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  2013年10月04日    田成杰 管理e站      
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  更多的企業(yè)引入了 績(jī)效 管理 體系,但卻形同虛設(shè),根本沒(méi)有達(dá)到預(yù)先的期望。為了讓績(jī)效管理落到實(shí)處,作者結(jié)合工作經(jīng)驗(yàn)提出七點(diǎn)建議。    

    一、科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效

    要想做到科學(xué)評(píng)價(jià)績(jī)效,必須注意四個(gè)問(wèn)題。

    一是要科學(xué)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)。

    二是要合理設(shè)計(jì)指標(biāo)權(quán)重。

    三是指標(biāo)的數(shù)量要適中。

    四是考核指標(biāo)應(yīng)當(dāng)定期調(diào)整。

    二、考評(píng)雙方有效溝通

    績(jī)效考評(píng)是考評(píng)者對(duì)考評(píng)對(duì)象工作進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程,在這個(gè)過(guò)程中只有雙方進(jìn)行持續(xù)有效的溝通才能夠收到實(shí)效。    

    三、重視考評(píng)結(jié)果應(yīng)用

    很多企業(yè)更多的引入了績(jī)效考核,而非績(jī)效管理。兩者的區(qū)別在于績(jī)效管理是通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)考評(píng)對(duì)象的 薪酬 、升遷等施加影響,借此來(lái)引導(dǎo)員工朝著公司期望的方向發(fā)展。如果僅僅是對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)而不采取相應(yīng)的獎(jiǎng)懲措施,無(wú)異于入寶山而空返。而依據(jù)考評(píng)結(jié)果對(duì)考評(píng)對(duì)象進(jìn)行獎(jiǎng)懲時(shí),應(yīng)采取多種方式相結(jié)合的方式,一般會(huì)考慮獎(jiǎng)金浮動(dòng)、工資升降、工作崗位調(diào)動(dòng)、提供學(xué)習(xí) 機(jī)會(huì)等多種方式,一方面正確引導(dǎo)員工,實(shí)現(xiàn)公司與個(gè)人共同發(fā)展,另一方面還可以通過(guò)績(jī)效管理來(lái)發(fā)現(xiàn)人才,為公司提供各級(jí)管理人員。    

    四、注重績(jī)效輔導(dǎo)

    在對(duì)員工工作績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)后,考評(píng)者要重視績(jī)效輔導(dǎo),指出考評(píng)對(duì)象在工作中存在的不足之處以及在今后的工作當(dāng)中如何改進(jìn)和提高,并在日后的工作當(dāng)中提供持續(xù)輔導(dǎo)。只有員工的績(jī)效不斷提升,績(jī)效管理才算真正起到效果。    

    五、各司其職,分工協(xié)作

    很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人把績(jī)效管理看成是 人力資源 部門的工作,甚至是讓人力資源經(jīng)理來(lái)設(shè)計(jì)考核指標(biāo)、權(quán)重和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),其實(shí)不然。在績(jī)效管理當(dāng)中,人力資源經(jīng)理的職責(zé)是設(shè)計(jì)整個(gè)績(jī)效管理體系,包括績(jī)效管理的流程、相關(guān)人員應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的職責(zé)以及對(duì)績(jī)效考評(píng)結(jié)果的統(tǒng)計(jì)分析和處理。而真正進(jìn)行考評(píng)的是企業(yè)內(nèi)部的各層級(jí)管理人員,也就是說(shuō)各級(jí)管理人員負(fù)責(zé)制定直接下級(jí)的考核指標(biāo)、權(quán)重及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn),只不過(guò)這些考核指標(biāo)、權(quán)重及指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)要匯總到人力資源經(jīng)理并報(bào)經(jīng)績(jī)效管理委員會(huì)批準(zhǔn)罷了。

    六、正確認(rèn)識(shí)咨詢邊界

    咨詢機(jī)構(gòu)的長(zhǎng)處在于整個(gè)績(jī)效管理思想的引入和體系的搭建,真正形成體系需要企業(yè)方的積極配合。尤其是在考核指標(biāo)的制定上企業(yè)要深入配合咨詢機(jī)構(gòu),以企業(yè)為主,以咨詢機(jī)構(gòu)為輔,咨詢機(jī)構(gòu)把握制定考核指標(biāo)的原則和思想,企業(yè)在咨詢機(jī)構(gòu)的指導(dǎo)下共同完成考核指標(biāo)的制定。

   七、決心是關(guān)鍵

    績(jī)效管理與我們傳統(tǒng)的文化思想不相容,畢竟不患寡患不均的思想在東方文化里占有一定地位。因此,實(shí)施績(jī)效管理的決心和信心就顯得非常關(guān)鍵。如果企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人有足夠的決心和信心來(lái)實(shí)施績(jī)效管理,把這種決心和信心傳遞給各級(jí)管理人員和員工,革新思想才能夠戰(zhàn)勝舊有的平均主義思想,績(jī)效管理才能夠成功的在企業(yè)里生根發(fā)芽。
 

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隨機(jī)讀管理故事:《分工》
  一位年輕的炮兵軍官上任后,到下屬部隊(duì)視察操練情況,發(fā)現(xiàn)有幾個(gè)部隊(duì)操練時(shí)有一個(gè)共同的情況:在操練中,總有一個(gè)士兵自始至終站在大炮的炮筒下,紋絲不動(dòng)。經(jīng)過(guò)詢問(wèn),得到的答案是:操練條例就是這樣規(guī)定的。原來(lái),條例因循的是用馬拉大炮時(shí)代的規(guī)則,當(dāng)時(shí)站在炮筒下的士兵的任務(wù)是拉住馬的韁繩,防止大炮發(fā)射后因后座力產(chǎn)生的距離偏差,減少再次瞄準(zhǔn)的時(shí)間?,F(xiàn)在大炮不再需要這一角色了。但條例沒(méi)有及時(shí)調(diào)整,出現(xiàn)了不拉馬的士兵。這位軍官的發(fā)現(xiàn)使他受到了國(guó)防部的表彰。
  [分析]管理的首要工作就是科學(xué)分工。只有每個(gè)員工都明確自己的崗位職責(zé),才不會(huì)產(chǎn)生推委、扯皮等不良現(xiàn)象。如果公司象一個(gè)龐大的機(jī)器,那么每個(gè)員工就是一個(gè)個(gè)零件,只有他們愛(ài)崗敬業(yè),公司的機(jī)器才能得以良性運(yùn)轉(zhuǎn)。公司是發(fā)展的,管理者應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際動(dòng)態(tài)情況對(duì)人員數(shù)量和分工及時(shí)做出相應(yīng)調(diào)整。否則,隊(duì)伍中就會(huì)出現(xiàn)“不拉馬的士兵”。如果隊(duì)伍中有人濫竽充數(shù),給企業(yè)帶來(lái)的不僅僅是工資的損失,而且會(huì)導(dǎo)致其他人員的心理不平衡,最終導(dǎo)致公司工作效率整體下降。
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