得人才者得天下，

企業(yè)與企業(yè)的競爭之本，

就是一場沒有硝煙的“人才之爭”。

在如今復(fù)雜動(dòng)蕩的環(huán)境下，選人、用人不僅充滿了挑戰(zhàn)，也變得更加艱難。形成艱難與挑戰(zhàn)的核心問題有兩個(gè)：一是如何通過短期交往，進(jìn)行長期預(yù)測；二是如何做到人崗匹配，穩(wěn)定輸出。只要將這兩個(gè)問題解決，企業(yè)就會形成凝聚力、戰(zhàn)斗力，就有足夠的能力來應(yīng)對環(huán)境復(fù)雜、重大的變化。
——趙玉平

1. 選人、用人是管理者的核心工作

上面提到兩個(gè)問題，簡言之就是選人和用人的問題。想解決這兩個(gè)問題，就必須清楚知道管理的本質(zhì)與核心是什么。

我們以劉邦“三不如”為例。劉邦“三不如”是指：出謀劃策，他不如張良；團(tuán)隊(duì)管理，他不如蕭何；搶占市場份額，打敗競爭對手，他不如韓信。

那劉邦是怎么贏取天下的？因?yàn)樗茯?qū)動(dòng)這三位大神，讓他們至死都不變心，這就是劉邦的本事。這段歷史，提醒我們兩個(gè)核心觀點(diǎn)：

第一，管理的本質(zhì)是通過別人完成任務(wù)，企業(yè)經(jīng)營者要能調(diào)動(dòng)高人；

第二，看經(jīng)營者的水平，不是看他做什么事，而是看他用什么人做事！

2. “以人為本”是選人、用人的核心

《三國志》中記載著這樣一段情節(jié)，在曹操攻占荊州追殺劉備時(shí)，當(dāng)時(shí)眾多荊州百姓爭相跟著劉備逃離。有人曾勸劉備道：“宜速行保江陵，今雖擁大眾，被甲者少，若曹公兵至，何以拒之？”劉備回答的非常堅(jiān)決：“夫濟(jì)大事必以人為本，今人歸吾，吾何忍棄去！”

劉備認(rèn)為如果把“以人為本”的原則丟了，就成不了大事。這也是現(xiàn)代“人本管理”的核心要義。鋼鐵大王卡內(nèi)基曾說：“帶走我的員工，把我的工廠留下，不久工廠就會長滿雜草；帶走我的工廠，把員工留下，不久我會有更好的工廠?！边@句話明確告訴了企業(yè)經(jīng)營者們，企業(yè)的核心資源就是人！

3. 如何選人

“通過短期交往，進(jìn)行長期預(yù)測”，是指用較短的溝通時(shí)間，快速搜集信息，并以此預(yù)測一個(gè)人未來三或五年之內(nèi)的職業(yè)行為或表現(xiàn)。

三顧茅廬的典故中，就有兩個(gè)實(shí)現(xiàn)“短期交往，長期預(yù)測”的方法。

第一，低姿態(tài)，有收獲。劉備為請諸葛亮出山，在他面前充分展示自己禮讓賢士的“低姿態(tài)”；

第二，觀人觀交。三顧茅廬前，劉備和諸葛亮并不相識，但是劉備身邊的大將、謀士都對諸葛亮認(rèn)可有加。所以，當(dāng)你想了解一個(gè)人時(shí)，就去看他交的朋友和所在的圈子。

此外，在中國傳統(tǒng)文化中也有類似的方法。比如約人約飯，在吃飯時(shí)觀察對方，如果他對食物特別挑剔，他就是一個(gè)較真的人，適合安排在質(zhì)檢類的崗位；如果他什么食物都能接受，這個(gè)人會比較隨和，更適合做綜合性質(zhì)的工作。

在中國傳統(tǒng)文化中，這樣的方法很多，雖成于經(jīng)驗(yàn)的凝結(jié)，卻缺乏科學(xué)理論依據(jù)。但在如今的大數(shù)據(jù)時(shí)代，我們擁有了許多經(jīng)過科學(xué)驗(yàn)證的方法工具，來幫助經(jīng)營者們攻克選人、用人的難題。

4. 勝任特征

一家農(nóng)場的貓死了，農(nóng)場主需要急需找到一個(gè)可以解決鼠患問題的“小能手”，農(nóng)場主聽說外部招聘不如內(nèi)部選拔。因?yàn)閮?nèi)部選拔有信息對稱、風(fēng)格一致、文化相融等許多優(yōu)點(diǎn)，于是他請來了三位專家?guī)兔?，想從農(nóng)場中剩下的“狗、雞、?！崩镞x出一位捉老鼠。

第一位專家說能力很重要，捉老鼠需要攻擊力、耐力、體力這三大基本能力。于是，他推薦牛，但沒想到牛吃稻谷，毀掉的糧食比老鼠還多！

第二位專家說業(yè)績很重要，以前沒有類似的業(yè)績，以后的業(yè)績也好不到哪去，所以他推薦會捉蟲子的公雞，結(jié)果第二天，公雞被老鼠咬死了。

第三位專家說態(tài)度很重要，一個(gè)人只有能力沒有態(tài)度是不行的，于是他推薦狗，因?yàn)楣穼χ魅搜月犛?jì)從，但是狗認(rèn)認(rèn)真真折騰了一晚上，老鼠沒抓到，還把自己累昏了。

