人們對(duì)CEO們?nèi)绾钨嵾@么多錢的感嘆,以及對(duì)高管 薪酬 與公司業(yè)績(jī)之間聯(lián)系如此微弱的質(zhì)疑。關(guān)于此事,有兩個(gè)事實(shí)很突出。
第一,薪酬與 績(jī)效 之間的關(guān)系很小。一個(gè)薈萃分析發(fā)現(xiàn)公司業(yè)績(jī)占公司CEO薪酬變量的5%,而公司規(guī)模占變量的40%。第二,沒有證據(jù)表明嘗試?yán)绺嗯痘虼_保 上市 公司的薪酬委員會(huì)是由單一的獨(dú)立董事會(huì)組成的會(huì)有任何影響。高管薪酬與公司績(jī)效之間微乎其微的聯(lián)系在其他國(guó)家也是一樣的,因此問題并不是只在某些公司、國(guó)家或管理計(jì)劃 中存在,一定會(huì)在更深層次存在。
最近,我為一家薪酬委員會(huì)工作,看到了問題的根源和問題的第一手解決方案。問題:在制定CEO的工資過程中并不考慮薪酬與績(jī)效之間的聯(lián)系。公司和他們的薪酬委員會(huì)顧問會(huì)選擇一些類似的公司通常是同行業(yè)規(guī)模相似的企業(yè)作為參考,然后計(jì)算可比公司的CEO的薪酬中間值。
先將占很大比重的比較趨向放置一邊,薪酬談?wù)撝凶蠲黠@的就是折中數(shù)字。之前,很少有公司在決定薪酬時(shí)將公司績(jī)效考慮在內(nèi)。因此,薪酬委員會(huì)看的不是薪酬與公司某一具體因素之間的方程式,而是中間值。至少要付到中間值這一趨勢(shì)是很具壓倒性的。因?yàn)橄啾容^的公司是根據(jù)相似規(guī)模選擇的,所以不奇怪為什么公司規(guī)模是決定薪酬的重要因素。而且,公司很依賴可比較的公司,如果競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司沒有根據(jù)績(jī)效定薪酬,那么這個(gè)公司也不會(huì)。解決方案很簡(jiǎn)單易懂, 擺脫想找類似規(guī)模公司或其他類似統(tǒng)計(jì)的想法。
畫一個(gè)公司的整體樣本,按照績(jī)效為部門計(jì)算薪酬,衡量股東的利潤(rùn)或財(cái)務(wù)措施及相似因素。為公司創(chuàng)造一個(gè)薪酬計(jì)劃,把此樣本中對(duì)公司有價(jià)值的因素都考慮在內(nèi)。
這樣的程序減少了薪酬決策過程中中間值的作用,讓績(jī)效起到一定作用。隨著時(shí)間的推移,績(jī)效決定薪酬的壓力得以堅(jiān)持,績(jī)效就會(huì)變得更強(qiáng)勁,占領(lǐng)了統(tǒng)計(jì)估計(jì)全過程,最后轉(zhuǎn)移到各個(gè)公司內(nèi)部。
我聽到一些人反對(duì)此程序,當(dāng)然它消除了“判斷”只是其中一個(gè)。但是那個(gè)判斷深受某些CEO工作的薪酬顧問所影響,而薪酬顧問的結(jié)論并非不偏不倚。而且,由于績(jī)效還沒有和薪酬聯(lián)系起來,從現(xiàn)在的統(tǒng)計(jì)中得出的方程式很可能顯示績(jī)效微弱,并不能解決問題。
確實(shí)是這樣,但這會(huì)比當(dāng)前的程序更好,可以為以后決定薪酬時(shí)將業(yè)績(jī)考慮在內(nèi)提供一些希望。
底線是:薪酬決定過程績(jī)效很少或根本不會(huì)影響CEO的薪酬。除非這一過程有所變化,否則公眾抗議和監(jiān)管變革 都不會(huì)起多大作用。