績效 考核管理制度

第一章 總則

1、目的

1.1 戰(zhàn)略目的：通過 績效管理 ，傳遞和落實公司的戰(zhàn)略發(fā)展與經(jīng)營目標(biāo)，提升員工、部門和公司的績效。

1.2 管理目的：通過績效管理，改善公司的管理流程，促進(jìn)管理的科學(xué)化和規(guī)范化，客觀、公正地評價員工的績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整或定級、績效薪資發(fā)放、職務(wù)晉升、人才培養(yǎng)、員工激勵等 人力資源 決策提供依據(jù)，并以此提升員工士氣和員工滿意度，增進(jìn)公司的凝聚力和向心力。

1.3 開發(fā)目的：通過績效管理，發(fā)現(xiàn)員工自身優(yōu)勢與工作中存在的不足，反饋員工客觀的績效表現(xiàn)，促進(jìn)各級管理者指導(dǎo)、幫助、約束與激勵下屬，有效提高員工的知識、技能和素質(zhì)，開發(fā)員工潛能。

2、原則

2.1 公開性原則：考核應(yīng)讓被考核者了解考核流程、方法、標(biāo)準(zhǔn)和結(jié)果，提高透明度。

2.2 公平性原則：考核應(yīng)客觀公平地考察和評價被考核人員，對于同一崗位的員工使用相同的考核標(biāo)準(zhǔn)。

2.3 公正性原則：考核應(yīng)本著實事求是的態(tài)度，以事實為依據(jù)進(jìn)行評價與考核，避免主管臆斷和個人主觀情緒因素的影響，盡量做到“用數(shù)據(jù)說話，用事實說話”。

2.4 嚴(yán)格性原則：考核不嚴(yán)格，就會流于形式，形同虛設(shè)。要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)肅認(rèn)真的考核態(tài)度、嚴(yán)格的考核制度和考核程序及方法。

2.5 正激勵原則：考核的目的在于促進(jìn)組織和員工的共同發(fā)展與成長，而不是單純的獎罰。

2.6 雙向溝通原則：績效指標(biāo)的制定要做到上下溝通，考評的結(jié)果一定要反饋給被考評者本人，并同時與被考評者進(jìn)行績效溝通面談，肯定其成績和進(jìn)步，指出不足之處，提出今后改進(jìn)的方向和要求等。

3、名詞解釋

3.1 部門KPI — 指部門關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某一部門工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對部門工作完成效果的最直接衡量方式，反映部門最能有效影響企業(yè)價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。部門KPI指標(biāo)來自企業(yè)總體戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營目標(biāo)的分解、部門職能和公司重大決策等。

3.2 崗位KPI — 指員工個人關(guān)鍵績效指標(biāo)，即用來衡量某崗位員工工作績效表現(xiàn)的具體量化指標(biāo)，是對本崗位員工工作行為和工作完成效果的最直接衡量方式，反映其最能有效影響部門或公司價值創(chuàng)造的關(guān)鍵驅(qū)動因素。員工個人崗位KPI來自部門一般績效指標(biāo)的承接或分解及個人應(yīng)該承擔(dān)的崗位職責(zé)。

4、適用范圍與時間

5.1本制度適用于所有人員（根據(jù)公司相關(guān)制度規(guī)定的人員）人員之外的正式員工，試用期員工考核不參考此制度。試用期員工轉(zhuǎn)正考核參見《試用期員工考核評估辦法》（由人力資源部另行制定）。

5.2本制度于2010年下半年度試行。

第二章 考核體制

一、考核職責(zé)劃分

績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進(jìn)，考評委員會、人力資源部和各部門負(fù)責(zé)人在績效考核中承擔(dān)不同的責(zé)任。

1.1 考評委員會

考評委員會是公司績效考評工作的領(lǐng)導(dǎo)機構(gòu)，負(fù)責(zé)公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司

高級管理人員組成。其職能有：

（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系建立和修訂的審批；

（2）負(fù)責(zé)部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標(biāo)的審定和考評；

（3）負(fù)責(zé)對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控；

（4）負(fù)責(zé)對公司中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估；

（5）負(fù)責(zé)對考核申訴及考核結(jié)果運用進(jìn)行的總體審定。

1.2 人力資源部

人力資源部是公司績效考評工作的建設(shè)和推動部門，在考評委員會領(lǐng)導(dǎo)下工作，負(fù)責(zé)組織、推進(jìn)、

協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有：

（1）負(fù)責(zé)公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；

（2）負(fù)責(zé)員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標(biāo)的復(fù)核、實施

