“給楊元慶頒個‘中國好老板’獎吧。”聯(lián)想集團(tuán)董事局主席兼CEO楊元慶日前在公司內(nèi)部宣布自掏腰包，用自己的個人獎金325萬美元（約合2000萬元人民幣）犒賞近萬名一線員工，微博上傳出不少打趣和艷羨的評論。

這已是楊元慶連續(xù)第二年自掏腰包為基層員工發(fā)放獎金。在去年6月份的董事會會議上，因2011年聯(lián)想集團(tuán)創(chuàng)出較好業(yè)績，根據(jù)公司的 薪酬 制度，楊元慶獲得了比上一年度高出300萬美元的年度獎金，他將其拿出悉數(shù)發(fā)放給了基層員工。

據(jù)悉，聯(lián)想目前在全球范圍內(nèi)擁有4.6萬名員工，這次獲益的近萬名員工仍是聯(lián)想全球在生產(chǎn)線以及一線從事基礎(chǔ)運(yùn)營工作的基層員工。中國區(qū)員工人均可以分到2000元人民幣，海外員工人均可以拿到325美元，受獎勵的范圍遍布聯(lián)想在20個國家和地區(qū)的員工。

“從公司角度來講，楊元慶此舉是想體現(xiàn)聯(lián)想分享文化、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷文化以及重視一線基層員工。”任仕達(dá)（Randstad）中國區(qū)董事總經(jīng)理王桂生對《第一財(cái)經(jīng)日報(bào)》記者分析，“同時，這樣的信息傳播出去后也有利于聯(lián)想雇主品牌的推廣，以及CEO個人內(nèi)部權(quán)威的樹立。”

但中智德慧 企業(yè)管理 咨詢有限公司副總經(jīng)理胡彭令并不推崇這樣的激勵方式，在他看來，企業(yè)高管采取這樣的措施，本身就是承認(rèn)公司現(xiàn)有的激勵機(jī)制可能存在問題，派紅包的做法治標(biāo)不治本。

“最佳”老板

老板給員工“派紅包”并不少見，中國不少地區(qū)的企業(yè)都有在新年后開工第一天由公司高層向員工“派利是”的傳統(tǒng)。騰訊今年新年開工后，董事會主席兼CEO馬化騰等一眾高管在位于深圳騰訊大廈的辦公室向員工派發(fā)紅包。“刷紅包”的員工隊(duì)伍從騰訊大廈外一直排到39樓，場面堪比春運(yùn)。

不過，像楊元慶這樣大手筆、拿出自己的獎金、在非新年時段向員工發(fā)“紅包”并不常見。而楊元慶能夠做出此舉，與聯(lián)想業(yè)績強(qiáng)勁、個人獲得高額獎金有直接關(guān)系。2008年聯(lián)想集團(tuán)曾出現(xiàn)巨虧，楊元慶“臨危”出任CEO后，聯(lián)想集團(tuán)扭虧為盈，業(yè)績逐漸轉(zhuǎn)好，董事會對楊元慶及管理團(tuán)隊(duì)的表現(xiàn)給予了高度評價，并按照四年計(jì)劃的約定兌現(xiàn)了獎金。

楊元慶2012年第一次拿到高額獎金時，曾經(jīng)考慮過捐出一部分獎金做慈善。但是他最終改變了想法，認(rèn)為聯(lián)想驕人的業(yè)績是全體員工共同努力的結(jié)果，因此決定將這部分獎金以特別獎的形式分享給基層員工。

聯(lián)想集團(tuán)負(fù)責(zé) 人力資源 的高級副總裁喬健在備忘錄中提到派紅包的原因也表示：“作為企業(yè)所有者，作為領(lǐng)導(dǎo)，楊元慶認(rèn)為自己有責(zé)任確保所有員工理解到他們建設(shè)聯(lián)想所帶來的影響。”

