多的部門)和被測(cè)評(píng)部門主管。這些人要用兩個(gè)月甚至更長(zhǎng)的時(shí)間才能做好公司的崗位測(cè)評(píng)，拿出薪酬體系調(diào)整的方案，納入所謂的“職級(jí)圖”。職級(jí)圖將公司所有崗位的薪金按照等級(jí)列入一張表中，可以一目了然地知道某個(gè)崗位(某個(gè)人)工資多少，未來(lái)還有多少漲薪空間。

　　
　　IBM和微軟工資策略有何不同

　　
　　IBM與微軟都是世界知名的IT公司，但是這兩家公司員工的工資卻有著明顯的不同。IBM公司是低端崗位薪資定得高，而微軟是中高端崗位薪資定得高。為什么這樣呢?張守春認(rèn)為是兩家公司市場(chǎng)戰(zhàn)略不同所致。

　　
　　IBM追求的是精湛運(yùn)營(yíng)，希望產(chǎn)品價(jià)格更有競(jìng)爭(zhēng)力。它的人才戰(zhàn)略以公司培養(yǎng)為主，為吸引優(yōu)秀畢業(yè)生來(lái)公司工作，薪金定得相對(duì)就高。但隨著職位的上升，薪金與市場(chǎng)其他公司相比可能就不再是最高的。而微軟則不同，采用的是產(chǎn)品領(lǐng)先戰(zhàn)略。這對(duì)研發(fā)人員提出了更高的要求，其人才戰(zhàn)略是以中高端“掠奪”為主，相應(yīng)的其薪金必須定得高一些才能吸引人才。

　　
　　這兩家公司的薪金策略代表的正是當(dāng)前眾多公司薪金制定的一個(gè)法則——公司的發(fā)展戰(zhàn)略是決定薪酬水平的一個(gè)重要因素。初涉職場(chǎng)的人有必要了解這些，才能更明確自身或者說(shuō)所在崗位在公司的重要程度。