A公司是一家股份制涂料集團(tuán)公司，在工業(yè)涂料市場(chǎng)上有一定的知名度，從1999年開始，公司根據(jù)市場(chǎng)發(fā)展的需要，投入大量資金，適時(shí)開發(fā)出具有廣泛市場(chǎng)前景的民用市場(chǎng)新產(chǎn)品，從而使公司的市場(chǎng)重心也從以工業(yè)市場(chǎng)為主轉(zhuǎn)變?yōu)橐悦裼檬袌?chǎng)為主。

    A公司在不到半年的時(shí)間里，在全國(guó)二十多個(gè)省份設(shè)立了辦事處，并廣招省級(jí)和地市級(jí)經(jīng)銷商經(jīng)銷商，但是公司經(jīng)過一年的市場(chǎng)運(yùn)行，在市場(chǎng)管理上出現(xiàn)了一些問題，最突出的表現(xiàn)在 市場(chǎng) 營(yíng)銷 人員的流動(dòng)性太強(qiáng)，在不到一年的時(shí)間里，60%的營(yíng)銷人員變成了新面孔，人員的頻繁流動(dòng)，造成了市場(chǎng)工作沒有延續(xù)性，增加了學(xué)習(xí) 時(shí)間，延誤了市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)的建立和新產(chǎn)品的推廣，眼看著競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的產(chǎn)品出現(xiàn)。據(jù)研究15%左右的離職率是一個(gè)合適的比率。而現(xiàn)在A公司高達(dá)60%的離職率，肯定對(duì)公司的市場(chǎng)發(fā)育和拓展帶來了嚴(yán)重影響。

    公司為應(yīng)付市場(chǎng)營(yíng)銷人員的匱乏，更是不斷地在各種媒體上大肆發(fā)布招聘信息，并到各種人才交流會(huì)上招聘人員，但是營(yíng)銷人員還是象走馬燈一樣不斷地辭職走人，換來?yè)Q去。

    分析：

    其實(shí)本案例就是企業(yè)對(duì)市場(chǎng)人員在 人力資源 管理上存在誤差。通過對(duì)A公司營(yíng)銷體系的綜合診斷后，發(fā)現(xiàn)A公司在營(yíng)銷人員的 人力資源管理 上出現(xiàn)上述問題有一下幾個(gè)原因：

    1, 管理者根本沒有現(xiàn)代人力資源管理的概念；

    A公司是以鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)發(fā)展起來的，以前一直是老板的“家天下”，以前在工業(yè)市場(chǎng)方面，靠著人際關(guān)系的優(yōu)勢(shì)，也可以說是得心應(yīng)手，但隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，以及企業(yè)經(jīng)營(yíng)重心在從傳統(tǒng)購(gòu)銷到市場(chǎng)營(yíng)銷的轉(zhuǎn)變中，企業(yè)的市場(chǎng)營(yíng)銷措施已經(jīng)作出了相應(yīng)的改變，但是對(duì)于市場(chǎng)營(yíng)銷體系中最關(guān)鍵的因素----人力資源管理，并沒有進(jìn)行相應(yīng)的變革。

    2, 缺乏有效的營(yíng)銷 績(jī)效 管理 機(jī)制；

     在咨詢過程中了解到，A公司的營(yíng)銷人員的 薪酬 體系根本沒有量化，“印象 + 考勤”的模式依然是公司的 薪酬管理 主線。所定的工資制度沒有起到很好的激勵(lì)作用，特別在新產(chǎn)品的推廣階段，市場(chǎng)沒有完全打開時(shí)，就對(duì)營(yíng)銷人員只實(shí)行提成制，會(huì)使?fàn)I銷人員感到缺乏安全感。而選擇走人。

    3, 企業(yè)內(nèi)部沒有健全的營(yíng)銷人員學(xué)習(xí) 機(jī)制；

    學(xué)習(xí) 也是一種投資，學(xué)習(xí) 即是管理的前提，又是管理的過程和手段。但是A公司因?yàn)闆]有健全的營(yíng)銷人員學(xué)習(xí) 管理提系，從而使?fàn)I銷人員抓不住企業(yè)的市場(chǎng)管理脈搏，沒有和企業(yè)真正溶為一體。

