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  2013年10月04日    慧聰網(wǎng)企業(yè)管理頻道      
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    為什么很多企業(yè)的 績效 管理 流于形式?

    為什么很多企業(yè)的績效考核制度最終難以執(zhí)行?

    為什么很多企業(yè)的績效考核實(shí)行輪流座莊制,以應(yīng)付老板?

    為什么績效管理的結(jié)果難以很好運(yùn)用和實(shí)施?

    企業(yè)績效管理系統(tǒng)是戰(zhàn)略執(zhí)行系統(tǒng),因此能否落地是判斷該系統(tǒng)是否有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素之一,也是很多企業(yè)非常關(guān)注的話題。要想企業(yè)績效管理不流于形式,真正落地執(zhí)行,必須做好以下五個(gè)關(guān)鍵:

    關(guān)鍵一:企業(yè)高層真正重視

    我?guī)驮S多企業(yè)做過績效管理輔導(dǎo),企業(yè)家在口頭都表示很重視,但真正要他座下來商討績效目標(biāo),制訂績效計(jì)劃,審定績效管理制度的時(shí)候,就說我很忙,很忙。該他做的事,都請 人力資源 部經(jīng)理代勞了。因此,企業(yè)高管層不從思想上重視績效管理的實(shí)施,績效是做不好的。高管層正確的績效理念和文化是確??冃w系落地的思想保障。只有他們重視起來,并要求各級(jí)管理干部將績效融入到日常管理中,將績效視為管理的有效工具,而不是額外的負(fù)擔(dān)。這樣績效管理體系才能有效運(yùn)行。

    關(guān)鍵二: 企業(yè)管理 層真正樂意去做

    許多企業(yè)做績效管理方案,一般不是老板一頭熱,便是人力資源部經(jīng)理在發(fā)熱,認(rèn)為如今企業(yè)不做績效管理不是好企業(yè)。其實(shí),績效管理體系是個(gè)系統(tǒng)工程,從上到下,從下到上,都要參與。都要考核,都要評價(jià)。因此,公司,部門,崗位績效目標(biāo)的設(shè)定,績效計(jì)劃的制訂,績效考核的方式,績效結(jié)果的應(yīng)用執(zhí)行、績效激勵(lì)等都需要各階層管理者愿意去做,樂意去做,并認(rèn)為績效管理確實(shí)是他工作的好工具,管理的好幫手,員工業(yè)績體現(xiàn)的好辦法。從中能體現(xiàn)公平、公正與公開,形成團(tuán)隊(duì)合力和活力,這樣管理者樂意了,就不會(huì)有“平均主義”,“吃大鍋飯”等現(xiàn)象產(chǎn)生,績效管理就能有效執(zhí)行。所以,如何讓各階層管理者樂意參與呢?績效管理不是考核完就扣工資、扣獎(jiǎng)金,對他們應(yīng)該是一種激勵(lì)。所以績效KPI目標(biāo)設(shè)定要合理,考核過程要公平,員工能力要培育,考核激勵(lì)要突出,績效溝通要愉快,績效管理體系大家都能理解,這樣才能使公司的績效管理體有效運(yùn)行。

    關(guān)鍵三:企業(yè)績效管理真正系統(tǒng)化

    績效管理不同于績效考核,不能頭痛醫(yī)頭,腳痛醫(yī)腳,按下葫蘆起來瓢。績效管理體系是一個(gè)系統(tǒng)的閉環(huán)。從公司年度績效目標(biāo)制訂與分解,到各部門、各崗位績效計(jì)劃的制訂與實(shí)施,過程中的溝通與輔導(dǎo),績效考核的方式、方法、權(quán)重、原則和評估,績效結(jié)果的應(yīng)用面談反饋都要做到系統(tǒng),全面,有效。所以,績效管理體系一旦運(yùn)行后,要重視試運(yùn)行環(huán)節(jié),發(fā)現(xiàn)問題解決問題,發(fā)生問題解決問題,使得績效形成體系,形成合力,高效、科學(xué)、合理,才能有效執(zhí)行。

    關(guān)鍵四:真正由專業(yè)人員監(jiān)督檢查、實(shí)施

    績效管理體系的實(shí)施必須成立專業(yè)績效管理委員會(huì),由專業(yè)管理者和團(tuán)隊(duì)來實(shí)施推行??冃Ч芾碇贫葘?shí)施是循序漸進(jìn)的過程,是PDCA循環(huán)的過程,是不斷檢查、監(jiān)督修正的過程。

