績(jī)效 考核概念及做法都是在現(xiàn)代管理引入國(guó)內(nèi)后開(kāi)始盛行的。像其他很多管理理念一樣，在國(guó)內(nèi)迅速蔓延并被人們所熟悉和接受。但是理念上的接受是一回事，而能不能拿來(lái)作為日常管理實(shí)踐又是另外一回事。就我目前接觸的大部分企業(yè)（山東范圍內(nèi)）來(lái)看，績(jī)效考核要么是充充樣子，要么仍是換湯不換藥，把獎(jiǎng)懲辦法拿出來(lái)作為績(jī)效考核方案。我相信其他地方的很多企業(yè)，尤其是經(jīng)風(fēng)歷霜的老企業(yè)，到目前仍會(huì)保留完備的獎(jiǎng)懲措施，對(duì)員工的激勵(lì)還是以獎(jiǎng)懲為主。

    人們?cè)敢獗Ａ舄?jiǎng)懲，對(duì)績(jī)效考核敬而遠(yuǎn)之的最主要原因是：獎(jiǎng)懲措施好定，考核方案難行。獎(jiǎng)懲措施其實(shí)是一種最簡(jiǎn)單的考核方案，科學(xué)合理談不上，但在企業(yè)發(fā)展中起到過(guò)重要的作用。而后來(lái)引入的績(jī)效考核體系則概念難懂、措施復(fù)雜，很多企業(yè)花費(fèi)大量的人力物力去實(shí)施，最終發(fā)現(xiàn)顧此失彼，人人怨聲載道，最后不了了之， 績(jī)效管理 回歸原位。

    獎(jiǎng)懲措施雖然有簡(jiǎn)單、易行的優(yōu)點(diǎn)，但在實(shí)際管理中，存在諸多不足之處。

    一是獎(jiǎng)懲一般是階段性實(shí)施，與績(jī)效考核相比，連貫性和規(guī)律性差。

    二是獎(jiǎng)懲措施一般標(biāo)準(zhǔn)模糊，具體操作則主觀性和人為性大，有時(shí)候會(huì)引發(fā)人事上的糾紛和不滿。

    三是獎(jiǎng)懲的不規(guī)律和不標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致獎(jiǎng)懲對(duì)促進(jìn)管理改進(jìn)的效果有限。因?yàn)楠?jiǎng)懲的偶然性，管理者對(duì)于被獎(jiǎng)勵(lì)和被懲罰存在僥幸心理，沒(méi)有把獎(jiǎng)懲作為工作的標(biāo)尺。而規(guī)范和引到管理者的工作是績(jī)效考核最核心的東西。

    四是補(bǔ)償心理降低了懲罰的作用。一個(gè)管理者工作沒(méi)做好，本來(lái)很愧疚，還有改進(jìn)的動(dòng)力。一旦受到懲罰，則愧疚心理補(bǔ)償了，就可以心安理得地把工作做壞了。

    因此，雖然績(jī)效考核難做，但還是得學(xué)著慢慢做起來(lái)。