根據固定工資和浮動工資的不同比例， 薪酬 模式可以劃分為穩(wěn)定模式、彈性模式和調和模式三種。

　　穩(wěn)定模式即固定工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點是對于員工來講，安全感和穩(wěn)定性比較高，缺點是由于浮動工資部分比例較低，對員工的激勵性較差，而且員工工資和公司 績效 、員工績效的關聯(lián)度較低，不利于控制人工成本。

　　彈性模式即浮動工資比例比較高，這種模式的優(yōu)點是對于企業(yè)來講，由于浮動工資部分比例較高，對員工的激勵性較強，而且員工工資和公司績效、員工績效的關聯(lián)度較高，有利于控制人工成本。缺點是對于員工來講，由于固定部分比例較低，會感覺不穩(wěn)定性、沒有保障，安全感差。

　　調和性模式即固定工資和浮動工資的比例較為適中，既能保證員工對于安全和穩(wěn)定的追求，又能有效激勵員工，也利于控制人工成本。

　　由于彈性模式對于公司控制人工成本比較有效，所以企業(yè)會更偏向于采取這種模式，但任何事務都有其兩面性，雖然彈性模式對企業(yè)比較有利，也并非適合于所有的企業(yè)。這與企業(yè)的文化特點、業(yè)務特點、所處的發(fā)展階段有關，甚至與企業(yè)所在地的社會文化有關。即使企業(yè)適用，也可能不是所有的職位都適用，一般來講， 銷售 、生產等業(yè)務類職位由于績效很容易量化考核，浮動工資比例會相對較高，而研發(fā)、 人力資源 、財務等非業(yè)務部門由于績效指標難以量化，對企業(yè)的績效的影響是間接的，固定工資部分比例會比較高。

　　即使采取彈性模式，也有一個非常重要的前提，即總的薪酬水平不能太低，而且固定部分要能夠滿足員工基本的生活保障并能夠體現員工所任職位的尊嚴，兩者缺一不可。如果員工的總薪酬水平明顯低于市場平均水平，企業(yè)再把收入的大部分與其績效掛鉤，員工肯定是無法接受的；或者一個中高級職位盡管總薪酬水平不低，但如果固定部分絕對值太低，他會認為與其所擔任的職位不匹配、感覺沒有尊嚴。

　　彈性模式對于企業(yè)吸引人才也是不利的。在企業(yè)工作了幾年的老員工由于與公司已經建立了基本的信任關系，他們相信年底時公司會兌現占總收入較大部分的浮動工資，但對于新員工，由于他們和公司之間沒有這種信任關系，讓他們相信年底能夠獲得浮動工資有很大的難度，這樣就不利于人才的引進。

　　彈性模式對公司還有其它的負面影響，假如一個員工的固定月薪是1000元，年底會得到6000元的獎金，實際上他每月的收入是1500元，但如果別人問他的工資是多少，大部人會說是1000元，因為年底的6000元是不確定，他不知道能否得到。即使是與公司已經建立了基本信任關系的老員工，出于人的本性，他也不會把未來并不完全確定的收入提前看作是已經得到的收入。如果有太多的人都這樣，對公司的品牌形象是不利的。

　　基于上述分析，采取彈性薪酬模式是要慎重的，尤其是在激烈的人才競爭環(huán)境里更是這樣。