跟進(jìn)和檔案管理；

（3）負(fù)責(zé)績效知識及相關(guān)操作技術(shù)、工具的學(xué)習(xí) 工作；

（4）負(fù)責(zé)根據(jù)考評委意見做好有關(guān)績效指標(biāo)或指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制定和修訂工作；

（5）負(fù)責(zé)績效考核的計劃制定和組織落實，并負(fù)責(zé)有關(guān)績效會議的組織、計劃 及主持工作；

（6）負(fù)責(zé)部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作；

（7）負(fù)責(zé)受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議；

（8）負(fù)責(zé)對公司績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總與分析工作。

1.3 部門負(fù)責(zé)人

部門負(fù)責(zé)人作為各部門績效考核的第一責(zé)任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有：

（1）負(fù)責(zé)根據(jù)公司經(jīng)營目標(biāo)和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核指標(biāo)，并分解、落實到各

崗位員工；

（2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標(biāo)和指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的提取、制定工作；

（3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標(biāo)過程中遇到的問題并提供相應(yīng)幫助或資源支持；

（4）負(fù)責(zé)本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善；

（5）負(fù)責(zé)與本部門有關(guān)考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作；

（6）負(fù)責(zé)本部門績效考核結(jié)果或績效考核情況的匯總、審核和總結(jié)分析工作；

（7）負(fù)責(zé)部門內(nèi)員工績效考核結(jié)果的反饋及解釋工作。

二、績效管理流程

績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進(jìn)PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕?biāo)的制定、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結(jié)果審定等六個環(huán)節(jié)。

1、績效目標(biāo)的制定

1.1設(shè)置關(guān)鍵績效考核指標(biāo)的基本要求：

a、關(guān)注價值引導(dǎo)工作的方向，關(guān)注真正的價值，日常事務(wù)性要求不列入；

b、重點突出不主張什么都考，重點應(yīng)放在工作重點、弱點和難點上；

c、簡潔避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進(jìn)行復(fù)雜計算，也不應(yīng)投入大量人力；

d、明確績效目標(biāo)應(yīng)該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標(biāo)準(zhǔn)；

e、可達(dá)到目標(biāo)應(yīng)經(jīng)過努力后能夠達(dá)到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍；

f、可操作不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍；

g、可量化考核指標(biāo)應(yīng)盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。

1.2設(shè)定績效目標(biāo)要考慮以下因素：

A、部門指標(biāo)要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務(wù)；達(dá)成部門關(guān)鍵績效的財務(wù)類指標(biāo)；部門承擔(dān)的學(xué)習(xí)與發(fā)展類指標(biāo)。

B、崗位指標(biāo)要涉及：員工承接的部門一般績效指標(biāo)；崗位工作職責(zé)、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進(jìn)和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。

1.3考核期間的考核指標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達(dá)成一致后確定，形成《部門KPI考核表》（見附件1，針對部門考核）或《個人KPI考核表》（見附件2，針對員工考核），并由考核雙方在相應(yīng)表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。

1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標(biāo)志著績效目標(biāo)制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴(yán)格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，不得隨意更改。

1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整。部門/個人績效考核指標(biāo)進(jìn)行調(diào)整時部門負(fù)責(zé)人（涉及部門指標(biāo)調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標(biāo)調(diào)整）填寫《部門/個人KPI修正表》（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標(biāo)或指標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

2、績效輔導(dǎo)與監(jiān)控

2.1績效目標(biāo)實施過程中考核者要時刻關(guān)注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績效結(jié)果達(dá)成造成一定影響的關(guān)鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導(dǎo)，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標(biāo)，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。

2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導(dǎo)時，可直接與考核者或人力資源部進(jìn)行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關(guān)的疑問及提供相關(guān)合理資源的義務(wù)，人力資源部有解答與績效技術(shù)層面有關(guān)疑問的義務(wù)。

2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔(dān)兩項任務(wù)：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務(wù)與目標(biāo)之間的偏差；二是記錄工作過程中的關(guān)鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。

3、績效考核

3.1部門考核評價

部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進(jìn)行績效評定，所評定分值為部門最終績效的得分。

3.2員工考核評價

針對員工考核，首先被考核者在《個人KPI考核表》上進(jìn)行自我評估。部門負(fù)責(zé)人在參照被考評人自評基礎(chǔ)上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進(jìn)行考評，經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審核后，報人力資源部備案。

4、績效反饋與溝通

4.1 考核期結(jié)束，考核者應(yīng)及時與被考核者進(jìn)行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行。溝通的主要內(nèi)容應(yīng)包括但不限于：總結(jié)績效指標(biāo)達(dá)成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標(biāo)、重點努力方向和改進(jìn)方法。

