但是由于行政管理人員的核心工作職能及工作特點導(dǎo)致很難其進行績效考核，行政管理人員的績效考核就成為企業(yè)管理者所頭疼的問題，那么面對行政管理人員的績效考核難題，怎么做呢？

大家都知道，企業(yè)中的業(yè)務(wù)人員可以根據(jù)其“業(yè)績”進行有效的績效考核，然而企業(yè)中一些非業(yè)務(wù)部門，比如行政部門，他們的“業(yè)績”如何績效考核？行政管理人員的工作流程基本上屬于公司核心業(yè)務(wù)流程以外的輔助流程，其工作主要屬于支持、服務(wù)性質(zhì)。

行政管理人員每月工作內(nèi)容十分類似，幾乎都是按照基本的作業(yè)程序來操作，工作成果很難進行量化，對公司貢獻的影響很間接，很難對他們的工作進行績效考核。

希望以下分析能對企業(yè)管理者和人力資源管理從業(yè)者帶來一定的借鑒和啟發(fā)。

對行政管理人員的考評的傳統(tǒng)辦法是個人述職、有關(guān)考評部門組織有關(guān)人員座談以及主管領(lǐng)導(dǎo)的鑒定，主要都是“定性”評定，這種傳統(tǒng)的考評方法存在以下幾點弊端：

（1）績效考核主觀隨意性大，人為因素影響較大；

（2）考評手段單一、科學(xué)性差；

（3）績效考核辦法落后，已經(jīng)無法適時地反映出被考評人的素質(zhì)、工作能力、績效，績效考核效果較差；

（4）績效考核較多流于形式，缺少實質(zhì)性的績效考核；

（5）考評內(nèi)容單調(diào)、空洞以及考評面較窄。

顯然傳統(tǒng)的考評體系已無法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)對人力資源管理的要求。所以設(shè)計一套可量化、科學(xué)、有效的行政管理人員績效考核方法顯得尤為重要。

要尋找新的、有效的行政管理人員績效考核方法，就要先從了解行政管理人員工作的特點入手。

作為支持服務(wù)的企業(yè)中的行政管理人員的工作本身具有以下幾個特點：

（1）工作難以量化。行政人員的工作結(jié)果很難用定量的數(shù)據(jù)來衡量，往往需要通過定性指標來判斷，這無疑會產(chǎn)生判斷過程中的主觀隨意性。

（2）工作內(nèi)容往往為某項事件的過程，成果不顯化。這將加大績效考核者對行政人員工作質(zhì)量的判斷的難度。

（3）臨時性工作任務(wù)多，計劃性不強。相對而言，在日常工作中，行政人員與本職工作相關(guān)的臨時性工作任務(wù)較多，有些企業(yè)中某些行政崗位人員的臨時性工作甚至占到了其工作量的40%以上。這將直接影響績效考核人對行政人員績效考核重點的關(guān)注。

（4）行政管理人員經(jīng)常需要協(xié)調(diào)橫向、縱向的相關(guān)部門開展工作，因此對其工作質(zhì)量的衡量可能會涉及不同部門的多個績效考核者。

那么，如何對行政管理類人員進行績效考核呢？

首先，要確定績效考核指標。

在績效考核中，指標的確定有兩種基本方式：一是量化；二就是質(zhì)化。很明顯，根據(jù)行政管理人員的工作特點，他們的工作是不可以量化的，如果硬性量化，就會出現(xiàn)僵化。但是，不能量化的工作也要進行績效考核。這種沒有量化指標、只有方向性目標的績效考核，就是我們應(yīng)該采取的質(zhì)化績效考核。

具體有以下幾種表現(xiàn)形式：

（1）部門職能和崗位職責的履行情況，也就是員工完成自己本職崗位工作的情況。

（2）除完成指標任務(wù)以外的工作情況，對被績效考核人員在溝通和協(xié)調(diào)中的響應(yīng)及時性、服務(wù)質(zhì)量、協(xié)作精神等進行評價。因為行政管理人員大多數(shù)工作都是臨時性的、服務(wù)性的，他們的工作并不局限于自身的本職工作，還有大量的支持性的輔助工作。因此，也要注重對行政管理人員本職工作以外的任務(wù)的完成情況的績效考核。

