一、 內(nèi)部管理

1、 幫帶的程序 主管在帶新業(yè)務(wù)員應(yīng)該至少做到一同拜訪十家客戶，實施五個步驟：

A、 我做你看。在訪問前三家客戶時完全由主管來做，新人在一旁看著主管如何做；這時主管應(yīng)該盡可能拜訪陌生的客戶，讓新人學(xué)習(xí)如何面對陌生的客戶，該怎么介紹公司及自已等。 B、 我做你幫；接下來再拜訪三家客戶時，由主管主要負責(zé)商談及介紹，新人在一旁幫 著做一些輔助的工作。 C、 你做我?guī)?nbsp;主要由新業(yè)務(wù)員來做，然后主管在一旁幫著做； D、 你做我看 拜訪第十家客戶的時侯，主管可以基本不參與，讓新人自己做；但要看著他做。 E、 你做我管 以后的工作中，主管做好管理及監(jiān)督工作，失敗或出現(xiàn)問題可幫著總結(jié)，并告知屬于正常的過程，并指導(dǎo)如何做對。新人在拜訪客戶時是會有恐懼的心理的，特別是他不知該怎么和客戶打交道，或被客戶拒絕的時侯。做主管或經(jīng)理的一定要在這個時侯教他怎么做，幫助他，鼓勵他。

2、 制度與情感 二者相比，情感重于制度，相互的關(guān)系和要求：

A、 執(zhí)行制度是目的，但推動靠的卻是情感；像我們每個部門其實都算是一個小型的企業(yè)，在小型的企業(yè)里就應(yīng)該是人情化的管理。人情化的管理不是說可以不要制度，而且以人情化的管理去達到執(zhí)行制度的目的。 B、 經(jīng)理應(yīng)非常了解部門人員情況，掌握員工學(xué)歷、專業(yè)、生活、家庭、性格等情況，以便于交流；還有就是要注意到下屬的實際困難，特別是一些生活上的困難，要能及時了解到并給予關(guān)心。 C、 主管帶新人的管理邊際要留大，以一帶五或四為宜； D、 為新人建立日志，做好其成長跟蹤； E、 在以上基礎(chǔ)上決定去留。

3、 公平理性

A、 能吃虧。為下屬解決困難，善待下屬是德行修煉的要求；有的經(jīng)理怕吃虧，讓下屬請客吃飯。在我們公司，靠請領(lǐng)導(dǎo)吃飯搞關(guān)系是沒有用的，要的是把工作做好。下屬把工作做好了，經(jīng)理應(yīng)該要能“吃虧”。還有的經(jīng)理在用人的時侯，看不得下屬比他強，怕下屬超過他。就像武大郎開店專挑比他矮的人，這樣肯定不行。 B、 公正是要做到工作中，對事不對人； 

二、 業(yè)務(wù)管理

1、 帶新人 學(xué)會如何打電話？如何與客戶交談？如何介紹公司？不能少于10次；特別是在電話招商的時侯，一定讓主管當著新人的面給客戶打電話。讓新人學(xué)習(xí)該怎么說，說些什么。而且我們公司的經(jīng)理基本都是從業(yè)務(wù)員做起的，都是非常優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員，他們比主管有更豐富的經(jīng)驗。在帶新人的時侯，經(jīng)理更應(yīng)該教授新人如何做。

2、 處理各種危機 如：

A、 新舊交替時； 主管應(yīng)該掌握客戶的情況，有員工離職，在做交接的時侯，主管了解客戶的情況。絕對不能讓要離職的員工帶新業(yè)務(wù)員。馬上就要離職的業(yè)務(wù)員他能盡心心責(zé)帶好新人嗎？而且有些時侯讓老業(yè)務(wù)員帶新人，這也不行，因為老業(yè)務(wù)員的利益和新人的是不一致的，他也沒有責(zé)任會好好帶新人。只能是主管或經(jīng)理一定要做好這個工作。 B、 價格爭議時； C、 關(guān)鍵的客戶維護。在處理問題的過程中，主管不能在下屬面前抱怨，不能當下屬的面叫苦。如果主管叫苦抱怨，試想下屬聽了心里怎么想。員工聽了還會有信心嗎？

3、 2:8定律 按照業(yè)績進行分析，往往80%的業(yè)務(wù)量是在%20的客戶上發(fā)生的。對20%的重點客戶，主管一定要親自拜訪；即使有業(yè)務(wù)員離職，主管還是掌握這些客戶的情況。

三、 人員招聘

1、 什么樣的人合適做業(yè)務(wù)員，應(yīng)考慮幾方面：

A、 性格；性格開朗一些可能更容易和客戶打交道。 B、 家庭情況，一般來說，我們更需要一些“苦大仇深”的人員，一些特別在乎這份工作的人。一些家庭條件太優(yōu)越的往往不是特別渴望得到這份工作，呆不了多久就走了。當然也不排除一些例外。 C、 年齡、性別：一類是剛剛學(xué)校畢業(yè)的，充滿激情，另一類是小媽媽，初為人母。接人待物特別有責(zé)任心。 D、 經(jīng)驗 社會經(jīng)驗重于業(yè)務(wù)經(jīng)驗 E、 直覺，相信你的直覺，如果你第一次見到這個應(yīng)聘者就感覺哪也不對勁，那在今后的同事過程中也覺的別扭，這肯定不行。

2、 如實介紹公司情況 

A、 告知工作性質(zhì)和難度；讓新人有心理準備，要如實告知他們業(yè)務(wù)的艱難。 B、 告知三個月是關(guān)鍵的時期；但同時也要鼓勵他們，告訴他們困難的同時，告訴他們前三個月是最辛苦，只要堅持過了這三個月，以后也就慢慢適應(yīng)了。 C、 告知發(fā)展前景。把公司的發(fā)展前景介紹給他，讓他充滿信心。 3、 擬推出功勛業(yè)務(wù)員概念 公司總有些優(yōu)秀的業(yè)務(wù)員并不適合做管理，一些業(yè)務(wù)員可能業(yè)務(wù)員做的非常好，但在部門里人際關(guān)系卻并不一定處的好，并不適合做管理者。公司對于這樣優(yōu)秀業(yè)務(wù)員的發(fā)展空間應(yīng)該從哪方面來體現(xiàn)？即推出功勛業(yè)務(wù)員概念。如可以提供一些學(xué)習(xí) 甚至出國游游的機會，或提高其工資，名片單做、他有直屬的經(jīng)理管理等；提倡職業(yè)的專向發(fā)展。