4.2 績效溝通可以是當(dāng)面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認(rèn)后，存入績效考核檔案備案。

5、績效申訴制度

5.1考核結(jié)束后，被考核者如對考核結(jié)果存有異議，可在考核申訴期內(nèi)進(jìn)行績效申訴，申訴時申訴人需填寫《績效考核申訴表》（見附件4），說明績效申訴事項及原因，并舉證相關(guān)的績效數(shù)據(jù)。

5.2被考核者進(jìn)行申訴，應(yīng)首先向直接上級反饋并通過溝通方式解決；無法達(dá)成一致的，部門或員工有權(quán)向上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)申訴；如果被考核者對上一級領(lǐng)導(dǎo)或分管領(lǐng)導(dǎo)考核結(jié)果仍有異議，應(yīng)在接到考核結(jié)果的3個工作日內(nèi)向人力資源部提出書面申訴，并附相關(guān)說明材料。人力資源部將申訴材料匯總后進(jìn)行調(diào)查、協(xié)調(diào)和跟蹤，并將調(diào)查結(jié)果和處理意見上報考評委批復(fù)。人力資源部在7個工作日內(nèi)，向提起申訴的部門或員工個人答復(fù)最終結(jié)果。最終結(jié)果一經(jīng)確定，不再更改。

6、績效結(jié)果審定

6.1經(jīng)考評委會議形成的部門績效考核結(jié)果和部門負(fù)責(zé)人以上中高級管理人員的考核成績，經(jīng)考評委主任審批后報公司董事長最后批復(fù)，董事長有權(quán)根據(jù)企業(yè)實際經(jīng)營情況和未來發(fā)展需要進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整或修定，但修定幅度或人員不超過20%。

6.2 部門負(fù)責(zé)人以下（不含）人員的考核成績經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審批后報人力資源部匯總存檔。

第三章 部門績效考核

1、考核對象

考核對象為公司各部門。

2、考核周期

業(yè)務(wù)部門采用月度考核與半年度考核相結(jié)合的方式，非業(yè)務(wù)部門采用季度考核與半年度考核相結(jié)合的方式。月度考核的考核時間為次月15日前進(jìn)行；季度考核的考核時間為每季度結(jié)束后的15日內(nèi)進(jìn)行；半年度考核的考核時間為每半年度結(jié)束后的1個月內(nèi)組織實施進(jìn)行。

3、部門考核流程

3.1 制定部門KPI

3.1.1考核期初，由公司考評委組織各部門根據(jù)公司下半年度經(jīng)營目標(biāo)和計劃，制定各部門關(guān)鍵績效考

核指標(biāo)，同時指定數(shù)據(jù)提供部門和數(shù)據(jù)審核部門，并形成《部門KPI考核表》，經(jīng)考評委審批后生效。

3.1.2 部門KPI總分值為100分，各指標(biāo)所占分值（權(quán)重）根據(jù)該項指標(biāo)重要程度而設(shè)定。每個KPI的權(quán)重，最大的一般不超過40%，最小的一般不低于5%。若KPI數(shù)目太少或某個KPI權(quán)重過大，容易導(dǎo)致只抓一點，而忽略其它；若KPI數(shù)目太多或某個KPI權(quán)重過小，則容易分散重心。指標(biāo)數(shù)量依據(jù)實際情況而定，一般以5-8項為宜，各項指標(biāo)權(quán)重一般是5%的倍數(shù)，以方便計算。

3.1.3 部門KPI一經(jīng)確定考核期內(nèi)將不得更改。如果出現(xiàn)公司在考核期內(nèi)經(jīng)營計劃、階段性目標(biāo)有重大修正，部門考核指標(biāo)及其權(quán)重經(jīng)分管領(lǐng)導(dǎo)審定，填寫《部門/個人KPI修正表》，考評委同意后進(jìn)行修正。

3.1.4如在考核過程當(dāng)中，有新單位或部門建立并需要考核的，需在其成立后的一個月內(nèi)上報當(dāng)年的計劃和考核指標(biāo)，否則該單位或部門考核分取所有參加考核部門的最低分；特殊情況經(jīng)考評委同意，可免除當(dāng)年考核。