    4, 企業(yè)內(nèi)部沒有優(yōu)秀的 企業(yè)文化 。

    企業(yè)文化的優(yōu)劣對(duì)于一個(gè)企業(yè)的凝聚力和向心力的形成是很重要的。一個(gè)有著優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，就有了一個(gè)讓人留下來的環(huán)境，應(yīng)該拋棄過去的粗放型的管理體系，強(qiáng)調(diào)企業(yè)自己的核心價(jià)值觀和企業(yè)精神。傳統(tǒng)的命令加控制模式對(duì)確保企業(yè)成功已顯得蒼白無力，因?yàn)槟愕年P(guān)鍵資源就存在于你員工的頭腦中。惟有切實(shí)了解員工的期望和需求，發(fā)展新型的員工與企業(yè)關(guān)系，以企業(yè)文化來形成一個(gè)家的氛圍。才能讓員工釋放出而不是被擠出自己的能量。

    針對(duì)A公司的情況，我們認(rèn)為應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行調(diào)整：

    1， 確定市場(chǎng)營(yíng)銷人員的人力資源管理中的重點(diǎn)。

    市場(chǎng)營(yíng)銷的人力資源管理包括了高桿營(yíng)銷人員和基礎(chǔ)營(yíng)銷人員兩部分。高桿人員包括市場(chǎng)營(yíng)銷的的直線經(jīng)理，經(jīng)驗(yàn)豐富的資深人員以及有知識(shí)有活力有干勁對(duì)市場(chǎng)有深刻認(rèn)識(shí)的一類營(yíng)銷人員，他們構(gòu)成了營(yíng)銷人員的主體，但也是因?yàn)檫@類人具有比一般人員更豐富的市場(chǎng)開發(fā)和管理上的經(jīng)驗(yàn)與能力，從而要求也最多，而且也最易被挖墻角，容易流動(dòng)“跳槽”，當(dāng)然，他們的離開會(huì)給企業(yè)帶來更大的損失，一是他們掌握了許多公司的市場(chǎng)，二是公司很難一時(shí)找到合適的人員代替他們。

    另一類是一般 銷售 人員，如售后服務(wù)人員，辦事處職員，有了他們才構(gòu)成整個(gè)銷售體系有血有肉的整體。如何管理這兩類市場(chǎng)人員，是每個(gè)企業(yè)面對(duì)的重要問題，隨著競(jìng)爭(zhēng)的越來越加劇，人力資源中特別是人才部分的高桿人員流動(dòng)越來越大，這就要求企業(yè)必須有明確的人力資源開發(fā)與管理體系。

    企業(yè)的人力資源的開發(fā)與管理，包括開發(fā)與管理兩個(gè)方面，疏通和理順人力資源方面的投資，學(xué)習(xí) ，招聘等環(huán)節(jié)，提高人力資源的生產(chǎn)力挖掘人力資源的潛力，以及再生能力。同時(shí)建立一套完善的人力資源績(jī)效評(píng)估系統(tǒng)和激勵(lì)機(jī)制，使人力資源得到有效利用，具體地說也就是要做好以下四步：

    選擇人 培育人 使用人 激勵(lì)人

    針對(duì)A公司的營(yíng)銷體制問題，智博企管顧問咨詢公司主要著眼于引進(jìn)人力資源管理概念，并對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員采用靈活機(jī)動(dòng)的績(jī)效管理機(jī)制，并且注意企業(yè)文化建設(shè)，以及對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的 管理學(xué)習(xí) ，從而對(duì)企業(yè)從整個(gè)營(yíng)銷體系上進(jìn)行再造。并充分調(diào)查公司的出現(xiàn)的問題的情況下，重點(diǎn)確定了要解決以下幾個(gè)問題：

    1) 員工忠誠(chéng)度及客戶滿意度；

    2) 能力與報(bào)酬匹配問題；

    3) 高桿營(yíng)銷人員的流動(dòng)問題

    產(chǎn)品是基礎(chǔ)，市場(chǎng)是關(guān)鍵，A公司及時(shí)開發(fā)出具有廣泛市場(chǎng)前景的新產(chǎn)品，只是企業(yè)創(chuàng)造更大財(cái)富的第一步，而這些還要靠市場(chǎng)來實(shí)現(xiàn)。一線銷售人員站在市場(chǎng)的營(yíng)銷的最前沿，對(duì)市場(chǎng)情況也最了解，他們和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手直接面對(duì)面地交鋒，他們的一言一行都代表了企業(yè)的形象，甚至他們業(yè)績(jī)的好壞也直接反映公司的利潤(rùn)指標(biāo)。

    同時(shí)A公司也建立了企業(yè)人員流動(dòng)“跳槽”的預(yù)警機(jī)制，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)解決。另一點(diǎn)，公司也建立了明確的人力資源流動(dòng)制度，對(duì)于一個(gè)企業(yè)來說，人力資源特別人才的正常流動(dòng)是應(yīng)該的，也是必要的，但關(guān)鍵是公司應(yīng)該使其流動(dòng)的無序狀態(tài)變成有序狀態(tài)。