沒有專業(yè)人員來操作是做不好績效的。績效考核體現(xiàn)公司或部門的要求,重結(jié)果。而績效計(jì)劃是為確??冃繕?biāo)達(dá)成的具體行動(dòng)舉措,重過程。只有當(dāng)結(jié)果與過程有效結(jié)合,才能真正確??冃У穆涞睾涂冃繕?biāo)的實(shí)現(xiàn)。因此,績效考核的實(shí)施不能是“腳踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”,使績效管理形式化。每位被考核者在簽定好績效考核目標(biāo)和承諾后,如何按照績效計(jì)劃的要求,一步一個(gè)腳印往前走。在過程中按計(jì)劃實(shí)施,出了問題不推責(zé),需要有專業(yè)人員來監(jiān)督部門績效和崗位績效,這樣考核才能確保過程到位,不流于形式。

    關(guān)鍵五:真正確保績效管理全方位溝通

    績效管理是一項(xiàng)管理工具,更是一種管理行為模式。需要大量的溝通??冃繕?biāo)制訂要雙向溝通,績效過程輔導(dǎo)需要溝通,績效產(chǎn)生問題解決需要溝通,績效考核結(jié)果出來需要面談反饋溝通,績效計(jì)劃改進(jìn)需要雙向溝通,總之溝通無處不在??冃贤ㄊ强冃Ч芾淼撵`魂??己苏吲c被考核者之間應(yīng)就績效指標(biāo)、指標(biāo)權(quán)重、目標(biāo)值、評分規(guī)則、績效結(jié)果等方面進(jìn)行充分、有效的溝通,達(dá)成一致,被考核者才能從內(nèi)心深入接受考核,并積極主動(dòng)地完成考核者提出的要求,否則績效落地只能“水中月,鏡中花”。因此,將溝通貫穿在績效管理的始終,績效考核便真正落地、生根、開花、結(jié)果。

    績效管理是個(gè)“上能通天、下能入地”的管理系統(tǒng),涉及到公司所有部門和員工,覆蓋面廣,面對的對象也不盡相同,因此很難用一套通用的績效管理模式。所以績效管理不能一成不變,要因地制宜,因部門而異,因崗位而異,只是考核的制度是統(tǒng)一的模式和模塊,所以要想績效管理更具有針對性和有效性,更能體現(xiàn)考核結(jié)果的公平、公正性,只有做好了以上五個(gè)關(guān)鍵,企業(yè)績效管理才能落地實(shí)施,不會(huì)成為一句空話。

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隨機(jī)讀管理故事:《耳聾的青蛙》
有一次,有一群青蛙比賽爬上一座高塔。

許多人聚集在高塔周圍觀看。他們不相信參賽的青蛙能登上塔頂,于是大聲喊"別費(fèi)勁啦!你們這些青蛙是不可能到達(dá)終點(diǎn)的!"聽到這些話,一些青蛙開始退出比賽。但有一些青蛙還在堅(jiān)持,向塔頂前進(jìn)。

觀眾們繼續(xù)在喊:"別費(fèi)勁啦!你們也不會(huì)成功的!"隨后不久,青蛙陸續(xù)放慢腳步,放棄了比賽,此時(shí)只剩下一只青蛙還在默默地向上爬,而且越爬越有勁。

接近終點(diǎn)的塔頂了,那只青蛙用盡全力終于登上了塔頂。此時(shí)塔下群眾一片歡呼聲,歌頌這位青蛙英雄。

人們好奇地想知道這只青蛙是如何堅(jiān)持下來的。于是對它進(jìn)行專訪在,此時(shí)人們發(fā)現(xiàn):原來這只青蛙是個(gè)"聾子"!

管理故事哲理

切記,什么時(shí)候都是自己才是自己的主人,永遠(yuǎn)不要讓別人的悲觀情緒毀掉你心中最美好的希望。對于新晉升的管理者也是如此。以前的同事,成了自己的下屬。這種角色的轉(zhuǎn)換完成之前,尤其是過渡期,新工作難以開展,抱怨也逐漸增多,以致于最后可能都懷疑自己根本不是當(dāng)管理層的料兒。這時(shí)候,再加上身邊某些心懷不軌的人,在邊上私下談?wù)摗⑸蕊L(fēng)點(diǎn)火,事情往往會(huì)朝壞的方向發(fā)展。所以,如果有人說你無法實(shí)現(xiàn)自己的夢想,那么不妨就"裝聾作啞"吧,于公于私都有好處。

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