中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

  2013年10月04日    網(wǎng)絡(luò)轉(zhuǎn)載 經(jīng)理人網(wǎng)      
推薦學(xué)習(xí): 百戰(zhàn)歸來,再看房地產(chǎn) ;世界頂尖名校紐約大學(xué)地產(chǎn)學(xué)院、風(fēng)馬牛地產(chǎn)學(xué)院重磅推出。 項(xiàng)目專注于中國地產(chǎn)全產(chǎn)業(yè)鏈模式創(chuàng)新和細(xì)分領(lǐng)域前沿實(shí)戰(zhàn),匯聚中美兩國最強(qiáng)師資,融入中國地產(chǎn)頂級(jí)圈層。 馮侖先生擔(dān)任班級(jí)導(dǎo)師,王石、潘石屹、Sam Chandan等超過30位中美兩國最具代表性的地產(chǎn)經(jīng)營者、踐行者和經(jīng)濟(jì)學(xué)者聯(lián)袂授課。《未來之路——中國地產(chǎn)經(jīng)營者國際課程》>>
  一個(gè)好的 薪酬 制度可以減少員工流動(dòng),提高員工忠誠度和滿意度,使企業(yè) 績效 提高,并占得競爭優(yōu)勢。當(dāng) 人力資源 專家從人力資本投資和激勵(lì)機(jī)制的角度出發(fā),滿足公平、競爭、激勵(lì)、經(jīng)濟(jì)等原則,制訂出一套科學(xué)的薪酬體系之后,卻面臨一個(gè)現(xiàn)實(shí)問題:強(qiáng)調(diào)即時(shí)激勵(lì)、復(fù)雜多變的薪酬體系如何與基于預(yù)算管理思想、有些剛性的薪酬總額控制很好地結(jié)合。

  表面看起來,薪酬體系與薪酬總額控制不存在什么矛盾,因?yàn)樾匠牦w系設(shè)計(jì)之初,結(jié)合企業(yè)薪酬戰(zhàn)略,為職位評(píng)價(jià)的點(diǎn)值賦值時(shí),歷史薪酬總額便是其中的一個(gè)考慮因素;并且,新的薪酬體系設(shè)計(jì)宣告結(jié)束之前,還要進(jìn)行薪酬總額測算,對(duì)體系設(shè)計(jì)的可靠性進(jìn)行檢驗(yàn)。

  然而,企業(yè)是不斷發(fā)生變化的,它有正常的員工流失率,擴(kuò)張戰(zhàn)略的實(shí)施也會(huì)帶來人員編制的膨脹;即使固定工資部分沒有什么變化,由于企業(yè)績效的變化,員工的浮動(dòng)部分工資也會(huì)隨之變化。運(yùn)行中的薪酬體系其實(shí)際薪酬總額將圍繞設(shè)計(jì)薪酬總額上下波動(dòng),不會(huì)時(shí)時(shí)保持平衡。

  考慮到以上變化,企業(yè)進(jìn)行年度薪酬預(yù)算的時(shí)候,在歷史薪酬總量的基礎(chǔ)上,結(jié)合物價(jià)水平、員工總?cè)藬?shù)、營業(yè)成本、 銷售 收入、利潤等因素的變動(dòng),對(duì)未來薪酬總額進(jìn)行預(yù)測。顯然這種宏觀的、自上而下的薪酬總額測算,與由多種因素影響、自下而上、微觀的薪酬設(shè)計(jì)組合并不是等量關(guān)系。一些企業(yè)在年度薪酬預(yù)算的基礎(chǔ)上,還進(jìn)行月度薪酬總額控制。薪酬的即時(shí)激勵(lì)性與總額計(jì)劃性孰輕孰重,如何最大限度縮小二者之間的差距,是需要解決的問題。

