獎(jiǎng)金是企業(yè)激勵(lì)優(yōu)秀骨干員工的常用手段，如何有效與合理分配有限的獎(jiǎng)金資源，使得每一位被激勵(lì)者均能比較滿意，同時(shí)達(dá)到獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果，這是所有公司較為關(guān)注，同時(shí)也最傷腦筋的事。

　　在進(jìn)行獎(jiǎng)金分配時(shí)，經(jīng)常會(huì)遇到如何確定獎(jiǎng)金分配額度的問題，如果分配處理不好，常常會(huì)引發(fā)員工對(duì)獎(jiǎng)金分配的不滿而導(dǎo)致工作 績效 低下。

　　為了進(jìn)一步激發(fā)企業(yè)骨干員工的工作積極性，將上述人員的考核評(píng)價(jià)與其經(jīng)濟(jì)利益掛鉤，與公司經(jīng)營效益掛鉤，可以通過獎(jiǎng)金分配動(dòng)靜評(píng)價(jià)法來確定企業(yè)骨干員工年度獎(jiǎng)金的分配額度。

　　一、骨干員工年度獎(jiǎng)金分配的現(xiàn)實(shí)問題

　　1.因公平感引發(fā)不同崗位之間的沖突。企業(yè)中不同崗位之間對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望不同，常常因?qū)冃ж暙I(xiàn)的認(rèn)知差異引發(fā)矛盾，這種影響往往表現(xiàn)為團(tuán)隊(duì)中不同小群體之間利益沖突；

　　2.因效率感引發(fā)同一崗位不同員工之間的沖突。企業(yè)中位于同一崗位上的員工，工作表現(xiàn)較好的員工與工作表現(xiàn)較差的員工對(duì)獎(jiǎng)金分配的期望也會(huì)引發(fā)崗位內(nèi)部的矛盾沖突；

　　3.因公平感與效率感復(fù)合引發(fā)出低職崗位績效優(yōu)秀者與高職崗位績效低下者之間的獎(jiǎng)金平衡沖突。

　　二、動(dòng)靜評(píng)價(jià)法的獎(jiǎng)金分配思路

　　1.分配原則：尊重人力資本價(jià)值，體現(xiàn)對(duì)企業(yè)的價(jià)值貢獻(xiàn)與績效差異，反映勞動(dòng)成果。

　　2.“動(dòng)靜評(píng)價(jià)”的含義：

　　1）“靜”是指不同崗位之間所呈現(xiàn)的靜態(tài)差異，通常以“崗位系數(shù)”的形式出現(xiàn)，根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果即可計(jì)算得出；

　　2）“動(dòng)”是指骨干員工在當(dāng)年對(duì)公司的貢獻(xiàn)價(jià)值的動(dòng)態(tài)差異，表現(xiàn)為兩種：

　　a. 動(dòng)態(tài)差異之一：骨干員工年初結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，制定當(dāng)年個(gè)人工作目標(biāo)和計(jì)劃，并提出若干個(gè)人當(dāng)年的關(guān)鍵業(yè)績價(jià)值點(diǎn)，表現(xiàn)為骨干員工之間當(dāng)年關(guān)鍵業(yè)績價(jià)值點(diǎn)的差異；

　　b. 動(dòng)態(tài)差異之二：骨干員工之間所表現(xiàn)當(dāng)年工作績效的差異。

　　三、獎(jiǎng)金分配額度的確定

　　在年初根據(jù)各骨干員工的“崗位系數(shù)”、“價(jià)值點(diǎn)系數(shù)”確定骨干員工年度獎(jiǎng)金分配額度，年底，以年初確定的各骨干員工年度獎(jiǎng)金分配額度為基數(shù)，乘以其年度考核結(jié)果，即可確定每一骨干員工的應(yīng)得年度獎(jiǎng)金。

　　骨干員工年度獎(jiǎng)金分配額度（％）＝崗位系數(shù)×a%＋價(jià)值點(diǎn)系數(shù)×b%   (a%＋b%=100%)

