導引

設計福利體系是 薪酬 設計七步法的第六個操作步驟，實際上該步驟部分活動往往和第五個步驟活動是可以并行操作的。

在本章中我們將首先向你介紹福利體系基本構成；隨后我們將闡述福利規(guī)劃的基本操作步驟。

在討論薪酬體系的時候，很多企業(yè)往往只重視薪資部分的內容——基本工資、獎金等內容。而實際上薪酬結構各個組成在 人力資源 管理中都能發(fā)揮其十分重要的作用，設計好福利體系往往也是能提高企業(yè) 人力資源管理 水平的重要環(huán)節(jié)之一。因此福利設計在薪酬設計七步法中發(fā)揮了十分重要的作用。

 福利體系設計重要意義

為什么說福利設計在薪酬設計七步法中發(fā)揮了十分重要的作用呢？那是因為做好自己的員工福利無論對企業(yè)還是員工個人都有著十分重要的意義。

 福利體系對企業(yè)影響

福利成本往往由企業(yè)全部或部分承擔，企業(yè)必須重視福利有著其外部原因，也有其內部的原因。

1. 政府的法律規(guī)定

大多數國家對于勞動者的福利權益都有強制性的規(guī)定，其中最為集中地體現(xiàn)在社會保障方面。中國政府一直非常重視企業(yè)員工福利，因為它關系國家與社會的穩(wěn)定。在計劃經濟時期甚至直接插手企業(yè)員工福利的提供，大部分企業(yè)甚至都擁有自己的醫(yī)院、學校、勞動服務公司等機構；進入市場化運作后，中國政府依然通過立法的方式來規(guī)定員工的福利項目，例如中國2008年實施的《勞動合同法》對該方面也有著明確強制要求。政府通過法律的規(guī)定來對企業(yè)員工福利管理的行為進行約束，無疑會對企業(yè)對待福利的態(tài)度發(fā)生根本性的影響。

2. 人才資源的市場競爭壓力

企業(yè)之間的競爭更加體現(xiàn)在人才資源的獲取與爭奪上，從法律意義上說除了國家規(guī)定的強制性福利外，企業(yè)在形式上完全擁有自主權，因此一些企業(yè)往往會在國家法律之外尋求福利項目的設計，其根本的原因還是來自人力資源市場的競爭壓力，因為福利本身就是一個非常有效的吸引、保留和激勵人才的重要手段之一。

3. 營造 企業(yè)文化

一些企業(yè)設計福利項目還是基于企業(yè)文化營造的需要，為了使得企業(yè)文化獲得延續(xù)，員工需要企業(yè)給予其歸屬感。福利往往使得人們覺得和企業(yè)的關系不是單純的經濟契約關系，這個是單一的貨幣工資所無法給予員工的。福利會讓企業(yè)和員工之間那種單一的雇傭關系變得多元化，在雇傭關系中增加一種類似家庭關系的感情成分，以滿足員工的依附大家庭的心理，從而提高員工對企業(yè)的忠誠度。

4. 提高薪酬成本支出有效性

對于企業(yè)而言，員工福利稅收待遇往往比貨幣工資更加具有吸引力，這意味著企業(yè)在福利上的付出的價值要高于同等貨幣薪資的付出價值。在這方面一些跨國在華企業(yè)往往比國內企業(yè)更加熱衷于補充福利的辦理而不是貨幣工資。

 福利體系對員工影響

1. 員工需要歸屬感

員工對福利需求的最基本點來源于員工本身需要歸屬感，大多數員工都有風險的規(guī)避意識，在這個方面，福利比貨幣工資更加具有吸引力，因為福利往往使得人們覺得和企業(yè)關系不是單純經濟契約關系；同時員工對歸屬需求強烈性往往和職業(yè)生涯不同階段有著最直接關系，一般來說對于年齡越大的人來說福利越具有吸引力。由此可見福利管理的好壞往往直接影響到員工對企業(yè)內部雇傭關系性質的一種判斷。

2. 稅收優(yōu)惠
福利對員工來說也同樣存在稅收優(yōu)惠，盡管國家的稅收政策對員工福利有很多的限制。但是得到國家政策范圍內的福利收入是無需繳納個人所得稅的。因此在企業(yè)薪酬成本一定的情況下，員工直接從企業(yè)獲得福利，要比自己用拿到手的工資購買福利，其成本要低的很多。

 7．2員工福利種類

員工福利包括了很多不同種類的項目，近年來我們也接觸了形形色色的員工福利。根據我們的經驗我們將員工的福利一共分為兩大類別即員工的基本福利和補充福利。

所謂基本福利是指企業(yè)必須提供給所有建立雇傭關系員工的福利，它是國家以法律形式規(guī)定的，企業(yè)必須給員工的福利。如基本養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷與生育保險等等。



