一、用薪酬理念的更新營造人才管理變革的氛圍

 

    1.以薪酬觀念的轉(zhuǎn)變實現(xiàn)人才的人性化管理

 

    首先，要樹立全面的薪酬觀。薪酬是組織對員工所做貢獻(xiàn)，包括員工行為、態(tài)度以及業(yè)績的一種外在和內(nèi)在的物質(zhì)、精神回報。薪酬并非只指過去給員工發(fā)放的單一貨幣性工資，而是一個由員工在意的多要素構(gòu)成的物質(zhì)、精神系統(tǒng)總和。在單一貨幣性工資理念里，學(xué)校與員工更多是一種經(jīng)濟(jì)雇傭關(guān)系，學(xué)校更多以金錢的多少為籌碼，你給我多少工資，我就給你出多少成果，完全形同商業(yè)中的“一物換一物”，就如同菜市場上買菜賣菜一樣，忽略了員工的精神層面的感受，難以讓員工形成對學(xué)校較高的歸屬感和忠誠度。全面的 薪酬管理 思想，有利于充分挖掘?qū)W校的資源，使學(xué)校能有更多的方式來激勵員工。學(xué)校在支付薪酬時既要關(guān)注員工物質(zhì)性需求，又要關(guān)注非物質(zhì)性需求，尤其對知識分子而言，內(nèi)在報酬有時可能比外在報酬更有效、更持久，從而讓員工感受到學(xué)校與他們之間不只是一種簡單的契約關(guān)系，而是一種令人愉悅的共生共榮的和諧關(guān)系，在管理上也易傾向于柔性開放的方式。這樣，學(xué)校減少了對好的薪資制度的依賴，使員工更多地依靠內(nèi)在激勵，也使學(xué)校從僅靠金錢激勵員工，加薪再加薪的循環(huán)中擺脫出來。

 

    其次，要實現(xiàn)薪酬目標(biāo)和功能理念的更新。在管理實踐中，由于人們長期受傳統(tǒng)人事管理的影響，學(xué)校與員工對“按勞分配”的意識根深蒂固，他們覺得薪酬僅僅體現(xiàn)了最基本的保障與補償功能。隨著人力資本理論的發(fā)展，隨著中國對人本管理認(rèn)識的深化，薪酬的目標(biāo)和功能都在發(fā)生變化。薪酬既具有保健功能，又具有激勵功能，更是一種人力資本投資。過去，薪酬構(gòu)成形式多樣，但對各種薪酬方式的功能及作用仍然模糊不清，薪酬也沒有起到應(yīng)有的作用。作為基本工資，主要與崗位職責(zé)掛鉤，只有保健功能，保證員工“吃得飽”，目前各院校自己沒有權(quán)力分配，實行國家統(tǒng)一核定，大家對這一版塊不是太關(guān)注和在意。而獎金，是對員工完成本職工作、超額做出某項特殊貢獻(xiàn)的一種獎賞，一般與 績效 掛鉤，具有激勵功能，保證員工“干得好”，但目前院校卻將獎金與論資（職）排輩結(jié)合，人人有份，到月底或年底就拿，完全將其轉(zhuǎn)化為保健性因素，獎金不但沒起激勵作用，反而激發(fā)了矛盾。福利，計劃時代人們比較熟悉的分配方式，具有保障性功能，能讓員工“跑不了”，但現(xiàn)在許多院校為了與市場接軌，對福利開始淡化或取消，這樣可能會適得其反，員工去留毫無牽掛，不利于強化對學(xué)校的歸屬感。

 

    2.薪酬體系應(yīng)為學(xué)校發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)

 

    價值分配絕不僅是一項技術(shù)工作，而是一種戰(zhàn)略思考。根據(jù)現(xiàn)代薪酬理念，薪酬是組織戰(zhàn)略決策的重要組成部分和實現(xiàn)組織目標(biāo)的關(guān)鍵因素，所以，戰(zhàn)略性薪酬成為現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計的出發(fā)點。