一、基于現(xiàn)行崗位薪酬：

設計步驟：

1.梳理現(xiàn)企業(yè)崗位，列出崗位清單；

2.對擬近期調整薪酬的崗位進行薪酬調整；

3.基于調整后的各崗位薪酬額度為寬帶薪酬中值，按10-15%的檔差（為了顯示激勵性，可考慮基準檔以下薪檔比中值以上薪檔檔差略小）設計寬帶薪酬表；

4.制定基于寬帶薪酬的薪酬管理制度，核心是與績效考核相關的進檔及降檔規(guī)則的制定。

優(yōu)點：簡單易操作，基本體現(xiàn)寬帶薪酬的設計思想和目的。

缺點：可能與外部勞動力市場薪酬水平不吻合；所有崗位套檔都是基準檔套檔，不能體現(xiàn)相同崗位員工不同績效水平的差異。

適合企業(yè)：員工薪酬內部公平較好的新建企業(yè)或薪酬調整時間不長的企業(yè)，需初步建立薪酬調整與績效考核掛鉤機制的企業(yè)。

二、基于外部薪酬數(shù)據(jù)：

設計步驟：

1.清點現(xiàn)企業(yè)崗位，列出崗位清單；

2.根據(jù)崗位進行外部薪酬數(shù)據(jù)調研；

3.根據(jù)外部薪酬數(shù)據(jù)最高值最低值計算檔差（Δ），設計寬帶薪酬表；

4.對照外部薪酬數(shù)據(jù)，根據(jù)各崗位員工績效表現(xiàn)進行套檔；

5.制定基于寬帶薪酬的薪酬管理制度，核心是與績效考核相關的進檔及降檔規(guī)則的制定。

優(yōu)點：充分考慮到各崗位外部人力資源市場薪酬的情況。

缺點：有效的外部薪酬數(shù)據(jù)獲得難度較大，存在一些崗位的崗位名稱與外部企業(yè)相同但崗位職責不同，可能造成外部薪酬調研不準確；不同崗位檔差可能不同。

適合企業(yè)：能有效進行外部薪酬調研的企業(yè)；薪酬外部公平矛盾較突出企業(yè)。

由于企業(yè)薪酬管理的復雜性，實施案例有限，加之每個企業(yè)薪酬變革背景不同，這兩種方法還待進一步完善，希望有興趣的人力資源管理者共同探討。

（作者簡介：田晉東，北大縱橫管理咨詢集團合伙人、資深項目經(jīng)理，同濟大學MBA,5年管理咨詢經(jīng)驗，成功運作近20個項目，擅長人力資源管理咨詢、企業(yè)培訓。）