張守春：我1994年從清華大學畢業(yè)之后就進了聯(lián)合利華的HR部門，當時主要做招聘類的工作。三年后，我去了美國新澤西州立大學學習人力資源碩士專業(yè)。一年半畢業(yè)后去了朗訊美國總部做薪酬，期間在參加了美國薪酬協(xié)會的大量薪酬課程（每門收費一千多美元，好在是朗訊支付的），后來我到朗訊上海的公司做薪酬，后來歷任ChinaRen.com人事總監(jiān)，搜狐人事經(jīng)理，華泰保險人事總監(jiān)，最近兩年我一直從事人力資源特別是薪酬的咨詢與培訓，客戶包括大型國有企業(yè)、高新技術企業(yè)等等。同時先后擔任新浪、五礦集團有色金屬公司、新華人壽的人事顧問。之所以選擇主攻薪酬和績效考核這一塊，無論是從我的興趣，還是可研究的空間，又或者人力資源管理的熱點角度來說，薪酬和績效管理對我的吸引力更大，尤其是薪酬管理。
HR管理世界：薪酬管理仿佛是HR工作中最敏感而又對技術要求最高的工作，您卻不感到枯燥和復雜，能談談您當初如何想到要創(chuàng)立了3E薪資理論的嗎？
張守春：外部均衡性、內(nèi)部均衡性、個體均衡性，是薪酬設計的根本原則，也是薪酬經(jīng)理所致力于追求但很難全面實現(xiàn)（因為它們?nèi)咧g會互有矛盾）的最高薪資設計境界。這個理念在國外早就有了，分別叫做External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity。我把這三種均衡性合著簡稱為3E。"3E"這個字眼是我首創(chuàng)提出的，不過，字眼沒有多大價值，關鍵是如何在薪資設計中充分實現(xiàn)這三種均衡性，于是我總結國際國內(nèi)薪資設計的規(guī)范技巧，設計了"3E薪資設計"這一培訓課程，教學員用筆記本電腦一步步設計薪資。這樣做最大的好處就是實戰(zhàn)性與實用性強，加上我的培訓風格是幽默風趣式的，所以學員們普遍不會感到枯燥煩悶。
HR管理世界：你能否簡單解釋一下這里所談的3E的內(nèi)涵？
張守春：首先，外部均衡性主要是指雇主的薪酬是符合合理定位的。這里我們強調(diào)一點，并不是崗位的工資水平在對應的市場上定位越高就越算是外部均衡。我們只強調(diào)達到合理的市場定位。比如，公司戰(zhàn)略決定了我們的用人標準是低端崗位進人，內(nèi)部培養(yǎng)提拔，來填充高端崗位。那么，就要求低端崗位的工資在市場定位要高，高端崗位則可以較低。
內(nèi)部均衡性指的是雇主的每個崗位員工的工資與員工創(chuàng)造價值的比值均等。這里就牽涉到了崗位測評的技術和方法。
個人均衡性是指雇主根據(jù)員工個人價值的差異而給予不同的報酬。最簡單的情況，就是對于從事同種工作的員工，優(yōu)秀工人應比差一些的工人得到的工資高。價值因素包括資歷（為雇主工作的時間），貢獻和工作業(yè)績。那么也牽涉到了合理的績效管理。
HR管理世界：這樣說來，要實現(xiàn)薪資的均衡性始終不容易，那么"3E薪資"設計如何實現(xiàn)可操作性？
張守春：我總結了"3E薪資設計"的十五個步驟。任何企業(yè)，任何學員，按這15個步驟走，你就能設計出只屬于你們公司的薪資結構。最終得出固定工資、變動工資及月總收入的三條曲線，成為薪酬各部分發(fā)放的重大依據(jù)。3E薪資可以讓你根據(jù)你企業(yè)的戰(zhàn)略，決定薪酬定位，然后設計達到這一定位的薪資標準。這一設計是結構化和模板化的，既有針對性，又有很強的操作性。它就相當于給企業(yè)一個薪資管理的快速咨詢。
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