3.2 考核實施

3.2.1部門績效考核之前，由考評委召開考評會議，確定本次考核的具體時間和日程計劃 及其它事宜。由人力資源部依據(jù)考評會議決定，發(fā)布績效考核通知。

3.2.2人力資源部門組織相關(guān)職能部門、生產(chǎn)部門和業(yè)務(wù)部門收集整理考核數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)提供部門對被考核部門考核結(jié)果數(shù)據(jù)的真實性負(fù)責(zé)，并及時收集所需提供和審核的數(shù)據(jù)，堅決杜絕為應(yīng)付考核而臨時拼湊數(shù)據(jù)的行為。每次考核開始后，數(shù)據(jù)提供部門應(yīng)在規(guī)定時間內(nèi)將考核數(shù)據(jù)提交人力資源部，由人力資源部匯總后轉(zhuǎn)交數(shù)據(jù)審核部門予以核對。

3.2.3人力資源部將收集考核數(shù)據(jù)提交數(shù)據(jù)審核部門審核。數(shù)據(jù)審核是保證部門考核能夠公平、公正開展的基本保障。數(shù)據(jù)審核部門承擔(dān)數(shù)據(jù)審核責(zé)任有以下兩種情況：情況一，數(shù)據(jù)審核部門同樣擁有考核數(shù)據(jù)信息，可以直接對數(shù)據(jù)提供部門所提交數(shù)據(jù)進(jìn)行驗證分析。情況二，當(dāng)數(shù)據(jù)提供為單一來源時，數(shù)據(jù)審核部門可采取抽查數(shù)據(jù)原始資料的方式來保證數(shù)據(jù)真實性。

3.2.4考評委召開考評會議，對各考核單位的考核結(jié)果進(jìn)行審議，同時接受被考核部門的解釋與說明，對考核中出現(xiàn)的問題予以決策。

3.2.5人力資源部按照部門績效考核指標(biāo)及其計算方法計算部門績效考核結(jié)果并上報考評委審批。如有疑問，考評委根據(jù)需要向被考核部門、數(shù)據(jù)提供部門或數(shù)據(jù)審核部門提出質(zhì)詢，被質(zhì)詢部門應(yīng)在3個工作日內(nèi)給予合理性解釋。

3.2.6 部門績效考核結(jié)果必須以考評會議的方式通過，并向各部門負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)發(fā)本部門詳細(xì)考核結(jié)果（含各項指標(biāo)得分）。申訴期限過后，考核匯總結(jié)果以考評委名義在公司范圍內(nèi)公布，作為后續(xù)獎懲管理的依據(jù)。

4 免考說明

4.1考核時成立部到3個月的新建部門，可以不參與考核。

4.2因部門性質(zhì)特殊、部門工作在考核期內(nèi)發(fā)生重大變化、部門考核條件不成熟的部門，經(jīng)考評委批準(zhǔn)后，可以不參加考核。

4.3免考部門考核成績，取所有參考部門的平均值。

第四章 員工績效考核

1、考核對象分類

根據(jù)員工工作性質(zhì)、崗位職級和工作特點不同，對公司不同層級員工分別采用不同的考核方式，具體如下：

層級考核周期考核內(nèi)容績效得分計算公式考評人審核人

高管人員—副總監(jiān)以上人員半年度所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議所分管體系或部門半年度考核成績加權(quán)平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%考評委

職能部門經(jīng)理級— 一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）月度/季度部門 KPI部門KPI考核成績分管領(lǐng)導(dǎo)考評委

半年度部門KPI、年度述職、民主評議半年內(nèi)部門月度/季度考核成績平均值×70%+年度述職×20%+民主評議×10%

考評委

主管級人員 非部門負(fù)責(zé)人月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×80%+能力素質(zhì)考評×20%（業(yè)務(wù)）直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%（非業(yè)務(wù)）直接上級分管領(lǐng)導(dǎo)

一般員工月度/季度崗位KPI崗位KPI考核成績直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

半年度崗位KPI、能力素質(zhì)半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×70%+能力素質(zhì)考評×30%（業(yè)務(wù)）直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

半年內(nèi)崗位月度/季度考核成績平均值×60%+能力素質(zhì)考評×40%（非業(yè)務(wù)）直接上級上級領(lǐng)導(dǎo)

注：1、公司高管（副總監(jiān)以上）暫不實行月度/季度考核，只實施半年度考核。

2、業(yè)務(wù)部門員工實行月度考核+半年度考核的考核方式，非業(yè)務(wù)部門員工實行季度考核+半年度考核的考核方式。

2、員工績效考核流程

2.1 月度/季度考核

2.1.1職能部門經(jīng)理級— 一級部門經(jīng)理（含主持工作的部門副經(jīng)理）

此部分人員的考核內(nèi)容一般為部門KPI（見《部門KPI考核表》）。其考評由分管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，考評委審核，形成《考核成績匯總表》（附件5），經(jīng)考評委經(jīng)批準(zhǔn)后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.1.2主管級人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工