雖然高管自掏腰包來獎勵員工的做法可能出于真心和善舉，但在上海啟明軟件股份有限公司 人力資源總監(jiān) 、華東理工大學(xué)商學(xué)院兼職教授潘麗達(dá)看來，難免也有點(diǎn)作秀的嫌疑，“如果企業(yè)經(jīng)營得好，且文化制度、激勵機(jī)制都合適，根本不用 職業(yè) 經(jīng)理人 個人拿出自己的薪酬來獎勵一線員工。”

這是非常具有中國傳統(tǒng)文化特色的管理方式，胡彭令表示，認(rèn)為“工作都是大家做的”，拿到獎勵的員工通常也是非常高興的，從某種意義上來說好像也能鼓舞士氣。但是存在的問題是，獎勵員工的標(biāo)準(zhǔn)是什么，沒有拿到的員工是否有想法，讓員工形成期待后是否能每年都這么做？

王桂生認(rèn)為從激勵效果而言，由于是大面積的獎金方式，對聯(lián)想員工的歸屬感和關(guān)懷感都只是短期效果，“想要建立一線基層員工的長效激勵效果，還是需要從內(nèi)部的相關(guān)分配機(jī)制著手。”

派“紅包”還是薪酬變革 ？

自掏腰包獎勵最基層的員工，顯然是CEO意識到企業(yè)內(nèi)部高管與普通員工存在收入差距。

此前，喬健曾向媒體透露，聯(lián)想集團(tuán)實(shí)行以 績效 為導(dǎo)向的薪資體系，無論是公司中高層，還是基層員工，薪酬主要由兩部分組成，即基本工資和績效獎金，越是高層，績效獎金占收入的比例越大。此外，包括企業(yè)年金在內(nèi)的社會福利、員工期權(quán)等則主要按在公司工作的年限、為公司做出的貢獻(xiàn)、在公司所擔(dān)任的職務(wù)分配。

聯(lián)想集團(tuán)公布的2011/2012財(cái)年年報(bào)披露，楊元慶在該財(cái)年的酬金達(dá)到1421.8萬美元，較前一年1188.7萬美元的薪酬上漲了19.86%。

其他聯(lián)想員工薪酬按照公司政策是嚴(yán)格保密的，但記者在某招聘網(wǎng)站上看到的數(shù)據(jù)，或可推測部分最基層員工的薪酬?duì)顩r，該招聘廣告是聯(lián)想電子科技有限公司在 北京 大興招聘普工，標(biāo)出的轉(zhuǎn)正工資為3000~5000元，績效獎金為月度績效，最高為崗位月工資的10%。

高管與基層員工的收入差距大不只是聯(lián)想的現(xiàn)象。北京師范大學(xué)經(jīng)濟(jì)與 工商管理 學(xué)院 公司治理 與企業(yè)發(fā)展研究中心2011年的一份研究顯示，中國不同行業(yè)高管與員工間薪酬相對差距明顯，相對差距最大的三個行業(yè)分別是其他 制造業(yè) 、建筑業(yè)和紡織服裝業(yè)，均超過20倍。

管理咨詢公司合益集團(tuán)(Hay Group)的一份報(bào)告顯示，在亞洲，即便是部門經(jīng)理等中層管理人員的薪酬，也達(dá)到辦公室文員等操作類員工薪酬的14倍以上，居全球之冠。這一薪酬差距遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于北美（3.5倍）和歐洲（2.9倍），也大于中東（11.9倍）和中南美（10.2倍）。

在胡彭令看來，如果企業(yè)CEO意識到基層員工收入相對較低、公司高管與基層員工的收入差距較大需要改變，無論是出于吸引和保留員工，還是出于激勵員工的目的，更好、更長效的方式是對企業(yè)薪酬體制和管理機(jī)制進(jìn)行變革 ，而不是拿出自己的錢分給員工。

另一個角度而言，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)始人和高管的分配方式也可以有所變化，如今科技行業(yè)領(lǐng)取1美元薪酬俱樂部的CEO們就有甲骨文的拉里·埃里森、Telsa的艾倫·馬斯克、Zynga的馬克·品科斯和惠普的梅根·惠特曼等。