“提到 薪酬 ，全世界人都在吵。”一位法國人曾這樣形容薪酬問題。薪酬問題是企業(yè)普遍存在，也是永遠(yuǎn)的問題。在薪酬現(xiàn)金總數(shù)確定的情況下，如何合理設(shè)計(jì)薪酬制度，達(dá)到最好的激勵(lì)效果；怎樣避免加薪、發(fā)獎(jiǎng)金所帶來的“負(fù)效應(yīng)”等，是每個(gè)HR都要面臨的問題。

    為此，英才網(wǎng)聯(lián)旗下教培英才網(wǎng)、服裝英才網(wǎng)于9月24日主辦了“基于崗位價(jià)值的薪酬體系設(shè)計(jì)實(shí)務(wù)”的主題沙龍，邀請具有豐富企業(yè)實(shí)戰(zhàn)管理經(jīng)驗(yàn)的太和顧問高級(jí)合伙人王紅軍先生，與眾多HR們探討如何利用薪酬制度激發(fā)員工潛能等問題。

    注重增加“滿意”因素

    王紅軍說，員工薪酬可分為兩大部分：一部分是消除“不滿意”的保健因素，如基本的工資收入、安全感、受尊重等每個(gè)人都基本享有的回報(bào)；另一部分是增加“滿意”的激勵(lì)因素，如額外的獎(jiǎng)金、休假、提升等明顯區(qū)別并優(yōu)于其他人的回報(bào)。只有注重增加“滿意”因素，才能更加有效地激發(fā)員工的潛能并提高員工對企業(yè)的忠誠度。

    保健因素和激勵(lì)因素之間是可以相互轉(zhuǎn)化的，當(dāng)激勵(lì)因素成為一種慣例和常態(tài)的時(shí)候，就失去了激勵(lì)的效果，轉(zhuǎn)化成了保健因素。“就像很多企業(yè)發(fā)放的獎(jiǎng)金，只是一種名目，每個(gè)月都會(huì)足額發(fā)放，員工沒有得不到獎(jiǎng)金的壓力，這種獎(jiǎng)金發(fā)了起不到激勵(lì)的作用，不發(fā)反而會(huì)讓員工產(chǎn)生不滿情緒，實(shí)際就轉(zhuǎn)換成了保健因素。HR在獎(jiǎng)金的發(fā)放上要避免這種情況的出現(xiàn)。”王紅軍說。

    設(shè)計(jì)適合員工需要的激勵(lì)項(xiàng)目

    福利是最佳的激勵(lì)員工的手段，但在實(shí)際操作中HR應(yīng)學(xué)會(huì)使用一些技巧。王紅軍舉例說：“某企業(yè)給經(jīng)常出差的 銷售 人員辦理了銀行信用卡，出差期間產(chǎn)生的費(fèi)用可直接刷卡結(jié)算，不僅為銷售人員簡化了手續(xù)，而且因刷卡產(chǎn)生的積分可以兌換相應(yīng)的禮品，實(shí)際也是為銷售人員發(fā)放福利，這種做法得到了銷售人員的認(rèn)可，這就是福利設(shè)計(jì)恰當(dāng)?shù)睦?。相反，要是為出差次?shù)很少的財(cái)務(wù)人員辦理信用卡，這個(gè)福利就失去了激勵(lì)的作用。”

王紅軍分析說，辦理銀行信用卡的成本很低，但由于設(shè)計(jì)恰當(dāng)，會(huì)產(chǎn)生高于投入許多倍的回報(bào)。福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)得好，不僅能給員工帶來方便，解除后顧之憂，增加對公司的忠誠，而且還可以節(jié)省支出，達(dá)到事半功倍的效果。

    最后，王紅軍強(qiáng)調(diào)，薪酬問題一定不只是薪酬問題，薪酬制度對企業(yè)背景具有極強(qiáng)的依賴性，不存在一個(gè)放之四海皆準(zhǔn)的薪酬制度。由于薪酬制度的不可復(fù)制性，所以HR要根據(jù)企業(yè)自身情況合理設(shè)計(jì)薪酬制度，最大限度地激發(fā)員工的潛能。