　　骨干員工年度獎(jiǎng)金＝公司年度獎(jiǎng)金總額×骨干員工年度獎(jiǎng)金分配額度（％）×骨干員工年度考核結(jié)果

　　一）崗位系數(shù)的確定

　　根據(jù)崗位評(píng)價(jià)結(jié)果計(jì)算得出（可以根據(jù)不同公司的行業(yè)特性、公司特性選擇采用海氏評(píng)價(jià)法、二十八因素法、IPE法等崗位評(píng)價(jià)方法）

　　二）價(jià)值點(diǎn)系數(shù)的確定
　　
　　1． 確定各骨干員工年度工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績價(jià)值點(diǎn)

　　公司在年初上由各部門結(jié)合公司經(jīng)營發(fā)展規(guī)劃，制定各部門年度工作目標(biāo)和計(jì)劃，并提出若干本部門當(dāng)年的關(guān)鍵業(yè)績議題，也稱“價(jià)值點(diǎn)”。

　　2． 篩選、評(píng)價(jià)“價(jià)值點(diǎn)”

　　價(jià)值點(diǎn)評(píng)估從對(duì)公司的直接價(jià)值與間接價(jià)值、長期價(jià)值與短期價(jià)值、常規(guī)價(jià)值與非常規(guī)價(jià)值等方面去考慮，結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展、年度經(jīng)營目標(biāo)制定出評(píng)價(jià)因素定義表。

　　在公司“質(zhì)詢會(huì)”上，每個(gè)部門公開闡述本部門當(dāng)年工作目標(biāo)和計(jì)劃，由以公司高管為主組成的質(zhì)詢小組對(duì)各部門當(dāng)年工作目標(biāo)和計(jì)劃、關(guān)鍵業(yè)績議題進(jìn)行評(píng)估，首先篩選出對(duì)公司有價(jià)值貢獻(xiàn)的關(guān)鍵業(yè)績“價(jià)值點(diǎn)”，然后由質(zhì)詢小組根據(jù)事先確定的評(píng)價(jià)因素定義表對(duì)各“價(jià)值點(diǎn)”進(jìn)行評(píng)價(jià)打分，統(tǒng)計(jì)各“價(jià)值點(diǎn)”的評(píng)價(jià)得分。

　　3． 根據(jù)“價(jià)值點(diǎn)”評(píng)分確定年度獎(jiǎng)金分配基數(shù)

　　1） 確定各部門年度獎(jiǎng)金分配基數(shù)

　　根據(jù)各“價(jià)值點(diǎn)”的評(píng)價(jià)得分，確定各部門年度獎(jiǎng)金分配基數(shù)，并據(jù)此確定各骨干員工年度獎(jiǎng)金分配基數(shù)。

　　各部門獎(jiǎng)金分配基數(shù)＝本部門價(jià)值點(diǎn)評(píng)價(jià)得分/（∑部門價(jià)值點(diǎn)評(píng)價(jià)得分）×100％ 

　　2） 確定各部門內(nèi)各層級(jí)相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金分配比例

　　根據(jù)各部門內(nèi)各層級(jí)骨干員工所承擔(dān)的責(zé)任大小、能力大小、對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)大小確定各骨干員工年度獎(jiǎng)金分配比例。

　　四、動(dòng)靜評(píng)價(jià)法的積極意義

　　動(dòng)靜評(píng)價(jià)法不僅是一種好的獎(jiǎng)金分配工具，而且也體現(xiàn)了豐富的管理思想，恰當(dāng)?shù)倪\(yùn)用可以達(dá)到如下效果：

　　1. 能對(duì)獎(jiǎng)金總額進(jìn)行有效控制，不突破人力費(fèi)用預(yù)算，不增加企業(yè)額外人力成本。

　　2. 體現(xiàn)了效率優(yōu)先、公平合理的管理思想，動(dòng)表現(xiàn)為對(duì)效率的關(guān)注，靜表現(xiàn)為對(duì)公平的關(guān)注。