此部分人員的的考核內(nèi)容一般為崗位KPI（見《崗位KPI考核表》）。其考評由被考核員工的直接上級負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)審核，形成《考核成績匯總表》后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2半年度考核

2.2.1高管人員（副總監(jiān)以上人員）與職能部門經(jīng)理級

此部分人員的的半年度考核包括所分管體系或部門半年度考核KPI、年度述職、民主評議三方面。其考評由考評委負(fù)責(zé)，人力資源部組織數(shù)據(jù)的收集、述職會與民主評議的進(jìn)行，考核成績匯總形成《考核成績匯總表》、經(jīng)考評委審批后，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

2.2.1.1 述職會

述職會一般在一個考核周期結(jié)束后兩周內(nèi)由人力資源部組織進(jìn)行。述職會主要包括：半年度部門績效目標(biāo)達(dá)成情況、下一考核周期工作計劃和管理改進(jìn)等。

管理改進(jìn)主要包括流程建設(shè)、人才培養(yǎng)和團隊建設(shè)、個人素質(zhì)能力提升等內(nèi)容，由考評委負(fù)責(zé)評估，詳見《人員述職表》（見附件6）。

2.2.1.2 民主評議

民主評議是基于對管理者的360度考評，通過對被考評人的管理技能、專業(yè)知識、個人行為、心態(tài)素質(zhì)、員工管理等方面的評價（上級、下屬、同級）來考察被考評人的綜合管理能力和素質(zhì)。民主評議由人力資源部門，組織被考評人的上級、下屬或同級對被考評人進(jìn)行評價（原則上按比例進(jìn)行，根據(jù)其管理幅度，評議人數(shù)一般為68人）。民主評議內(nèi)容見《管理人員民主評議表》（見附件7）。

2.2.2 主管級人員（非部門負(fù)責(zé)人）與一般員工

此部分人員的考核包含崗位KPI、能力素質(zhì)考評（見附表8《員工能力素質(zhì)考核表》）兩項?？己讼扔蓡T工做半年度總結(jié)、崗位KPI與能力素質(zhì)考評方面的自我評估，然后由直接上級考核，形成《考核成績匯總表》，經(jīng)上級領(lǐng)導(dǎo)審核，將考核結(jié)果反饋給相關(guān)考核人及被考核人，同時報人力資源部與財務(wù)部備案。

第五章 考核激勵與考核結(jié)果的運用

1.激勵原則與依據(jù)

1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施， 以公司績效系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金；

1.3經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結(jié)果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結(jié)果系數(shù)的平均值；

1.4經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值；

2. 員工考核得分對應(yīng)的績效等級及績效系數(shù)

在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級—優(yōu)秀、B級—良好、C級—合格、D級—需改進(jìn)、E級—不合格），所處等級不同，所對應(yīng)的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1。

A級優(yōu)秀（考核分?jǐn)?shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2） ;

B級良好（考核分?jǐn)?shù)90分以上，含90分） （系數(shù)為1.1） ;

C級合格（考核分?jǐn)?shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）；

D級需改進(jìn)（考核分?jǐn)?shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）；

E級不合格（考核分?jǐn)?shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8）

3. 考核結(jié)果的應(yīng)用

（1）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)；

（2）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)；

（3）作為員工職務(wù)升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)；

（4）制定員工工作業(yè)績改進(jìn)計劃的依據(jù)；

（5）制定員工學(xué)習(xí) 計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。

4. 績效獎金計算公式

4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)

4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)×實際考核所得績效系數(shù)×公司績效系數(shù)

4.3公司績效系數(shù)由公司 銷售 目標(biāo)達(dá)成率情況確定，具體如下：

銷售目標(biāo)達(dá)成率

（設(shè)為X）X≥100%90%≤X﹤100%80%≤X﹤90%70%≤X﹤80%X

公司績效修正系數(shù)1.21.110.90

第六章 附 則

1、 解釋權(quán)

本制度的解釋說明權(quán)歸公司人力資源部。

2、 實施細(xì)則

本制度的未盡事宜及相關(guān)實施細(xì)則，由人力資源部及時補充。

3、修改、廢除權(quán)

本制度由人力資源部修改、廢除，經(jīng)考評委審批確認(rèn)后生效。

4、 實施時間

本制度的實施時間由考評委審議通過后方可生效。