補充福利則是指企業(yè)為了提高自身人力資源管理的競爭力而單獨、額外給員工的福利，這種福利設置的根本目的是為了更好地吸引、保留、激勵員工。

7．21員工基本福利

員工基本福利是福利體系重要構成之一，由于它是指政府規(guī)定福利因此員工基本福利又稱為“法定福利”。它主要的包括社會基本保險、職工住房公積金、法定休假福利等。目前法定的社會基本保險包括以下五方面：

 養(yǎng)老保險

養(yǎng)老保險是社會保障制度的重要組成部分，是社會保險五大險種中最重要的險種之一。所謂養(yǎng)老保險（或養(yǎng)老保險制度）是國家和社會根據一定的法律和法規(guī)，為解決勞動者在達到國家規(guī)定的解除勞動義務的勞動年齡界限，或因年老喪失勞動能力退出勞動崗位后的基本生活而建立的一種社會保險制度。

 醫(yī)療保險

醫(yī)療保險就是當人們生病或受到傷害后，由國家或社會給予的一種物質幫助，即提供醫(yī)療服務或經濟補償的一種社會保障制度。

基本醫(yī)療保險具有社會保險的強制性、互濟性、社會性等基本特征。因此，醫(yī)療保險制度通常由國家立法，強制實施，建立基金制度，費用由用人單位和個人共同繳納，醫(yī)療保險費由醫(yī)療保險機構支付，以解決勞動者因患病或受傷害帶來的醫(yī)療風險。

　　

 失業(yè)保險

失業(yè)保險是指國家通過立法強制實行的，由社會集中建立基金，對因失業(yè)而暫時中斷生活來源的勞動者提供物質幫助的制度。它是社會保障體系的重要組成部分，是社會保險的主要項目之一。

失業(yè)保險具有如下幾個主要特點：一是普遍性，它主要是為了保障有工資收入的勞動者失業(yè)后的基本生活而建立的，其覆蓋范圍包括勞動力隊伍中的大部分成員；二是強制性，它是通過國家制定法律、法規(guī)來強制實施的。根據有關規(guī)定，不履行繳費義務的單位和個人都應當承擔相應的法律責任；三是互濟性，失業(yè)保險基金主要來源于社會籌集，由單位、個人和國家三方共同負擔，繳費比例、繳費方式相對穩(wěn)定，籌集的失業(yè)保險費，不分來源渠道，不分繳費單位的性質，全部并入失業(yè)保險基金，在統(tǒng)籌地區(qū)內統(tǒng)一調度使用以發(fā)揮互濟功能。

 工傷保險

工傷保險是社會保險制度中的重要組成部分。是指國家和社會為在生產、工作中遭受事故傷害和患職業(yè)性疾病的勞動及親屬提供醫(yī)療救治、生活保障、經濟補償、醫(yī)療和職業(yè)康復等物質幫助的一種社會保障制度。

　 　工傷即職業(yè)傷害所造成的直接后果是傷害到職工生命健康，并由此造成職工及家庭成員的精神痛苦和經濟損失，也就是說勞動者的生命健康權、生存權和勞動權力受到影響、損害甚至被剝奪了。勞動者在其單位工作、勞動，必然形成勞動者和用人單位之間相互的勞動關系，在勞動過程中，用人單位除支付勞動者工資待遇外，如果不幸而發(fā)生了事故，生成勞動者的傷殘、死亡或患職業(yè)病，此時，勞動者就自然具有享受工傷保險的權利。勞動者的這種權利是由國家憲法和勞動法給予根本保障的。

 生育保險

生育保險是通過國家立法規(guī)定，在勞動者因生育子女而導致勞動力暫時中斷時，由國家和社會及時給予物質幫助的一項社會保險制度。

我國生育保險待遇主要包括兩項。一是生育津貼，用于保障女職工產假期間的基本生活需要；二是生育醫(yī)療待遇，用于保障女職工懷孕、分娩期間以及職工實施節(jié)育手術時的基本醫(yī)療保健需要。

我國生育保險工作的實踐證明，在市場經濟條件下，實行生育費用社會統(tǒng)籌和社會化管理服務，對于均衡企業(yè)負擔、改善婦女就業(yè)環(huán)境、切實保障女職工生育期間的基本權益，發(fā)揮了重要作用。同時，對計劃生育、優(yōu)生優(yōu)育等工作也產生了積極影響。

 補充福利

如前所敘述，補充福利是企業(yè)為了提高人力資源管理的市場競爭水平而額外給員工設置的福利項目，它不是國家以法律強制手段規(guī)定的福利。這是補充福利與法定福利最為本質的區(qū)別之一。補充福利包括內容有（包括但不局限于下列幾點）：

 補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險

補充養(yǎng)老、醫(yī)療保險是企業(yè)為避免法定養(yǎng)老、醫(yī)療保險水平過低而設置的福利項目。國家一般對此項福利也都鼓勵。一些國家為鼓勵實施補充養(yǎng)老與醫(yī)療保險還提供稅收方面的優(yōu)惠，比如美國的401K計劃、403B計劃等等。

