研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現(xiàn)出來的現(xiàn)實(shí)能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發(fā)揮出來。各級管理者的重要任務(wù)之一就是充分開發(fā)和利用人們的潛能，這也就是激勵(lì)。激勵(lì)是個(gè)體與環(huán)境相互作用的結(jié)果，是通過努力來實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的意愿，而這種努力又以滿足個(gè)體的某些需要為條件。

    其實(shí)，員工成長的過程也就是被激勵(lì)的過程，有效的激勵(lì)方式會點(diǎn)燃員工的激情，促使他們的工作動(dòng)機(jī)更加強(qiáng)烈，產(chǎn)生超越自我和他人的欲望，自動(dòng)自發(fā)地將潛在的巨大內(nèi)驅(qū)力釋放出來，為企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)奉獻(xiàn)自己的熱情。

    把員工職業(yè)晉升體系應(yīng)用于員工激勵(lì)，效果顯著。因?yàn)榧?lì)的本質(zhì)是雙贏，也就是說，只有實(shí)現(xiàn)激勵(lì)的主體（ 企業(yè)管理 者）和激勵(lì)的對象（員工）的雙贏，這種激勵(lì)才是有效的，而員工職業(yè)晉升體系就是滿足了雙方的需要。

    對于激勵(lì)問題進(jìn)行過深入研究的哈佛大學(xué)的戴維•麥克萊倫指出，人有三類具有激勵(lì)作用的基本需要：權(quán)力的需要、歸屬的需要和成就的需要。滿足不了個(gè)人的基本需要，就不會有激勵(lì)作用！正是個(gè)人需求引發(fā)人們做事的動(dòng)機(jī)，這種動(dòng)機(jī)又會支配人的行動(dòng)，最后這種行動(dòng)得到很好的激勵(lì)，從而滿足了個(gè)人的需求。而這三種基本需要，員工職業(yè)晉升體系都可以滿足。

    （一）晉升體系突顯權(quán)力激勵(lì)

    認(rèn)為權(quán)力有激勵(lì)的因素，是源于對人性的剖析?，敾啪S里曾經(jīng)在《君主論》中提到：人們總是在追求控制與擺脫被控制之間活動(dòng)著，而組織所賦予一個(gè)人的權(quán)力的高低往往能夠成為滿足和平衡兩者的工具。

    名和利，通常被認(rèn)為是很有效的激勵(lì)手段，而權(quán)力正好介于兩者之間，有了權(quán)力也就意味著會得到名利。在員工職業(yè)晉升體系中，員工晉升到更高一級職位/崗位，就表明其權(quán)力范圍更大一些，因?yàn)槿魏我粋€(gè)職務(wù)權(quán)限都包括三大塊：組織人事權(quán)、財(cái)務(wù)經(jīng)濟(jì)權(quán)和業(yè)務(wù)開展權(quán)。晉升使得這些權(quán)限不斷加大，員工就會不斷被激勵(lì)，表現(xiàn)在工作中就是充分發(fā)揮自我的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而創(chuàng)造出高的 績效 ，實(shí)現(xiàn)與組織的共同發(fā)展。

    當(dāng)然，我們知道，在員工職業(yè)晉升體系中，也有降級的情況發(fā)生。降級意味著員工的職務(wù)權(quán)限縮小，員工就會受到負(fù)激勵(lì)。負(fù)激勵(lì)會促使員工反思自己的行為，然后改進(jìn)自己的行為方式和方法，最后實(shí)現(xiàn)正激勵(lì)。

    （二）晉升體系顯現(xiàn)歸屬激勵(lì)

    員工歸屬感是指員工經(jīng)過一段時(shí)期的工作，在思想上、心理上、感情上對企業(yè)產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感和工作使命感，這些感覺最終內(nèi)化為員工的歸屬感。歸屬感的形成是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，但一旦形成后，將會使員工產(chǎn)生內(nèi)心自我約束力和強(qiáng)烈的責(zé)任感，調(diào)動(dòng)員工自身的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力而形成自我激勵(lì)，最終產(chǎn)生投桃報(bào)李的效應(yīng)。人的歸屬感來源于人的需求，企業(yè)如果能滿足員工的基本需求，就可以增強(qiáng)員工對企業(yè)的歸屬感。