（3）德、績、勤的績效考核。結(jié)合企業(yè)的實際情況，通過對德、績、勤等三個方面的指標進行科學(xué)、合理地細分，制定出可以定量或盡量相似的定量的考評項目、內(nèi)容、評分標準，給考評者提供了統(tǒng)一的評分依據(jù)，以減少考評者的人為因素。

（4）對上級指示和各項制度的執(zhí)行能力和執(zhí)行力度的狀況。行政管理人員很多工作都是執(zhí)行性質(zhì)的，本身并沒有很多的創(chuàng)新性。

（5）團隊合作、協(xié)調(diào)配合、維護大局的情況。行政管理人員大量的工作都需要配合不同的部門，因此很需要團隊協(xié)作配合的能力。

（6）態(tài)度績效考核指標，主要對被績效考核人員工作積極性、工作責任心等方面進行評價。

（7）接受管理和服務(wù)的部門的滿意度等等。 

設(shè)計量化績效考核指標時，還應(yīng)該注意以下原則：易理解；被績效考核者有相當?shù)目刂颇芰?；績效考核?nèi)容的資料來源可信且獲取成本低?？冃Э己藨?yīng)該要有目標導(dǎo)向、成果導(dǎo)向與計劃導(dǎo)向，要建立起員工行為與公司目標的正相關(guān)關(guān)系。

其次，選定完績效考核指標后應(yīng)該要選擇行政管理人員的績效考核方法。

具體的績效考核方法有以下幾種參考形式：

（1）自我評估法。所有行政管理人員都采用自我述職報告和上級主管績效考核綜合評判的方法。自我評估是員工對自己過去一段工作結(jié)果的總結(jié)，讓被績效考核者主動地對其自己的表現(xiàn)加以反省、評估，為自己的績效作出評價。

（2）上級評價：采用級別評價法，即直接領(lǐng)導(dǎo)初評打分、上級主管領(lǐng)導(dǎo)復(fù)評打分的方法。由直接上級進行評估是績效考核員工績效的傳統(tǒng)方法，也是管理者常用的一種引導(dǎo)和監(jiān)督員工行為的方法。選擇由直接上級進行績效考核，是因為通常他們是最熟悉員工工作以及他們的工作狀況和工作結(jié)果的人。在員工的直接上級獨立地對員工評估后，一般還要由上級的上級對評估結(jié)果做出復(fù)核，這樣有助于減少單一上級主觀、有偏見的評估結(jié)果。

（3）橫向績效考核：由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評價。由主要外部協(xié)調(diào)部門的人員進行評估能夠獲得更加全面的信息。外部協(xié)調(diào)部門的人員對行政管理人員的服務(wù)精神、協(xié)調(diào)溝通能力、對外部需求的反應(yīng)能力等更加能夠掌握最真實、全面的資料。

最后，要確定行政人員績效考核周期。

績效考核周期設(shè)置的一個原則是要針對企業(yè)的不同實際情況來進行設(shè)置，不宜過長，也不宜過短。如果評價周期過長，一方面評價結(jié)果會帶來嚴重的“近因效應(yīng)”，從而給績效考核結(jié)果帶來誤差，另一方面將使員工失去對績效考核的關(guān)注，最終影響績效考核的效果，不利于員工績效改善的目的。如果績效考核周期太短，一方面將導(dǎo)致績效考核成本的加大，最直接的影響是各部門的工作量加大，另一方面由于工作內(nèi)容可能跨越績效考核周期，導(dǎo)致許多的工作表現(xiàn)無法進行評估。

一般來說，行政管理人員工資中的固定部分比例應(yīng)相對高一些，月度不做與績效工資掛鉤的正式績效考核，半年或一年做一次與獎金掛鉤的績效考核，即使月度績效考核了，結(jié)果也最好只作為員工改進工作的意見?？偠灾?，企業(yè)應(yīng)該結(jié)合自身的實際狀況來選擇合適自身的績效考核周期。

最后要說明的是，在對行政管理人員績效考核的過程中，要時時監(jiān)控，根據(jù)需要安排一次或多次與行政管理人員面對面的交談。反復(fù)的績效考核溝通，能夠使行政管理人員了解到主管對自己的期望，了解自己的績效考核結(jié)果，認識自己有待改進的方面；同時，主管也可以針對面談中員工反映的問題和困難進行輔導(dǎo)，及時解決問題，不斷提高工作績效。