薪酬 設(shè)計方案

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)

　　1、基本薪酬

　　基本薪酬或者叫基本工資，應(yīng)由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進(jìn)行評價分析后將其分為若干個等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。技能工資需要根據(jù)任職者本人的學(xué)歷、專業(yè)職稱、工齡、工作能力等因素確定等級，并與相應(yīng)的薪酬相對應(yīng)。但是由于職位評價分析和技能等級評定是個系統(tǒng)工程，需要完善的管理體系及在崗位相對固定的情況下才能進(jìn)行，所以，目前暫時在控制薪酬總量的情況下采用等級定額工資制，待時機成熟后再進(jìn)行薪酬變革 。

　　2.激勵薪酬

　　業(yè)績薪酬或稱 績效 工資。績效工資全額浮動，按照公司績效考核標(biāo)準(zhǔn)對每一個員工的工作表現(xiàn)及工作業(yè)績進(jìn)行考核，根據(jù)考核結(jié)果確定其應(yīng)享受的績效工資?？冃匠陮T工的利益和員工個人業(yè)績及公司業(yè)績相結(jié)合，體現(xiàn)多勞多得的分配原則，充分調(diào)動員工潛能?？冃ЧべY按月發(fā)放。

　　獎金。獎金是一種一次性發(fā)放的薪酬，是員工在達(dá)到某個具體目標(biāo)或業(yè)績水準(zhǔn)或創(chuàng)造某種贏利后所獲得的收入，是利益共享薪酬，即當(dāng)企業(yè)獲得贏利后，員工可以共享其中一部分贏利。獎金分月獎金、年終獎金、臨時獎金。月獎金是根據(jù)員工工作表現(xiàn)及業(yè)績完成情況確定;年終獎金根據(jù)員工職等職級、責(zé)任大孝工作表現(xiàn)及企業(yè)盈利情況確定;臨時獎金是根據(jù)公司獎懲辦法，對有立功表現(xiàn)的員工的鼓勵性獎勵。

　　3.福利薪酬。福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調(diào)對員工的未來提供保障，如醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險等等。其項目和水平以國家、地區(qū)及公司有關(guān)規(guī)定為準(zhǔn)。根據(jù)低工資高福利的薪酬設(shè)計思想，除法定福利外，公司根據(jù)企業(yè)的經(jīng)濟效益和人力成本的支付限度，可在機會成熟的時候追加部分企業(yè)福利，如住房補貼等。既有當(dāng)前福利又具有遠(yuǎn)期激勵效果，使福利薪酬真正起到提高團隊凝聚力到的作用

　　采用彈性福利制方案，員工可以在一定范圍內(nèi)自主選擇福利項目。

　　4.各種津貼。 各種津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業(yè)擔(dān)任特殊的職務(wù)，或為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)，因而有權(quán)接受的特殊優(yōu)惠待遇。如，住房津貼，交通津貼，通訊津貼，購買公司產(chǎn)品的優(yōu)惠權(quán)，低息的個人貸款，可帶配偶旅游，低價購買公司房產(chǎn)，申購公司原始股票，獲贈公司期權(quán)等等

　　5.薪酬的柔性部分個人發(fā)展、心理收入、生活質(zhì)量、教育學(xué)習(xí) 、文化生活。 這是除了物質(zhì)激勵以外的精神激勵，而且對許多人來說，它的分量舉足輕重，這是一種讓員工終身收益的薪酬。

　　個人晉升和發(fā)展機會。公司在職位設(shè)置和薪酬方案設(shè)計時，應(yīng)盡可能為員工設(shè)置升職、晉等、晉級的空間，使員工有更多的晉升職空間，增加員工向上攀升的動力。一方面在組織機構(gòu)設(shè)置上應(yīng)避免扁平化，盡量向縱深拉長，另一方面可采用內(nèi)部輪崗制，將員工在企業(yè)內(nèi)部橫向調(diào)動，使員工能有更多的機會在不同的職位得到鍛煉，從而積累豐富的經(jīng)驗，為以后的發(fā)展打下基矗另外，公司還應(yīng)根據(jù)員工個人需求，設(shè)計個性化的教育學(xué)習(xí) 計劃，給予員工盡可能多的學(xué)習(xí) 機會。