    由于現(xiàn)代社會工作壓力大，員工流動(dòng)頻繁，因此，如果企業(yè)能提供給員工穩(wěn)定的工作環(huán)境和能持續(xù)晉升的職業(yè)發(fā)展通道，這都將成為員工安心工作的保障，是對員工進(jìn)行歸屬激勵(lì)的內(nèi)在因素。其實(shí)，大多數(shù)員工的內(nèi)心中都有求安懼變的成分存在，所以，員工職業(yè)晉升體系的應(yīng)用也是對員工進(jìn)行歸屬激勵(lì)的重要方法之一。

  其實(shí)，一些著名的企業(yè)之所以能夠基業(yè)長青，關(guān)鍵在于能夠?qū)T工進(jìn)行持續(xù)的歸屬激勵(lì)。優(yōu)秀的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境可以為員工提供一個(gè)健康、活潑、積極向上的工作和職業(yè)發(fā)展氛圍，它不僅能夠吸引優(yōu)秀人才的加入，更能夠提高企業(yè)員工的歸屬感。任何員工在一個(gè)舒適的、有職業(yè)發(fā)展的工作環(huán)境中工作，給他帶來的不僅僅是工作上的滿足，更多的是精神上的愉悅。因此，完善員工職業(yè)晉升體系，并使之有效推行，是使員工產(chǎn)生強(qiáng)烈的歸屬的重要措施之一。

    （三）晉升體系展現(xiàn)成就激勵(lì)

    根據(jù)行為科學(xué)理論，只有尚未滿足的需要才有激勵(lì)作用，已經(jīng)滿足的需要只能提供滿意感，本身并不能激勵(lì)員工，對滿足需要的期望才真正具有激勵(lì)作用，成就激勵(lì)也是如此。對工作成果的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)和優(yōu)勢體驗(yàn)的大小，決定著成就需要滿足程度的大小。

    成就激勵(lì)不是來源于員工成就需要已經(jīng)滿足了多少，而是來源于人們對滿足自己成就需要的期望。即，每個(gè)人都期望因工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)較多而得到更大的滿足，每個(gè)人都期望因自己比別人取得更好的工作成就而獲得更大的滿足，正是這樣一種期望，使得員工總想取得更好的工作成就。而且，這種期望越強(qiáng)烈，員工受到的激勵(lì)就越大。

    一般情況下，人們對工作成果中凝結(jié)的個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)越強(qiáng)烈，成就感就越強(qiáng)烈，成就需要的滿足程度也就越大。在實(shí)際工作成果一定的情況下，個(gè)人貢獻(xiàn)的份額取決于以下幾個(gè)因素：工作團(tuán)隊(duì)的大小、個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位、工作中自主性的大小，這些因素導(dǎo)致的貢獻(xiàn)體驗(yàn)也就不同，團(tuán)隊(duì)越小，個(gè)人貢獻(xiàn)體驗(yàn)越大；個(gè)人在團(tuán)隊(duì)中的地位越重要，成就感越強(qiáng)烈。一個(gè)經(jīng)營成功的企業(yè)，總經(jīng)理所體驗(yàn)到的成就感是普通員工無法比擬的。所以，員工職業(yè)晉升體系可以讓員工在持續(xù)的職位/級別晉升中，極大地激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)，從而滿足員工的成就需要。

    成就感是自我激勵(lì)的動(dòng)力和源泉，它比物質(zhì)激勵(lì)的作用更為持久。通過員工職業(yè)晉升設(shè)計(jì)，使員工的視野由本職工作拓展到更為專業(yè)的崗位或更高的崗位，使員工朝著自己規(guī)劃的職業(yè)晉升道路一步一步地實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)。

    綜上所述， 人力資源 管理的一個(gè)基本假設(shè)就是，企業(yè)有義務(wù)最大限度利用員工的能力，并為每一位員工提供一個(gè)不斷成長以及挖掘個(gè)人最大潛力和建立成功職業(yè)的機(jī)會。這種趨勢得到強(qiáng)化的一個(gè)信號就是：許多組織在越來越多地強(qiáng)調(diào)重視員工職業(yè)晉升體系設(shè)計(jì)，并把它廣泛應(yīng)用于員工職位/級別晉升、薪資調(diào)整、學(xué)習(xí) 開發(fā)、 績效管理 、人力資源規(guī)劃、員工激勵(lì)等 人力資源管理 的各個(gè)方面。

    由此，我們可以看到，員工職業(yè)晉升體系并不是孤立存在的，它與企業(yè)人力資源管理的各個(gè)模塊是相通的，它們互為作用，統(tǒng)一運(yùn)用與企業(yè)人力資源管理的全過程，并為企業(yè)人力資源管理工作提供最直接最有利的支持。