案例背景
　　
隨著國家宏觀調控力度的逐步加大，以及一大批發(fā)電項目的相繼投產(chǎn)，電力供應將趨于平衡甚至供大于求，電網(wǎng)建設與電力市場開拓刻不容緩，特別是受電價政策的影響，電網(wǎng)經(jīng)營形勢不容樂觀。這就要求B電業(yè)局在管理模式和手段上要進行不斷創(chuàng)新。
　　
B電業(yè)局部分下屬單位已經(jīng)開始了在 績效 管理 方面的嘗試，并制定了一些績效考核制度。但是，這些制度本身只是針對單一方面進行考核，而且制度之間缺乏有效接口，難以進行統(tǒng)一。同時，制度本身的可操作性也存在一定問題。
　　
通過調研分析得出，B電業(yè)局在 人力資源 管理方面存在的主要問題如下：
　　
績效管理方面：

一、績效管理理念存在偏差。

B電業(yè)局之前制定的考核細則理念存在一定的偏差，導致很多員工認為績效考核無非是找出員工的錯誤和不足加以懲罰，員工對此非常反感，不理解不接納績效考核，最終導致績效考核不了了之?？梢姡@種將績效管理的重點集中在犯錯的員工身上，管理者大部分時間花在治病救人上的方式，很難達到提高電業(yè)局績效的目的。

二、績效管理過程不完整。

B電業(yè)局之前的績效管理主要關注績效評估這一環(huán)節(jié)，由于主管人員與員工之間缺乏就指標標準的溝通，員工不知道該達到什么樣的水平;缺乏對過程的輔導，員工對自己績效狀況處于被動狀態(tài);由于缺少必要的績效面談與反饋，員工對績效考評結果的認可程度大大降低;由于缺少對問題的深入分析，員工不知道自己業(yè)績不佳的原因，不能及時總結不足，不利于形成持續(xù)改善的機制。三、考評結果運用不合理。

B電業(yè)局之前進行績效評估最主要目的是用于 薪酬 方面的決策，即主要作為獎金發(fā)放多少的依據(jù)。實際上，考評結果的運用是多方面的，比如對業(yè)績優(yōu)秀的員工作為晉升和職業(yè)生涯規(guī)劃的參考;對業(yè)績不佳的員工，探明原因，是技能不足還是專業(yè)知識欠缺，根據(jù)實際需要進行相應的學習 ，以期達到提升和改善績效的目的等。
　　
薪酬管理 方面：

一、薪酬激勵功能缺失。

B電業(yè)局的工資結構主要由基本工資、技能工資、崗位工資、月獎及各類專項獎構成。技能工資主要按學歷確定，一般不做調整;基本工資包括工齡工資、工齡補貼及其他補貼，這也是基本固定的;崗位工資則按照崗位系數(shù)發(fā)放，一旦崗位確定，不再做調整，同崗同酬，崗變薪變;月獎也是直接與崗位系數(shù)相關，安全獎則根據(jù)承擔安全風險確定，另外各類社會保險是根據(jù)往年的收入按一定比例確定。因此，就B電業(yè)局的薪酬制度來看，可以說其激勵作用幾乎不存在。

二、公平性較差。

目前國內很多企業(yè)都是根據(jù)崗位價值系數(shù)發(fā)放工資。B電業(yè)局各種工資、獎金也主要是按崗級發(fā)放，這本身并沒有問題，但是目前部分崗位的崗位價值系數(shù)已經(jīng)不能真實反映崗位之間的相對價值大小，以崗位價值系數(shù)為發(fā)放依據(jù)的工資自然也就不能真實反映崗位的相對重要程度，導致員工抱怨薪酬不合理，薪酬內部公平性較差。
　　
解決之道
　　
針對目前的管理現(xiàn)狀，B電業(yè)局高層領導希望建立一套高績效管理體系，通過這一體系傳遞 企業(yè)戰(zhàn)略 目標，明確影響企業(yè)戰(zhàn)略目標的關鍵驅動因素，明確戰(zhàn)略執(zhí)行過程中的關鍵業(yè)績指標，明確支持企業(yè)戰(zhàn)略的流程，明確部門和員工的職責，同時，變革 完善薪酬體系，將員工的薪酬與績效結合起來，實行個性化的激勵策略，以達到激勵員工、提高績效的目的。
　　
通過與省電力公司相關負責人、市局領導、市局人力資源部及管理層進行充分溝通，從整體上把握了B電業(yè)局 人力資源管理 現(xiàn)狀，明確了變革 的指導原則。在此基礎上，項目組本著“簡單、實用、優(yōu)化資源配置、切實提高和改進企業(yè)績效管理水平”的原則，緊緊立足于B電業(yè)局的實際情況，首先梳理組織結構，明確各部門崗位職責，進而明確各崗位任職資格，讓合適的人到合適的崗位工作;其次，建立公平、公正的績效管理體系，讓優(yōu)秀員工脫穎而出;再次，完善薪酬管理制度，將績效與獎勵掛鉤，通過對業(yè)績優(yōu)秀的員工予以獎勵，從而強化企業(yè)所期望的行為、態(tài)度，鼓勵員工共同朝企業(yè)發(fā)展目標奮斗。

借助科學的績效管理手段和方法，實現(xiàn)市局的戰(zhàn)略目標，進一步提升其管理水平。同時，通過崗位評價與績效考核相結合，幫助B電業(yè)局進一步提高薪酬管理的科學性，充分體現(xiàn)薪酬的公平性和激勵性。具體實施步驟如下：
　　
1.梳理部門/班組崗位職責說明書。

