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  2013年10月03日    價(jià)值中國      
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  犯錯(cuò)誤很光榮嗎?當(dāng)然不。但如果錯(cuò)誤披上了崇高的外衣,錯(cuò)誤的本質(zhì)就會被掩蓋,犯錯(cuò)者反而覺得很崇高,不禁洋洋自得。這就是光榮的錯(cuò)誤。

  在日常的營銷管理中,我們常常會犯以下這些光榮的錯(cuò)誤:

  高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求

  “高標(biāo)準(zhǔn)”還要“嚴(yán)要求”,這難道不夠崇高嗎?

  但事實(shí)上,“高標(biāo)準(zhǔn)”的結(jié)果通常只能是“不要求”或“低要求”。

  1984年,張瑞敏剛到海爾上任時(shí),立即規(guī)定“不準(zhǔn)隨地大小便”。這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)真夠低的,這也是當(dāng)時(shí)管理混亂的現(xiàn)實(shí)。但正是從“低標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”做起,海爾才達(dá)到了現(xiàn)在的“高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”。

  管理水平的提高,不在于標(biāo)準(zhǔn)有多高,而要于要求有多嚴(yán)。“低標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”做到了,自然會進(jìn)化到“中標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”乃至“高標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)要求”。

  用人不疑,疑人不用

  老板講這句話,一定很自豪,等著眾人的贊譽(yù)。然而,這句農(nóng)業(yè)社會的用人觀是不適合現(xiàn)代商業(yè)社會的。

  現(xiàn)代人活動半徑很大,人口流動頻繁,社會身份變換速度快。真要“用人不疑,疑人不用”,結(jié)果可能是無人可用,或只有親信可用。

  “用人要疑,疑人可用”才是現(xiàn)代社會的用人觀,它通過制度、制衡、監(jiān)督、控制,避免“好人”經(jīng)不住誘惑而犯錯(cuò)誤,讓“壞人”找不到犯錯(cuò)的機(jī)會而成為“好人”。

  “用人不疑”的往往是小老板——他身邊只有幾個(gè)人是“不疑”的,最終無人可用;奉行“疑人可用”的往往是大老板,因?yàn)?ldquo;疑人可用”,所以人才很多。

  左膀右臂、不可缺少的人

  你被稱為上司的“左膀右臂”或“少不了的人”,通常意味著由于你過分杰出而掩蓋了上司的無能和組織的缺陷。

  二戰(zhàn)時(shí)期美軍陸軍參謀長馬歇爾將軍只要聽到誰是“少不了的人”,一定會及時(shí)將其調(diào)離。站在個(gè)人角度看,“少不了的人”確實(shí)是榮譽(yù);而站在組織角度看,“少不了的人”恰恰反映了組織上存在問題。調(diào)離“少不了的人”,就是為了避免個(gè)人彌補(bǔ)組織的缺陷,從而強(qiáng)化組織功能。

  21世紀(jì)什么最重要?人才

  人才真的很重要,為什么那么多從優(yōu)秀企業(yè)挖來的人才最后一事無成,變成了“廢才”?

  人才固然重要,但人才表演的舞臺更重要。沒有舞臺,人才就不能成為人才。

  微軟在中國招聘的員工是人才,難道進(jìn)入微軟之前就不是人才嗎?微軟的舞臺成就了所謂的人才,而不是相反。

  常見到業(yè)績不斷下滑的企業(yè)人才濟(jì)濟(jì),快速成長的企業(yè)反而人才捉襟見肘。優(yōu)秀企業(yè)之所以有人才,是因?yàn)樗麄冇腥瞬排囵B(yǎng)體制,有化腐朽為神奇的管理力量。

  招人首先要招賢
  我參加過很多企業(yè)的招聘,發(fā)現(xiàn)一個(gè)普通的營銷崗位,卻設(shè)定了很多限定條件。為什么?因?yàn)樗麄兪前茨硞€(gè)最優(yōu)秀的營銷人才的模板設(shè)計(jì)的。于是,這個(gè)崗位成為“不可能崗位”、“坑人的崗位”。

  彼得 德魯克提出過一個(gè)非常重要的崗位設(shè)計(jì)原則,“一個(gè)職位,如果先后由兩人或三人擔(dān)任都失敗了,就能肯定這是個(gè)常人無法勝任的職位,必須重新設(shè)計(jì)。”