  由于企業(yè)員工構(gòu)成的復(fù)雜性,薪酬體系往往由多種基本薪酬制度組成。拿一般的生產(chǎn)性企業(yè)舉例,企業(yè)員工一般包含管理人員、技術(shù)人員、銷售人員、生產(chǎn)一線人員等等?;谟行Ъ?lì)的原則,根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì),會(huì)產(chǎn)生不同的薪酬計(jì)算方法,其固定工資與浮動(dòng)工資比例不同,績效工資的考核指標(biāo)不同,甚至兌現(xiàn)周期也不同。

  固定工資部分。除了員工數(shù)量的變動(dòng),基于寬帶薪酬理念的員工晉升通道設(shè)計(jì)也使其變動(dòng)范圍大大增加;正常比率的員工流動(dòng)情況下,新員工試用期固定工資與正式員工的差異也是影響固定工資總額的一個(gè)變量。

  績效工資部分。為實(shí)現(xiàn)自我公平,員工的績效考核指標(biāo)都是基于具體崗位而設(shè)計(jì)的,對(duì)部門或員工考核的結(jié)果在設(shè)計(jì)值附近擺動(dòng)。然而考核指標(biāo)的不同,對(duì)薪酬總額的影響不僅體現(xiàn)在數(shù)量上,還使其變成一個(gè)時(shí)間變量函數(shù)。比如,對(duì)于生產(chǎn)一線人員,產(chǎn)品生產(chǎn)的數(shù)量和質(zhì)量是其考核指標(biāo);而銷售人員的績效考核指標(biāo)卻是銷售收入的完成或利潤的實(shí)現(xiàn)。原材料入庫、制成成品與成品銷售、收回貨款顯然不在同一時(shí)間點(diǎn)上。因此,如果以當(dāng)月的銷售收入或利潤進(jìn)行月度薪酬總額控制,這些人員就站在了不同的起跑線上。

  現(xiàn)實(shí)中的一些企業(yè),將薪酬總額控制與薪酬體系生硬地連接在一起,表面實(shí)現(xiàn)了數(shù)字平衡,卻沒有取得激勵(lì)效果,企業(yè)的薪酬總額呈剛性增長趨勢,人才反而流失了。其進(jìn)行月度薪酬總額控制的具體做法是:首先根據(jù)當(dāng)月銷售收入或稅后利潤等指標(biāo)測算當(dāng)月實(shí)發(fā)薪酬總額,然后用既定的薪酬體系計(jì)算每位員工實(shí)際應(yīng)得工資,并進(jìn)行加總;這兩個(gè)數(shù)據(jù)拿到之后,用“實(shí)發(fā)薪酬總額”除以“員工實(shí)際應(yīng)得工資的加總”,從而計(jì)算出單位分值兌現(xiàn)比例,用這個(gè)兌現(xiàn)比例乘以每位員工根據(jù)薪酬體系計(jì)算的“實(shí)際應(yīng)得工資”,就得出員工真正能領(lǐng)到的工資數(shù)額。就是說,薪酬體系計(jì)算出來的工資變成了用于加權(quán)匯總進(jìn)行分配的分值。員工工資結(jié)構(gòu)沒變,但崗位等級(jí)的點(diǎn)值卻發(fā)生了變化。這樣做產(chǎn)生的結(jié)果是:即使知道本部門或自身當(dāng)月的績效,員工也不清楚當(dāng)月能拿到多少工資。還有,一些企業(yè)采取“以豐補(bǔ)歉”的方法避免薪酬“振蕩”。由此,生產(chǎn)一線的工人,在當(dāng)月產(chǎn)量突破歷史最高記錄的情況下,實(shí)際工資的增長也并不顯著等等。薪酬制度因此失去了激勵(lì)作用。

  薪酬制度是為實(shí)現(xiàn)保健和激勵(lì)作用。當(dāng)自上而下的薪酬總額測算與根據(jù)薪酬體系計(jì)算出來的實(shí)際薪酬總額,即薪酬的即時(shí)激勵(lì)性與總額計(jì)劃性,出現(xiàn)矛盾的時(shí)候,應(yīng)保證激勵(lì)的有效性,執(zhí)行既定的薪酬體系方案;而薪酬預(yù)算應(yīng)保持一定的彈性,允許其在實(shí)際薪酬總額上下波動(dòng)。