 意外傷害保險

意外傷害保險是企業(yè)提供給部分員工的一種補充福利。雖然法定福利有工傷保險，但部分企業(yè)還是會針對部分有一定危險工作性質的員工辦理該方面的保險（如銷售人員、危險生產作業(yè)工人等等）。也有部分企業(yè)采取團體壽險的方式給全員繳納。

 員工保健計劃

員工保健計劃是企業(yè)為了保持或改善員工身體健康狀態(tài)而建立的補充福利制度，在形式上多種多樣。例如一些企業(yè)選擇年度體檢制度、健身房卡贈予、家庭保健醫(yī)生費用報銷等等。

 購車、住房貸款計劃

購車、住房貸款計劃也是常見的一種補充福利，該福利往往針對特定的員工群體。例如購車貸款計劃針對企業(yè)的中高層經理，住房貸款重點針對畢業(yè)不久的大學畢業(yè)生以及住房困難的員工等等

 家屬醫(yī)療計劃

家屬醫(yī)療計劃在傳統(tǒng)計劃經濟時代是常見的一種福利。市場經濟以后大部分國有企業(yè)取消了該福利項目。但是隨著企業(yè)人才爭奪戰(zhàn)的日益激烈，部分企業(yè)開始重新啟動該福利。家屬醫(yī)療計劃一般采取費用報銷，例如企業(yè)規(guī)定直系親屬（父母、子女）住院醫(yī)療費用報銷一半等等。家屬醫(yī)療計劃在實際操作中往往針對特定群體操作，如勞模、杰出貢獻者、高級管理層、特殊技術人才等等

 子女教育資助計劃

子女教育資助往往針對企業(yè)內部困難員工或特定群體。例如一些企業(yè)為了培育企業(yè)文化增強員工歸屬感而規(guī)定，凡是企業(yè)有子女考上國家重點大學，四年的本科教育費用一律由企業(yè)承擔；還有一些企業(yè)針對家庭月收入較低員工而設置該項福利。

 休假贈予計劃

休假贈予是指在法律休假制度之外而規(guī)定的休假贈予計劃。例如在國家法定規(guī)定的天數外額外補充年假、產假、婚假、喪假、探親假等等。

 年資獎勵福利計劃

年資獎勵福利是指企業(yè)為體現(xiàn)對老員工尊重，顯示企業(yè)對員工忠誠的認同而制定的福利項目。年資獎勵福利計劃往往可以和其它補充福利結合（如年資贈假），也可以單獨操作（如年資紀念品等等）。

應當指出我們上述羅列的補充福利僅僅是其中一些相對比較常見的補充福利項目，福利市場經驗值有很多可借鑒的地方，一些企業(yè)還啟動“菜單式福利”即規(guī)定模擬員工補充福利內部貨幣（不同年資、職位的員工可得到贈予的內部貨幣金額有所不同），再羅列“補充福利菜單”由員工自行選擇購買。一些企業(yè)如果員工持有的“內部福利貨幣”金額不足購買某福利，還可以向企業(yè)申請“內部福利貨幣”的“貸款”。

同時補充福利在保留員工的活動中還發(fā)揮了非常重要的作用，例如一些企業(yè)制定中高層購車貸款計劃，規(guī)定中層經理如貸款購車必須購買30萬以上的汽車，公司提供無息貸款；但是公司同時還規(guī)定員工如在企業(yè)服務滿10年，汽車產權歸屬員工同時不會歸還無息貸款，但是如果中途離職，必須全額歸還無息貸款。企業(yè)這樣做的目的主要還是給其經理層設定較高的跳槽成本。

 補充福利設計關鍵-福利規(guī)劃

一般來說法定福利是不需要單獨設計的，因為它本身就是強制性的以國家法律形式規(guī)定的福利，企業(yè)必須執(zhí)行，否則就是違反法律和政策。

因此本接中的福利設計主要是指補充福利的設計。在福利設計中福利規(guī)劃是非常重要的一個環(huán)節(jié)，所謂福利規(guī)劃是在福利分析的基礎上對你公司所要選擇的福利項目（主要指補充福利）進行前瞻性思考，它包含了福利項目選擇及福利預算兩個方面的重要內容。

在福利項目的選擇時，設計人員要擅長借鑒市場的一般經驗值并能緊密把握員工的需求。福利項目選擇往往取決于前期的福利調查與分析是否與員工進行了充分地溝通，在菜單式福利的形式下，福利項目選擇實際上要求設計人員對所提供的“福利菜單”，目錄進行增加與刪減。

企業(yè)的福利項目的最終確定在企業(yè)內部需要經過一定的決策流程。作為人力資源管理人員如果需要說服決策者就必須有充分的理由，因此建議你在這個時候要撰寫一個〈〈員工補充福利建議〉〉提交決策者。

下面是一個福利建議（片段）你可以參考該內容：













在完成補充福利的建議并經過決策流程決策審批到福利預算后，你就可以進行福利規(guī)劃了，你可以選用《福利規(guī)劃表》，它將幫助你對各項目福利的內容、推進時間、享受條件等因素進行前瞻性的思考。