這是整個(gè)薪酬設(shè)計(jì)的第一步，主要用意在于讓小企業(yè)進(jìn)行合理的計(jì)劃，對(duì)整個(gè)小企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化與薪酬設(shè)計(jì)進(jìn)行合理的結(jié)合進(jìn)行評(píng)估，確保后期的薪酬設(shè)計(jì)不會(huì)偏離方向。

 

　　2、做好崗位評(píng)價(jià)

 

　　小企業(yè)就可以對(duì)銷(xiāo)售崗位進(jìn)行具體的崗位評(píng)價(jià)，主要是對(duì)崗位的職責(zé)、價(jià)值、重要性、工作難度等進(jìn)行合理的評(píng)定，然后出具詳盡的崗位說(shuō)明書(shū)，從而有效的保證薪酬設(shè)計(jì)中的內(nèi)部公平。

 

　　3、參與薪酬調(diào)查

 

　　由于對(duì)銷(xiāo)售人員要突出激勵(lì)性，而且要盡量保留優(yōu)秀的人才，那么提升薪酬體系的競(jìng)爭(zhēng)力就是首要的前提。而且對(duì)于創(chuàng)業(yè)期的企業(yè)來(lái)說(shuō)，適當(dāng)?shù)奶嵘匠晖獠扛?jìng)爭(zhēng)力有利于淡化薪酬內(nèi)部公平性帶來(lái)的不利影響。目前市場(chǎng)上有比較多優(yōu)秀的調(diào)查機(jī)構(gòu)，中國(guó)薪酬調(diào)查網(wǎng)就是其中之一。

 

　　4、確定薪酬等級(jí)和水平

 

　　根據(jù)崗位評(píng)價(jià)和薪酬調(diào)查的結(jié)果，然后進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的統(tǒng)計(jì)分析，之后就可以據(jù)此設(shè)定銷(xiāo)售崗位的薪酬等級(jí)，這和后期員工的崗位晉升和薪酬調(diào)整有著莫大的關(guān)聯(lián)。薪酬管理的外部競(jìng)爭(zhēng)力主要體現(xiàn)在薪酬水平上，因此小企業(yè)對(duì)于薪酬水平的定位非常重要。

 

　　5、制定薪酬結(jié)構(gòu)

 

　　所謂薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬的組成元素，這直接關(guān)系到員工的利益分配和企業(yè)的人力成本控制，而且鑒于薪酬激勵(lì)對(duì)于銷(xiāo)售人員的重要性，通過(guò)合理的搭配固定薪酬和浮動(dòng)薪酬的比例可以讓銷(xiāo)售人員的薪酬更富激勵(lì)性，這有利于小企業(yè)銷(xiāo)售人員的穩(wěn)定。

 

　　此外，創(chuàng)業(yè)型的小企業(yè)在做薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，還要注意以下事項(xiàng)：

 

　　1）注意薪酬結(jié)構(gòu)要合理

 

　　薪資體系的構(gòu)成一般由基本薪、職位薪、績(jī)效薪、年資、加班工資、獎(jiǎng)金等組成。尤其是基本薪、職位薪、績(jī)效薪的比例要合理，基本工資對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)一般是通用型，滿足當(dāng)?shù)刈畹凸べY水準(zhǔn)，體現(xiàn)薪水的剛性；而職位薪則根據(jù)不同職位的工作分析，來(lái)分析崗位的價(jià)值，做出科學(xué)準(zhǔn)確的崗位評(píng)估，來(lái)體現(xiàn)職位薪水的高低，滿足員工內(nèi)部薪資平衡心理，績(jī)效薪是根據(jù)績(jī)效結(jié)果的達(dá)成，來(lái)確定績(jī)效工資多少，企業(yè)內(nèi)不同層次的員工，績(jī)效薪占整個(gè)薪資總額比例不一樣。高層一般占40-50%，中層20-30%，基層10-20%;而年資屬于內(nèi)部普調(diào)工資，應(yīng)體現(xiàn)工資的平衡公平性，加班工資的計(jì)算則要體現(xiàn)工資的合法性。

 

　　2）注意薪酬水準(zhǔn)具競(jìng)爭(zhēng)力

 

　　薪酬水準(zhǔn)影響到企業(yè)吸引人才的能力和在行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。因此，如果一個(gè)企業(yè)的薪酬水準(zhǔn)低于當(dāng)?shù)赝?lèi)型企業(yè)和行業(yè)市場(chǎng)水準(zhǔn)，同時(shí)又沒(méi)有與之相配合的措施如穩(wěn)定、較高的福利、便利的工作條件、有吸引力和提升性的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等，就容易造成員工流失，直接或間接影響企業(yè)的利潤(rùn)率和經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

 

　　3）注意執(zhí)薪公正，做到同工同酬

 

　　如果一個(gè)小企業(yè)的薪酬不能做到同工同酬，員工就會(huì)認(rèn)為自己受到不公正待遇。因此，員工在工作中就會(huì)產(chǎn)生消極怠工，降低努力程度，在極端情況下將有可能造成辭職。如果這是一名普工的話，或許他的做法給企業(yè)造成的損失不會(huì)太大，但卻可能使公司名譽(yù)受損。如果這是一名優(yōu)秀員工或者高級(jí)主管，他的消極工作態(tài)度，甚至是辭職離去，給企業(yè)造成的損失將難以估量。

 

　　4）注意同級(jí)別、同層次員工分工合理，勞逸平均

 

　　如果一家企業(yè)中，在同一層次和同一級(jí)別的員工中，有些人一天到晚忙得連喘息的機(jī)會(huì)都沒(méi)有，而有些員工卻無(wú)事可做，喝茶聊天，這說(shuō)明崗位工作分析出了問(wèn)題。同級(jí)別和層次的員工崗位工作量、工作難易程度、崗位職責(zé)不一致，其薪酬的公平、公正和薪資對(duì)等性肯定存在問(wèn)題。