主管須先假設“只要提供協(xié)助,員工便能克服困難”。只有確定 績效 問題,真的無法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時,才做出處分。
Step 1:設定績效目標
Q1如何為員工設定合理的績效目標?
制訂目標要符合公司策略,并遵循“SMART”原則:要明確、可衡量、 有共識、可行、及有時間限制。
Q2 如何取得對目標的共識,讓員工不需監(jiān)督,也能有好表現(xiàn)?
要使員工在無人監(jiān)督的情況下也有好表現(xiàn),就必須充分讓他們明白執(zhí)行任務的理由,否則可能會因為“不知為何而戰(zhàn)”,導致績效不佳。
Q3 如何協(xié)助員工克服阻礙,達成績效目標?
主管指派任務前,要先確保員工具備足夠的能力、知道該如何進行;甚至要指導員工,或給予足夠的教育訓練或練習機會。
Q4 當主管與員工對績效目標看法不同時,怎么辦?
主管應該讓員工充分表達意見,才能及早解決歧異,在開始工作前達成共識。工作重點改變時,也要第一時間知會員工。
Step2:績效溝通與改善
Q1 主管如何觀察、了解員工平日的工作績效?
主要有正式(定期溝通會議、書面報告)和非正式(走動式管理、和員工不時聊聊天)兩 種做法,后者尤其能幫主管做到“及早知道、及早處理”。
Q2 主管最常碰上員工的哪些績效問題?如何解決?
員工的績效問題主要有兩種:員工不按指示做;及員工照指示做,但效果差。主管必須先查明員工“不照做”和“成果差”的原因,才能有效排除問題。
Q3 溝通后,員工的表現(xiàn)仍不盡理想,主管還能怎么做?
經(jīng)理人 發(fā)覺問題后,應先與員工一起找出對策,不讓問題擴大;如果問題并未改善,主管最后可采強硬的處理手段。
Q4 主管應如何記錄員工的日常工作表現(xiàn)?
主管可以找出員工績效良好的實例、績效問題的成因、杰出績效背后的因素、實際表現(xiàn)和預期表現(xiàn)的落差,做為年度績效考核的參考。
Step3:績效考核與面談
Q1 績效考核有哪些常用的方式?
常見的績效考核有“評分”“排名”和“目標式”三種,各有優(yōu)缺點,組織應依照其特性與需求選擇。
Q2 績效面談前,主管與員工該做好哪些準備?
面談前,主管要讓部屬了解會議的目的及流程,并搜集相關績效資料,確保雙方能就事論事,避免紛爭。
Q3 公司發(fā)的考核表內(nèi)容籠統(tǒng),主管該怎么讓績效評估更明確?
評分前,主管可先說明每個評分項目所代表的意義;評分時,應對低分項目提出改進的做法,讓評分有意義。
Q4 主管在評分時,應避開哪些盲點,盡可能做到公正、客觀?
主管評分時常陷入“以偏概全”“刻板印象”等盲點,可透過“參考日常紀錄”,并力求給分“常態(tài)分配”,降低不公平。
Step4:獎懲與訓練發(fā)展
Q1 如何根據(jù)員工的績效報告,對做出恰當?shù)娜耸聸Q策?
主管可依據(jù)員工工作能力及工作意愿高低,作為人事決策的判斷基礎。大多數(shù)的績效問題,都能透過教育訓練或工作輪調加以解決。
Q2 當員工績效低落,該如何公正處理,將損失降到最低?
主管須先假設“只要提供協(xié)助,員工便能克服困難”。只有確定績效問題,真的無法藉由改變工作環(huán)境、制度或主管管理行為以獲得改善時, 才做出處分。
Q3 績效普通和績效優(yōu)異的員工,獎勵的重點各該放在哪里?
主管可以強調績效普通員工表現(xiàn)杰出的領域,讓員工知道主管認同他的成就;對于表現(xiàn)優(yōu)異者,則可善用他們的優(yōu)點或專業(yè),請他們幫忙教 導其他員工。
Q4 如何根據(jù)表現(xiàn),給予適當?shù)男劫Y獎勵?
薪資設計應依照“依據(jù)績效高低,拉開員工薪資差距”原則。調薪時,可依據(jù)本薪高低來調整調薪比例(本薪高者,調薪比例低),以降低年資 的影響程度。
Q5 如何根據(jù)每位員工的特性,制定績效發(fā)展計畫?
績效發(fā)展計畫應聚焦在發(fā)展員工的技能、特點、能力與經(jīng)驗,以提升員工對公司的價值、強化員工的專業(yè)與競爭力,以承擔更高責任。