上市 公司高管拿了不該拿的錢？自己給自己發(fā)薪水？此類疑問從2008年以來不絕于耳。令人稱奇的是，首先在華爾街激起的廣泛質(zhì)疑，蔓延到國內(nèi)，而當(dāng)美國新的金融監(jiān)管制度開始逐步把公司高管納入監(jiān)管體系時，很多人又開始感慨美國制度設(shè)計的先進(jìn)性?；剡^頭來想，我國不是一直對企業(yè)高管的 薪酬 有管制么？從本質(zhì)上說，美國人向我們靠攏才對。只不過通常輿論只盯著墻外，忽視了墻內(nèi)的花朵；或者說墻內(nèi)的花朵的確不美麗，容易讓人忽視。

　　無論如何，在美國這個最市場化的經(jīng)濟體當(dāng)中，一些原本不在監(jiān)管范圍的東西開始被納入監(jiān)管體系，意味著政府邊界進(jìn)一步擴展。這看似有政治家的作用，但本質(zhì)上還是社會大眾自身的需求使然。當(dāng)單個的人面對復(fù)雜的社會而充滿恐懼時，往往會求助于組織來規(guī)范其行為。市場越深化，社會分工越細(xì)，人們的這種恐懼就會越強烈，因而對管制的需求也就會越大。這就是現(xiàn)代社會政府規(guī)模逐步擴大的關(guān)鍵原因。就公司高管薪酬來說，原本是企業(yè)自身的內(nèi)部事務(wù)，自由市場原則是，只要遵紀(jì)守法，就不會對個人事務(wù)做出干預(yù)。美國新的監(jiān)管制度把手伸向這一個人事務(wù)領(lǐng)域，是否會意味著個人自由空間的減少？

　　問題沒這么簡單。一般意義上，公司屬于所有者，所有者愿意支付給高管多少薪酬，是所有者自己的事情，和別人無關(guān)。但市場就是這么神奇，隨著市場的不斷擴展，許多原本屬于個人事務(wù)的東西常常被擴展成了社會事務(wù)，上市公司高管薪酬便是如此。伯利和敏斯早在上世紀(jì)三十年代就發(fā)現(xiàn)，大公司的股權(quán)漸顯現(xiàn)分散化趨勢。其后隨著 資本市場 的發(fā)展，一些代表公眾利益的機構(gòu)介入股票投資，最典型的如養(yǎng)老金機構(gòu)，并逐步成為上市公司的主要股東。從股權(quán)結(jié)構(gòu)上說，似乎集中度提高了，但從本質(zhì)上說，股權(quán)更分散了。因為諸如養(yǎng)老金之類的機構(gòu)的背后，真正的所有者其實是千千萬萬的老百姓。只不過是這些分散的老百姓委托機構(gòu)來對公司進(jìn)行投資而已。

　　可以設(shè)想一下，如果一家上市公司是眾多普通百姓所有，這是私人公司還是公眾公司？如果是后者，事實上也的確是后者，無論法律上還是學(xué)理上大家都承認(rèn)的，高管薪酬就不再是企業(yè)內(nèi)部事務(wù)而演變成了社會事務(wù)。或者說，隨著公司股權(quán)的社會化，公司高管薪酬問題也逐步社會化了。只不過美國一直堅守著狹隘的自由市場理念，不愿意面對和承認(rèn)這一社會化的結(jié)果。盡管眾多學(xué)者反復(fù)強調(diào)公司高管薪酬背離社會期望所引發(fā)的諸多問題，但作為政策制定者，始終沒有通過制度化來加以解決，以至于公眾對上市公司的失望與日俱增。

　　從理論上說，可以把高管薪酬問題歸結(jié)到作為股東的公眾缺乏信息，缺乏集體行動力，喜歡免費乘車，結(jié)果被高管鉆了空子。高管利用和公眾股東之間的信息不對稱來以權(quán)謀私，并獲得巨額回報，如此等等。總之，上市公司高管似被視作一個貪得無厭的群體，不斷地利用公眾的弱點為自己瘋狂地賺取暴利。公眾股東派出的權(quán)力機構(gòu)則幾成擺設(shè)，提名委員會、薪酬委員會、審計委員會、獨立董事等等，都受制于公司高管的信息優(yōu)勢。當(dāng)監(jiān)管部門通過強化 公司治理 仍然無法阻擋高管薪酬脫離 績效 持續(xù)增長的勢頭，公眾呼吁政治力量介入也就成為必然。

　　但管制說得容易做起來難。實際上也并非所有高管都像輿論說的那樣貪婪。好公司不在少數(shù)，公司高管所受到的約束力也很強，碌碌無為者、以權(quán)謀私者常常能夠得到替換，公司治理沒有想象中的脆弱。特別是，公司業(yè)績受影響因素很多，有天災(zāi)，有人為。如何區(qū)分這兩類因素？如果對公司高管薪酬監(jiān)管有效，那么這個制度必須做到三點：第一，不僅能夠?qū)男匠晟蠎土P壞的高管，還能獎勵好的高管；第二，能甄別出高管的好壞；第三，必須給出一個滿足社會公眾偏好的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。

　　既然社會公眾缺乏信息，監(jiān)管機構(gòu)也同樣會缺乏信息，信息不對稱，那么監(jiān)管機構(gòu)如何能甄別出高管的好壞？除非高管有明顯的違法亂紀(jì)的證據(jù)，不然監(jiān)管機構(gòu)是很難對高管行為的質(zhì)量做出區(qū)分。最直接有效的辦法就是和公司績效掛鉤。但事實證明，公司高管的薪酬和公司績效之間關(guān)系并不密切。既然過去社會公眾做不到對高管薪酬的有效約束，現(xiàn)在監(jiān)管部門同樣無法做到。舉個簡單例子，假如一家公司持續(xù)虧損兩年，這個公司的高管是壞的嗎？是否要受到懲罰？其實不然，因為公司虧損也可能是項目還沒有達(dá)產(chǎn)，一旦達(dá)產(chǎn)，該公司可能今后若干年都有持續(xù)的高增長。與此相反，假如一家公司持續(xù)盈利，這個公司的高管一定是好嗎？也不一定。因為這家公司的盈利很可能來自壟斷租金，而非高管的努力。

　　不同公司的情況千差萬別。要有效監(jiān)管上市公司高管的薪酬，恐怕得分類處理，無法采取統(tǒng)一模式。而一旦制度上存在各種豁免，那么信息缺乏就可能讓這些豁免成為攻擊制度本身的有力武器。更何況什么樣水平的薪酬才是公平的、有效的薪酬？理論研究到今天也沒有個定論。監(jiān)管部門又如何定論？

　　高管薪酬管制恐怕還得騎驢看唱本，走著瞧。

　?。ㄗ髡呦抵袊嗣翊髮W(xué)經(jīng)濟學(xué)院教授、博士生導(dǎo)師）