項目組在對B電業(yè)局組織結構、業(yè)務流程進行研究的基礎上，指導B電業(yè)局各部門人員按照規(guī)范的格式對部門/班組、崗位的職位說明書進行了梳理，幫助員工進一步明確本崗位工作職責，并對部分崗位工作職責進行調整，確保各項流程更加順暢，這樣有利于提高組織效率、加強部門/班組、崗位之間的協(xié)作。
　　
2.設計績效管理制度。

項目組設計B電業(yè)局績效管理制度的主要思想包括兩方面內容：一方面是將績效管理與薪酬掛鉤。在基本不改變企業(yè)人工成本的基礎上，通過公平、公正的績效評估系統(tǒng)科學反映員工績效水平，并將績效評估結果與薪酬掛鉤，增強企業(yè)績效工資的激勵作用;另一方面是完善企業(yè)績效管理制度。

建立完整的績效管理體系，強化績效計劃、輔導、反饋環(huán)節(jié)，重視主管人員與員工的溝通，強調上下級溝通在績效管理實施過程中的重要性;重改進、輕考核，強調績效改進在績效管理中的重要性，構建持續(xù)改進機制;要求主管人員多指導、少指責，及時提供反饋和必要的幫助，協(xié)助員工提升績效;同時，加強對績效評估結果的運用，通過對績效評估結果進行分析，找出問題，將評估結果與工資調整、獎金發(fā)放、人力資源開發(fā)、組織結構調整、流程再造、人員配置方面相結合，發(fā)揮績效評估的多方面作用。
　　
3.編寫績效合約。

項目組在設計績效合約框架時，根據(jù)各單位的具體情況選取不同指標類型，比如部門主要從關鍵業(yè)績指標和關鍵工作任務方面進行評估，而班組和員工則在此基礎上增加了日常重要工作，以期真實、客觀、全面反映各部門/班組、崗位對企業(yè)的價值。

在指標選取過程中，運用科學方法對電業(yè)局年度業(yè)績指標進行分解，確保各部門/班組、崗位的目標與企業(yè)目標相一致。同時考慮到市局機關及各基層單位人員素質、管理基礎有所不同，績效合約推廣速度也各有不同，其中市局機關和B電力局第一步就推到了普通員工這一層級，而城區(qū)電力局和線路管理所則實行逐步推進的方式，第一步只在部門/班組這一層級推行，然后逐步推廣到員工。另外，結合市局及各基層單位工作性質，考核周期也不同，市局采取季度考核的方式，而基層單位采取月度考核的方式。
　　
4.崗位價值評估。

針對目前崗位價值系數(shù)與崗位真實價值相對大小不相符的狀況，項目組在B電力局、城區(qū)電力局、線路管理所三個單位開展了崗位價值評估。本次評估主要采取要素評價法進行評估。

根據(jù)工作性質，主要從8個方面進行評價，并依據(jù)評估人打分結果確定各崗位的崗位價值系數(shù)及分布。為確保崗位評估結果的準確性，提高評價結果的公平性和合理性，項目組在評價要素的選擇、要素分值的確定、評估人選擇、評分統(tǒng)計環(huán)節(jié)都進行了精心策劃，并與相關人員進行探討，通過崗位評價，對各崗位之間相對價值進行了重新排序，為后續(xù)的薪酬變革 奠定了基礎。
　　
5.設計薪酬管理制度。

B電業(yè)局目前實行的崗位工資制度保障功能基本具備，但激勵功能欠缺。因此，當前急需解決的是如何將薪酬與績效掛鉤。

項目組主要從兩方面著手變革 ，一方面對績效工資發(fā)放進行變革 ，要求嚴格按照績效完成情況以及對組織的貢獻程度來發(fā)放績效工資，提倡多勞多得、優(yōu)秀員工多得，通過這種手段強化企業(yè)提倡的行為、態(tài)度，激勵員工朝企業(yè)希望的方向發(fā)展;另一方面對基礎工資晉升制度進行變革 。

由于電業(yè)局當前崗位工資政策主要根據(jù)A省電力公司薪點工資制的基本框架來執(zhí)行，不能自主對崗級進行全面調整。因此要制定基礎工資晉升制度，對一貫表現(xiàn)非常優(yōu)秀的員工，除通過發(fā)放績效工資予以獎勵外，還適當增加其基礎工資，增強薪酬的激勵作用。
　　
6.實施和推進。

在B電業(yè)局績效管理與薪酬變革 項目實施前，項目組通過制度講解、角色演練等方式開展實施前的學習 ，并編制《績效管理操作手冊》、《績效改進會議操作手冊》等實戰(zhàn)手冊，使B電業(yè)局各級員工對本單位的績效管理體系和薪酬管理制度有全方位的了解和認識，促使各級員工熟悉績效管理的流程，并明確自己的角色和在績效管理實施中的職責。

在B電業(yè)局績效管理與薪酬變革 項目實施中，針對項目實施中出現(xiàn)的問題，為電業(yè)局提供必要的現(xiàn)場指導和電子郵件、電話等遠程指導，確保項目成果在B電業(yè)局各單位的順利實施。為B電業(yè)局搭建了高效溝通平臺，構建了以持續(xù)改進績效為目標的績效管理體系，增強了其薪酬體系的公平性、激勵性。