    2， 加強(qiáng)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的績(jī)效管理。

    目前在績(jī)效管理方面存在以下三個(gè)方面的誤區(qū)：

    1） 企業(yè)所運(yùn)用的考核指標(biāo)不合理；

    2） 企業(yè)的薪酬政策對(duì)員工既無激勵(lì)作用，又無穩(wěn)定作用；

    3） 市場(chǎng)管理人員及區(qū)域管理人員，售后服務(wù)人員缺少必要的學(xué)習(xí) 。

    績(jī)效管理的四個(gè)步驟：

    建立現(xiàn)代企業(yè)的 營(yíng)銷管理 的激勵(lì)機(jī)制，這對(duì)于營(yíng)銷人員來說尤其重要，績(jī)效管理一般可分為四個(gè)步驟：

    目標(biāo)設(shè)計(jì) 過程監(jiān)控 實(shí)施考查 獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展

    目標(biāo)設(shè)計(jì)過程中，應(yīng)責(zé)任分清，并把目標(biāo)的設(shè)計(jì)做到具體量化，切合實(shí)際，還要有時(shí)間的要求，甚至要取的市場(chǎng)營(yíng)銷人員的認(rèn)同才能生效。監(jiān)控過程包括激勵(lì)，反饋和反饋三步，激勵(lì)是多方面的，有物質(zhì)的有精神的，物質(zhì)固然重要，但也必須充分考慮營(yíng)銷人員的精神激勵(lì)。考察方面應(yīng)該從營(yíng)銷人員的業(yè)務(wù)能力和對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度兩個(gè)方面來考察。而獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展是整個(gè)績(jī)效管理的最最重要環(huán)節(jié)，如何運(yùn)用績(jī)效管理方法帶動(dòng)企業(yè)的發(fā)展是企業(yè)的根本目的。

    績(jī)效薪酬制度是企業(yè)尋求經(jīng)營(yíng)成功最有效的管理工具之一，它可以充分體現(xiàn)員工的價(jià)值及其重要性。

    目標(biāo)年薪制

    建立現(xiàn)代企業(yè)員工的激勵(lì)機(jī)制，向營(yíng)銷人員提供有吸引力的薪酬，不憑主觀意愿來訂薪酬，針對(duì)A公司市場(chǎng)初期轉(zhuǎn)型，而且新產(chǎn)品剛?cè)胧械臅r(shí)期，采用目標(biāo)年薪制的形式，合理確定了薪酬中基礎(chǔ)底薪和浮動(dòng)年薪的合理比例，其計(jì)算公式是：

    目標(biāo)年薪（X）=基礎(chǔ)年薪（Y） + 浮動(dòng)年薪（Z）

    同時(shí)在市場(chǎng)的不同階段，其基礎(chǔ)年薪（Y）和浮動(dòng)年薪（Z）的比例也不一樣，在初期（Y）大一些，因?yàn)榇藭r(shí)市場(chǎng)沒有很好地發(fā)育好，而且各個(gè)市場(chǎng)發(fā)育參差不齊，（Y）大一點(diǎn)，將增加員工的穩(wěn)定感，等市場(chǎng)全面鋪貨完成，并進(jìn)入市場(chǎng)良好運(yùn)行階段時(shí)，則在一定合理的銷售綜合統(tǒng)計(jì)基礎(chǔ)上，增大浮動(dòng)年薪（Z）的比例，以刺激員工的能動(dòng)性，更好地體現(xiàn)激勵(lì)的作用。

    要注意，此文我們?cè)谝恍┚W(wǎng)站公開發(fā)表并討論時(shí)，限于篇幅，我們并沒有提出其詳細(xì)的X、Y、Z的運(yùn)算比率如何，以及與其有關(guān)的眾多相關(guān)問題與細(xì)節(jié)問題，由于不同的企業(yè)、不同的市場(chǎng)各有特點(diǎn)，敬請(qǐng)?jiān)诰唧w采用時(shí)咨詢我們的相關(guān)專家。

    過程監(jiān)控的方式

    對(duì)于確立的目標(biāo)年薪制以后，智博企管顧問咨詢公司又給設(shè)計(jì)出一套對(duì)于此目標(biāo)的監(jiān)控體系，對(duì)于市場(chǎng)的不同發(fā)育階段給予不同的監(jiān)控，并采用不同市場(chǎng)的過程和階段的不同對(duì)策，即改變基礎(chǔ)年薪（Y）和浮動(dòng)年薪（Z）的比率，其結(jié)果是既留住營(yíng)銷人員，起到凝聚和激勵(lì)作用，還不至于公司因?yàn)槭袌?chǎng)初期因?yàn)槭袌?chǎng)發(fā)育的不平衡而失去一個(gè)量化的操作模式。