  同時(shí),為使薪酬預(yù)算最大限度貼近實(shí)際薪酬總額,需要解決不同人員薪酬分配要素的時(shí)間差異問題。根據(jù)不同人員薪酬的生成對(duì)公司的薪酬總額進(jìn)行切塊控制是一個(gè)可操作的辦法,即生產(chǎn)一線人員的薪酬與生產(chǎn)成本相關(guān),銷售人員的薪酬與銷售收入相關(guān)。以生產(chǎn)一線人員舉例,生產(chǎn)一線人員的工資是計(jì)入生產(chǎn)成本的,生產(chǎn)車間不是利潤中心,而是成本中心。這一部分人員的薪酬分配應(yīng)與成本,而非銷售收入或利潤掛鉤。在價(jià)值鏈管理被廣泛應(yīng)用的今天,企業(yè) 生產(chǎn)運(yùn)營 的每一個(gè)環(huán)節(jié)都是一個(gè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元,如果企業(yè)實(shí)行內(nèi)部價(jià)值鏈管理,生產(chǎn)部門按訂單生產(chǎn),則生產(chǎn)人員的薪酬是可以與內(nèi)部訂單的銷售收入建立起聯(lián)系的。

  工資具有剛性,企業(yè)在進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要充分考慮到包含市場波動(dòng)等多種因素的影響,避免員工薪酬的大起大落。而為了維護(hù)制度的嚴(yán)肅性,一經(jīng)確定,薪酬制度就應(yīng)當(dāng)被嚴(yán)格執(zhí)行。在總額計(jì)劃性與即時(shí)激勵(lì)性出現(xiàn)矛盾的時(shí)候,應(yīng)保證激勵(lì)的有效性,不能本末倒置,以預(yù)算人力成本倒推人員工資。否則,花了錢,卻辦了壞事;在已經(jīng)建立起科學(xué)薪酬體系的基礎(chǔ)上,設(shè)計(jì)出一套科學(xué)的、與激勵(lì)機(jī)制緊密銜接的薪酬總額控制方法是解決矛盾的關(guān)鍵。


注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),用于交流學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請(qǐng)告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機(jī)讀管理故事:《一塊石頭的兩種結(jié)局》
同是一塊石頭,一半做成了佛,一半做成了臺(tái)階。一天,臺(tái)階不服氣的問佛:"我們本是一塊石頭,憑什么人們都踩著我,而去朝拜你呢?"佛說:"因?yàn)槟阒话ち艘坏叮医?jīng)歷了千刀萬割。人生也是如此,經(jīng)得起打磨,耐得住寂寞,負(fù)得起責(zé)任,擔(dān)得起使命!如此種種人生 才會(huì)有價(jià)值??!人生只有敢于經(jīng)歷才會(huì)有收獲!閱讀更多管理故事>>>
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
學(xué)費(fèi)9萬以上高端班 學(xué)費(fèi)6-9萬總裁班 學(xué)費(fèi)4-6萬總裁班 學(xué)費(fèi)3-4萬總裁班 學(xué)費(fèi)2-3萬研修班 學(xué)費(fèi)1-2萬培訓(xùn)班 學(xué)費(fèi)1萬以下短期班
課堂圖片
返回頂部 邀請(qǐng)老師 QQ聊天 微信
吴堡县| 五常市| 松桃| 古交市| 嘉祥县| 石狮市| 临汾市| 武邑县| 西城区| 弥勒县| 通化市| 鹤庆县| 枣强县| 鄂尔多斯市| 西畴县| 铜鼓县| 临泽县| 沛县| 保靖县| 九寨沟县| 黎平县| 攀枝花市| 安化县| 即墨市| 鞍山市| 石嘴山市| 盐边县| 礼泉县| 会昌县| 龙门县| 开原市| 广东省| 浮山县| 林口县| 郴州市| 乐业县| 巴青县| 平昌县| 镇远县| 临高县| 巩义市|