寧為雞頭不為鳳尾

中國人大多有這樣一個心理：寧為雞頭不為鳳尾，所以員工是不愿意一輩子給別人打工的，一旦有條件有機(jī)會，他一定會選擇為自己干事情而拋棄老板，那么老板面臨的一個嚴(yán)峻挑戰(zhàn)就是怎么去激勵員工，既讓他為自己干事情又不會拋棄老板。

通常，老板會選擇給員工股份，事實證明這種做法是比較有效的。現(xiàn)實中有很多這樣的案例，比如企業(yè)去挖人，一般會說：你在這里干多長時間都還只是個員工，你來我這里，我給你股份。這樣就很容易把人挖過來，從這個角度看，給股份是很容易引起共鳴的。

有一次我和一個老板聊天，他說他有一個員工很有潛力，是個人才，想讓他去當(dāng)項目經(jīng)理，但是這個員工更喜歡那種不用操心的工作狀態(tài)，說什么也不干，直到老板給他說：“那我給你10個點(diǎn)的股份吧。”結(jié)果這個員工就非常痛快地答應(yīng)了。這個小故事說明，每個人都喜歡給自己干，做自己的事，操心也愿意，不是給自己干，還是不操心的好。

管理群體的變化

時間進(jìn)入2015年，我們面對的管理群體已經(jīng)發(fā)生了很大的變化，80后、90后逐漸成為工作的新生代甚至主力軍，這個群體更加自主，更加個性，更加張揚(yáng)，更加不服從傳統(tǒng)的管理，更不愿意遵守過去層級式、教條式的管理，這個群體要求更多的是自主，是自我經(jīng)營。

現(xiàn)在社會上流傳著這樣一句話：70后既愿意上班又愿意加班，80后只愿意上班不愿意加班，90后既不愿意上班也不愿意加班。

這是一個社會現(xiàn)象，我們不需要去討論這個現(xiàn)象的對與錯、利與弊，因為無論如何這個社會將會是80后、90后的天下。我們沒有辦法來回避這個群體，我們需要做的就是如何根據(jù)這個群體的特性來考慮、設(shè)計我們的激勵模式，讓這群新生的力量發(fā)揮應(yīng)有的作用。

關(guān)注未來的安全

對未來的安全的關(guān)注，也是中國人骨子里普遍存在的特性之一，中國人不僅僅要求現(xiàn)在有豐厚的物質(zhì)收入，更關(guān)注未來是不是有安全穩(wěn)定的收益。雖然現(xiàn)在反腐敗打得官員官不聊生，公務(wù)員的收入也并不很高，但是報考公務(wù)員的人數(shù)并沒有下降，之所以會有這么多人熱衷于報考公務(wù)員，是因為他們看重的正是公務(wù)員未來的安全穩(wěn)定。

從這個角度來看，如果有一種激勵方式能讓企業(yè)的員工對未來有一定的安全感，那么這種激勵方式就會深受歡迎，具有絕對的吸引力和凝聚力，股權(quán)激勵就是這樣一種激勵方式。當(dāng)一個員工對未來有了安全感，就不會錙銖必較，只顧眼前利益，而是會為了自己未來的安全主動去維護(hù)企業(yè)的安全和發(fā)展，所以給員工未來以安全感也是每一個老板必須關(guān)注的事情。

尊重人力資本

歷史上晉商把股東分為兩類，一類是銀股股東，一類是身股股東。顧名思義，銀股股東就是貨幣資本的出資人，身股股東就是人力資本的出資人，有錢的人出錢占銀股，沒錢的人出人占身股，把人力資本和貨幣資本同等看待。

現(xiàn)在幾百年過去了，我們沒有進(jìn)步反倒退步了，我們只是把貨幣出資人當(dāng)作股東，把人力資本的出資人僅僅當(dāng)作一個打工的看待，從人性的角度上來說這是對人的不尊重，把錢看得比人更重，但是錢是死的，人是活的，人能成事也能壞事，我們現(xiàn)在給員工一定的股權(quán)包括股權(quán)激勵，其實是在拿人當(dāng)人看，是把人的能力和貨幣當(dāng)作同等資本去看待，這是回歸到人性的本質(zhì)上，重新對人性的認(rèn)識，是真正的以人為本。

利益分配的公平性

在一個企業(yè)里，老板和員工一起努力，才能有預(yù)期的收益，老板和員工之間是一種相互依存的關(guān)系，任何一方都不可能獨(dú)立存在，老板搭建了平臺給員工，員工的勞動成就了老板的平臺運(yùn)轉(zhuǎn)，這樣的一種依存關(guān)系，利益應(yīng)該如何分配才公平？

老板通常給員工分的僅僅是當(dāng)年可分配的東西，主要是工資和獎金，而沒有分配的、結(jié)余的部分都是老板的，包括未來投資的收益也都是老板的，這些和員工是沒有關(guān)系的，未來溢價的部分也和員工沒有關(guān)系，多少年來，這種分配方式被廣泛認(rèn)可，但是作為一個員工，把青春甚至自己的一生都獻(xiàn)給了企業(yè)，而未來沒有分配的和未來的溢價卻都和自己沒有關(guān)系，這顯然是不公平的。

所以給員工一個未來，把未來沒有分配的和未來的溢價分一部分給員工，才是公平的，才能維護(hù)好這種相互依存的關(guān)系，讓公司的平臺運(yùn)轉(zhuǎn)良性循環(huán)。

防止經(jīng)理人的短期行為

老板分給員工股份的背后，更有意義的是可以防止經(jīng)理人的短期行為。作為企業(yè)的代理人，經(jīng)理人的使命注定了他不會過多考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)利益，但是如果給了經(jīng)理人股份，那么他和老板就成了一個利益共同體，可以分的不僅是短期利益，還有長期利益，這就可以很好的防止經(jīng)理人的短期行為。

如果不能把經(jīng)理人變成自己人，那么經(jīng)理人可能就會利用自己和老板之間的信息不對稱、利益不對稱、資源不對稱等各種的不對稱，采取短期行為達(dá)成自己的短期利益，卻傷害了企業(yè)和老板的長期利益，然后拍屁股走人，留下一個千瘡百孔的企業(yè)給老板。

而一旦經(jīng)理人和老板的利益是一致的，經(jīng)理人就會以主人的心態(tài)安排企業(yè)的行為，避免短期行為，保證企業(yè)的良性運(yùn)行，從而保護(hù)企業(yè)的資產(chǎn)，保護(hù)企業(yè)健康發(fā)展。

通常，員工和老板這兩個不同的群體，因為所處的位置不同，代表的利益不同，所以雖然同在一家企業(yè)，卻往往是對立的，各懷心思，而股權(quán)激勵可以改變這種對立的狀況，讓員工和老板因為有了共同的利益而心向一處。這樣的結(jié)果緣自股權(quán)激勵符合了人性、尊重了人性，是必然的。