    績(jī)效管理過程的考查

    目標(biāo)管理建立后，需對(duì)市場(chǎng)營(yíng)銷人員定期的進(jìn)行考查，其內(nèi)容包括了市場(chǎng)上的量化因素和非量化因素，以便減少主觀原因，對(duì)每一位市場(chǎng)人員進(jìn)行合理的績(jī)效管理，使市場(chǎng)人員能夠客觀認(rèn)識(shí)自己的綜合能力，以及不足之處。這樣做的結(jié)果自然使?fàn)I銷人員有了一個(gè)上進(jìn)心而非逆反心理。

    獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展

    市場(chǎng)營(yíng)銷人員是公司整個(gè)員工體系中，活力最大，也最不穩(wěn)定的一批人員，這要求市場(chǎng)上的直線管理者和人力資源管理人員，對(duì)于營(yíng)銷人員應(yīng)采用更加靈活機(jī)動(dòng)的管理方式。在確認(rèn)其能力的情況下，應(yīng)該多考慮其工作不利的客觀因素，這樣才能最客觀地進(jìn)行評(píng)介。同時(shí)應(yīng)該采用“疑人不用，用人不疑”的原則，在制度健全的情況下，充分發(fā)揮每個(gè)市場(chǎng)營(yíng)銷人員的自主性，并充分聽取市場(chǎng)人員的意見，尊重市場(chǎng)人員的意見，鼓勵(lì)先進(jìn)，獎(jiǎng)勵(lì)發(fā)展是公司對(duì)于市場(chǎng)人員的管理主旨。

     三，注意企業(yè)文化建設(shè)

    企業(yè)文化是一種特殊的管理模式，它強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該“以人為本”的文化理念，它通過企業(yè)精神的企業(yè)價(jià)值觀的灌輸，來使公司企業(yè)形成強(qiáng)大的凝聚力和向心力。象麥當(dāng)勞連鎖經(jīng)營(yíng)，不但連鎖經(jīng)營(yíng)企業(yè)，而且連鎖經(jīng)營(yíng)文化，因此你會(huì)在世界上的任何地方吃到的麥當(dāng)勞都是相同的，而且它的店鋪布置到服務(wù)方式是一樣的。這就是一種除了各種組織與質(zhì)量體系外，其所具有的特殊的麥當(dāng)勞文化。但是我們經(jīng)常會(huì)看到有一些公司其企業(yè)內(nèi)部并沒有形成核心的企業(yè)文化，或者形成了核心企業(yè)文化，但其子公司和辦事處的文化與總公司的文化并不一致。特別辦事處文化和公司文化的不一致，將對(duì)市場(chǎng)統(tǒng)一網(wǎng)絡(luò)的形成，對(duì)于市場(chǎng)管理都是一個(gè)很大的挑戰(zhàn)。

    因此A公司在某企管顧問咨詢公司的幫助下，通過對(duì)企業(yè)深藏在內(nèi)部零亂的文化，進(jìn)行加工，整合，再造，歸納，建立了一套從表象到深層都具有固定而有自己特色韻味的企業(yè)文化。這對(duì)于增強(qiáng)營(yíng)銷人員的凝聚力，拉近與公司的距離，使他們與公司同呼吸共命運(yùn)，公司不但通過建立自己的企業(yè)文化，增強(qiáng)營(yíng)銷人員的凝聚力，而且通過對(duì)營(yíng)銷人員企業(yè)文化的灌輸，可以經(jīng)過他們通過公司市場(chǎng)的營(yíng)銷通路，把公司的企業(yè)文化傳輸給經(jīng)銷商和顧客，從而達(dá)到文化營(yíng)銷的目的，這對(duì)于企業(yè)品牌的建立起到了很好的效果。

     三，小結(jié)

    總之，市場(chǎng)營(yíng)銷人員的人力資源管理是一個(gè)重要課題，而且越來越多的企業(yè)也感到了營(yíng)銷人員管理的難度。無疑 營(yíng)銷人才 是公司最重要的資產(chǎn)，這一觀點(diǎn)也已成為新世紀(jì)企業(yè)的 營(yíng)銷戰(zhàn)略 的思想，但如何通過 企業(yè)戰(zhàn)略 ，組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)文化和績(jī)效管理等等來提升企業(yè)內(nèi)部營(yíng)銷體系的凝聚力，以及營(yíng)銷組織體系的有效性，已成為企業(yè)面對(duì)的重要課題。