  員工不勝任崗位工作,多數(shù)企業(yè)的做法是學(xué)習(xí) 員工。但這是很困難的。比較簡單的辦法是重新設(shè)計(jì)崗位,讓普通人也能勝任。

  比執(zhí)行力更重要的是企業(yè)的管理力、控制力。執(zhí)行力的初衷是讓管理變得簡單,執(zhí)行變得復(fù)雜,這不符合現(xiàn)代管理的趨勢。真正的趨勢是組織流程變得越來越復(fù)雜,一線崗位的執(zhí)行動作日益標(biāo)準(zhǔn)化。

  執(zhí)行力為王

  執(zhí)行力的流行,隱含的基本邏輯是:員工沒有執(zhí)行力,所以業(yè)績上不去??墒堑赖律舷窭卒h一樣、能力上像上尉“羅文”一樣的下屬,到哪里去找?

  管理的前提應(yīng)該是:在道德上把員工想象為“自私自利”的普通人——這是人的本性;在能力上把員工想象為平凡的人——普通崗位留不住高水平的人。在此前提之下,企業(yè)要通過有效的管理,讓員工的“自私自利”不損害企業(yè)和他人的利益,讓平凡的人做出不平凡的業(yè)績。

  創(chuàng)新就是超越

  央視曾經(jīng)舉辦過一個(gè)以“創(chuàng)新前沿”為主題的欄目,主持人提出了與創(chuàng)新有關(guān)的30個(gè)詞匯,其中包括背叛、摒棄、超越、改良、顛覆、發(fā)現(xiàn)、妥協(xié)、模仿、實(shí)踐、學(xué)習(xí)、整合、執(zhí)行、不破不立、成功破壞、與眾不同等。與會的100多位企業(yè)家、經(jīng)濟(jì)學(xué)家、職業(yè)經(jīng)理人對他們心儀的詞匯進(jìn)行點(diǎn)擊。結(jié)果,超越、與眾不同、打破框框,分別以60%、40%、40%的點(diǎn)擊率成為最受歡迎的詞匯。

  這又是一個(gè)光榮的錯(cuò)誤。如果這就是創(chuàng)新,那么,創(chuàng)新就只能是少數(shù)技術(shù)人員、經(jīng)理人和“聰明人”的“專利”,普通人從此絕緣。

  他們說的其實(shí)是創(chuàng)造,而不是創(chuàng)新。

  創(chuàng)新為何不可以是模仿(創(chuàng)新性模仿)、整合、改良、妥協(xié)、嘗試?彼得 德魯克提出創(chuàng)造性模仿以及創(chuàng)新的源泉和流程,認(rèn)為創(chuàng)新不是“繆斯的寵兒”,而是從概念、制度和流程角度把創(chuàng)新變成普通人的工作,這樣的創(chuàng)新才是最有價(jià)值的創(chuàng)新。

  最高科技的產(chǎn)品才是最偉大的產(chǎn)品

  偉大的產(chǎn)品不在于是否是高科技,高科技產(chǎn)品不代表就有大市場,而在于它是否給生活帶來福祉。比如,拉鏈帶給人們生活的方便幾乎無處不在,它難道不是偉大的產(chǎn)品嗎?

  《財(cái)富》雜志評選的20世紀(jì)最偉大的產(chǎn)品是哪些呢?包括曲別針、拉鎖、胸罩、創(chuàng)可貼、尿不濕、粘貼式便條等等,幾乎沒有什么科技含量。
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隨機(jī)讀管理故事:《屠夫與和尚》
從前有一個(gè)和尚跟一個(gè)屠夫是好朋友。和尚天天早上要起來念經(jīng),而屠夫天天要起來殺豬。為了不耽誤他們早上的工作,是他們約定早上互相叫對方起床。
多年以后,和尚與屠夫相繼去世了。屠夫去上天堂了,而和尚卻下地獄了。
Why?
因?yàn)橥婪蛱焯熳魃剖拢泻蜕衅饋砟罱?jīng),相反地,和尚天天叫屠夫起來殺生……
——你做的東西是不是都是你認(rèn)為對的,卻不一定是對的
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