　　心理收入。心理收入指由工作性質(zhì)、工作表現(xiàn)和工作環(huán)境等因素共同創(chuàng)造出來的情緒上的滿足感。公司將逐步開展 企業(yè)文化 建設(shè)，通過增加工作的趣味性，提高工作的價值，創(chuàng)造良好的團隊氣氛，增加員工之間的溝通等方法提高員工工作的快樂感受。

　　生活質(zhì)量。公司將不斷提高員工薪酬水平，增加彈性的工作時間，給予年休假、探親假等固定假期，在孩子上學(xué)、就業(yè)等方面盡可能提供幫助。

　　二、薪酬體系

　　公司暫實行結(jié)構(gòu)等級定額工資制

　　薪酬職等職級對應(yīng)表

　　對應(yīng)工資職級

　　說明：

　　1、將所有職位分為八等，除一職等外，其他七個職等每個職等又分為4級，共22級。給員工提供較大的晉升空間。

　　2、與每一職等職級相對應(yīng)的設(shè)置相應(yīng)的定額工資，在表述xx員工工資級別時以“X等X級”表示。確定某員工是多少等多少級，基本工資便一目了然。

　　3、相鄰職等之間職級交叉重疊，晉升時可以先晉等后晉級，或既晉等又晉級。

　　4、為每個職等設(shè)置不同的級差，職等不同級差不同，職等越高級差越大。

　　薪酬體系

　　系列

　　職級工勤系列技術(shù)系列職員系列管理系列職等

　　22 董事長CEO、cto

　　常務(wù)副總

　　21

　　20

　　19 副總、總監(jiān)、總經(jīng)理助理

　　18 總工程師

　　17

　　16 師三級 各部部長、分公司經(jīng)理、廠長

　　15 師二級

　　14 師一級

　　13 助師一級 各部副經(jīng)理、分公司副職、副廠長

　　12 助師二級

　　11 助師一級

　　10高級工三技員三高級三部門主管、分公司及工廠科長、車間主任

　　9高級工二技員二高級二

　　8高級工一技員一高級一

　　7中級工三技工三中級三

　　6中級工二技工二中級二

　　5中級工一技工一中級一

　　4初級三 初級職員三級

　　3初級二 初級職員二級

　　2初級一 初級職員一級

　　1學(xué)徒工

　　說明：

　　1、本薪酬體系的對象是馬可波羅全體員工。按工作性質(zhì)不同，分為四個系列：

　　、工勤系列：對象是生產(chǎn)企業(yè)的普通工人，公司的工勤人員，分十級。

　　、技術(shù)系列：對象是從事技術(shù)工作的員工。根據(jù)《馬可波羅企業(yè)技術(shù)職稱晉升辦法》，給從事技術(shù)工作的員工評定企業(yè)內(nèi)部技術(shù)職稱，并享受相應(yīng)待遇。內(nèi)部技術(shù)職稱只在企業(yè)內(nèi)有效，與國家評定的職稱可以不對等。公司根據(jù)內(nèi)部職稱計薪。

　　、職員系列：對象是公司管理部門的職員。分初級、中級、高級三檔，每檔又分三級。

　　、管理系列：分初級管理、中層管理、高層管理三類，部門主管以下為初級管理人員;部門經(jīng)理、副經(jīng)理為中層管理人員;中心領(lǐng)導(dǎo)包括董事長、總經(jīng)理、首席專家、常務(wù)副總、其他副總、總監(jiān)、總工程師、總經(jīng)理助理等為高層管理人員。根據(jù)管理職能不同、責(zé)任大小不同，從車間班組長到總經(jīng)理共分十五級以上。

　　2、基本薪資的調(diào)整分四種方式：

　　晉職：根據(jù)所晉升職位的職等職級支付基本工資;

　　晉等：根據(jù)考核結(jié)果晉升職等，并按所晉升至的職等職級支付基本工資;

　　晉級：根據(jù)考核結(jié)果，在本職等內(nèi)晉升職級，并按所晉升至的職級支付基本工資;

　　調(diào)整工資率：根據(jù)社會 零售 物價指數(shù)和公司經(jīng)濟效益可以在原工資基礎(chǔ)上適當(dāng)上調(diào)或下調(diào)一定的百分比，由薪資管理制度具體規(guī)定。