“有錢沒錢，回家過年。”話是這么說，可每到年關(guān)，似乎只有兩件事最重要，一是回家，二是領(lǐng)到自己滿意的年終獎回家。年終獎的多少，似乎直接決定著過年的幸福指數(shù)。因?yàn)?font class="class-key">年終獎作為一種獎勵形式，其作用不但是對員工過去一年工作的肯定，更是以此鼓勵員工在新的一年里有更好的表現(xiàn)，回報企業(yè)。但年終獎畢竟因工作性質(zhì)而異，因工作成績而異。本文將要探討的是，企業(yè)在年終盤算業(yè)績時，年終獎該不該發(fā)?該給誰發(fā)?該如何發(fā)?

　　規(guī)范制度，明示年終獎發(fā)放條件

　　根據(jù)國家統(tǒng)計局《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定》第四條規(guī)定：“工資總額由下列六個部分組成：(一)計時工資;(二)計件工資;(三)獎金;(四)津貼和補(bǔ)貼;(五)加班加點(diǎn)工資;(六)特殊情況下支付的工資。”第七條規(guī)定：“獎金是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節(jié)支的勞動報酬。”由此可見，獎于工資的一部分，且其涵義為獎勵優(yōu)秀的額外報酬。

　　因此，在不違反法律制度的前提下，企業(yè)有權(quán)利根據(jù)本單位的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和經(jīng)濟(jì)效益定義何為優(yōu)秀以及獎金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。

　　盡管企業(yè)享有獎金發(fā)放自主權(quán)，但此類勞動糾紛案件仍然頻頻發(fā)生，究其原因，在于企業(yè)相關(guān)制度是否規(guī)范和透明。

　　案例：韓某與濟(jì)南市某保險公司于2007年7月1日簽訂了無固定期限勞動合同。2010年7月31日至2010年10月24日期間，韓某向保險公司交了4張病假條，累計病休了43天。20011年4月11日，經(jīng)保險公司審查后，未支付韓某2006年年終獎。韓某不服，訴至東莞市勞動爭議仲裁委員會后又訴至東莞市第某人民法院。法院查明：保險公司制定的《勞動組織紀(jì)律管理制度》第38條規(guī)定：職工當(dāng)年休病假累計超過30天，不享受年終獎。

　　根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第19條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”法院審理后認(rèn)為，保險公司制定的《勞動組織紀(jì)律管理制度》符合法律規(guī)定。根據(jù)保險公司的規(guī)定，韓某不能再享受年終獎金，故對韓某要求保險公司支付年終獎的訴訟請求，法院不予支持。

　　此案企業(yè)勝訴得益于相關(guān)規(guī)章制度的完善。在這里還是要提醒各位HR，獎金發(fā)放制度須廣泛征集尤其是中層領(lǐng)導(dǎo)意見，通過民主程序確定，并向勞動者公示，這樣能夠規(guī)避風(fēng)險。

　　制約年終獎發(fā)放條件通常有年終成績、是否提前離職、完成勞動任務(wù)情況、合同約定等。企業(yè)須向勞動者講明，年終獎并非大鍋飯，符合 “優(yōu)秀”范疇方可獲得相應(yīng)獎金。作者建議企業(yè)HR在已有制度基礎(chǔ)上，于勞動合同中明確約定年終獎的發(fā)放條件及形式，做到有據(jù)可依，避免糾紛。同時，起到真正意義上的作用。

　　年終獎該何時發(fā)?如何發(fā)?

　　年關(guān)將近，雙薪、年終獎、花紅，是很多人盼望過年的理由之一。