年薪制是我國企業(yè)對于企業(yè)中高層人員所普遍采用的 薪酬 激勵模式。一般而言，年薪包括基礎(chǔ)年薪與效益年薪，其中效益年薪是根據(jù)被激勵人員在年度內(nèi)完成的業(yè)績狀況所決定的，即事先制定一個業(yè)績基數(shù)作為年度業(yè)績考核的依據(jù)，如果完成了該業(yè)績基數(shù)，則可以獲得相應(yīng)的效益年薪，其中超出的部分還可以獲得相應(yīng)的獎勵。

　　但是在實(shí)際操作過程中，如何能夠科學(xué)合理的確定業(yè)績基數(shù)是較為困難的。在企業(yè)中，下級由于從事具體的實(shí)際操作工作，從而更容易獲得有關(guān)的數(shù)據(jù)，因此做出的各種預(yù)測通常比上級要準(zhǔn)確的多。但是根據(jù)“自利原則”，從其個人利益出發(fā)，他們在申報(bào)業(yè)績基數(shù)時，下級會更傾向于提供有利于自己的相對容易完成的業(yè)績基數(shù)。而上級經(jīng)理由于專業(yè)因素和各種不確定因素的存在，很難判斷業(yè)績基數(shù)的真實(shí)性與合理性。

　　而利用聯(lián)合基數(shù)法確定年度業(yè)績基數(shù)，就是讓下級自己上報(bào)一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)，通過超額獎勵系數(shù)和少報(bào)懲罰系數(shù)機(jī)制的設(shè)計(jì)，使得下級人員只有在如實(shí)上報(bào)年度業(yè)績基數(shù)時才能獲得自身的最大收益。

　　該方法的具體操作是：先由下級自己定一個能完成的年度業(yè)績基數(shù)X，在這個基數(shù)的基礎(chǔ)上乘以一個系數(shù)W(W
　　R=|Y—WX|×P—|Y—X|×Q

　　其中：P為超額獎勵系數(shù)；Q為少報(bào)受罰系數(shù)；W為下級自報(bào)數(shù)的系數(shù)；R為下級實(shí)際獲得的凈獎金；X為下級上報(bào)的業(yè)績基數(shù)，X≥0；Y為下級實(shí)際完成的業(yè)績Y≥0。除了下級自報(bào)業(yè)績基數(shù)X外，企業(yè)還需要確定超額獎勵系數(shù)P、少報(bào)受罰系數(shù)Q和下級自報(bào)數(shù)權(quán)數(shù)W這3個參數(shù)的取值，其中，聯(lián)合基數(shù)法要求以上3個參數(shù)之間必須滿足：P>Q>W×P>0，即：超額獎勵系數(shù)>少報(bào)受罰系數(shù)>下級自報(bào)數(shù)的權(quán)數(shù)×超額獎勵系數(shù)。

　　例如，某廠廠長自報(bào)可完成利潤X：300萬元，而實(shí)際完成利潤Y=500萬元，其中W：90%，P=80%，Q=75%。經(jīng)過計(jì)算可以得出他實(shí)際能拿到的 績效 獎金是34萬元。而當(dāng)他如實(shí)上報(bào)500萬元利潤時，可獲得的凈績效獎金為40萬元。

　　因此，利用聯(lián)合基數(shù)法來設(shè)計(jì)年薪制，能夠使得高管人員必須將真實(shí)的數(shù)據(jù)提供出來，這樣既確保了企業(yè)的利益，又保障了員工的利益，而這正是激勵理論中激勵相容原則的要求。