這時(shí)，農(nóng)場主的老婆抱著一只貓回來，說捉老鼠還是要靠貓！貓的能力不如牛，業(yè)績不如雞，態(tài)度不如狗，但為什么只有貓能抓老鼠？這說明除了能力、態(tài)度、知識、經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績之外，還存在另一種因素——?jiǎng)偃翁卣鳌?/span>這個(gè)因素正是把工作做好的關(guān)鍵。

勝任特征是什么？

如果將人看成一座漂浮在水面上的冰山，露在水面之上的部分是“技能、知識和經(jīng)驗(yàn)”；水面之下是“態(tài)度、角色、自我概念、個(gè)性特質(zhì)、動(dòng)機(jī)與價(jià)值觀”。

水面之下的特征就是勝任特征，是評估一個(gè)人的核心關(guān)鍵。水面之上的部分，我們稱為技能類因素，水面之下的部分我們稱為動(dòng)機(jī)類因素。動(dòng)機(jī)類因素至關(guān)重要，要排在第一位。畢竟天使和魔鬼在技能上的區(qū)別不大，但是他們的動(dòng)機(jī)卻完全不同。如果經(jīng)營者不看動(dòng)機(jī)因素，就很容易將魔鬼請進(jìn)團(tuán)隊(duì)，造成災(zāi)難。

企業(yè)經(jīng)營者如何快速鎖定勝任特征？

看圖講故事
企業(yè)經(jīng)營者在測試勝任特征時(shí)，會面臨一個(gè)挑戰(zhàn)——無法收集全面的信息。大家只能通過收集到的一些典型信號行為，來檢驗(yàn)一個(gè)人是否具備職業(yè)習(xí)慣。
在測試勝任特征時(shí)，我推薦“看圖說話”的方法，即找一張跟工作場景相關(guān)的圖，比如面試時(shí)，隨手拍張工作現(xiàn)場的照片或者工作現(xiàn)場的互動(dòng)照片，讓應(yīng)聘者對著照片講故事，讓他猜猜照片里面的人在想什么，在做什么。
如果他說的內(nèi)容與本職有關(guān)聯(lián)，說明這個(gè)人具備職業(yè)習(xí)慣，責(zé)任感和投入程度是到位的。如果聊了半天，說的與本職工作基本無關(guān)，說明這個(gè)人對工作的投入度不高，責(zé)任感要打問號。我父親曾說過一句話，他說好的老師三句話不離本行，聊五分鐘就像在講課！這就是信號行為反應(yīng)出的職業(yè)習(xí)慣。
五點(diǎn)提問法
當(dāng)我們要看一個(gè)人的勝任特征時(shí)，可以在面試中問五個(gè)基本問題。一問成績，二問失誤，三問轉(zhuǎn)變，四問自我描述，五問經(jīng)歷回顧。一個(gè)問題3-5分鐘，在半個(gè)小時(shí)以內(nèi)，就能讓我們迅速掌握此人的經(jīng)驗(yàn)、技能、自我認(rèn)知、工作態(tài)度、價(jià)值觀等等一系列的信息，這樣做出來的勝任特征分析結(jié)果也最為準(zhǔn)確。
三種日常行為特征
許多企業(yè)家都有這樣的困惑：招聘時(shí)員工表現(xiàn)挺優(yōu)秀的，為什么干了兩年后發(fā)現(xiàn)都是平庸之輩，是什么導(dǎo)致他們后來的表現(xiàn)不好了？優(yōu)秀的員工到底是什么樣的？
第三個(gè)方法，來源于我們曾做過的一場近萬人訪談。其目的，就是為了了解“優(yōu)秀的員工到底什么樣”！如果經(jīng)營者們都了解到位，招聘時(shí)就會格外注意，提前將優(yōu)秀人才鎖定。經(jīng)過訪談發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀員工有三種特征很顯著，第一持久性特征、第二溝通性特征、第三情緒性特征，其中持久性特征最為重要。
持久性特征，是優(yōu)秀員工身上最穩(wěn)定、最持續(xù)的特征。選人時(shí)，首要看他的持久性特征。怎么去了解呢？僅需知道他最近半年內(nèi)，有沒有每天都在堅(jiān)持做的事情，又是怎么堅(jiān)持做的。如果有，可以說明他的持久性很好，在一個(gè)普通崗位或者管理崗位，都能充分發(fā)揮和投入。另外，經(jīng)營者們在培養(yǎng)人時(shí)，首要培養(yǎng)的也是員工的持久性特征。比如，與員工相約每天做一件小事兒，如果員工能夠長期堅(jiān)持，說明他是一個(gè)可造之才。
溝通性特征，是指一個(gè)人能否與別人順暢溝通和交流，擁有高效溝通能力的人，往往很容易成為優(yōu)秀員工。
情緒性特征，是指一個(gè)員工的情緒特別穩(wěn)定，遇到問題不會發(fā)脾氣，只會想辦法解決問題，那么他也會成為一名優(yōu)秀員工。
以上三種特征，被稱為“三種日常行為特征”，可以構(gòu)建出一個(gè)優(yōu)秀員工的基本心理面貌。

建立勝任特征模型

如果想讓選人變得更有效率，需要建立核心崗位勝任特征模型。比如財(cái)務(wù)核心崗位、市場營銷核心崗位、后勤核心崗位等等，在核心崗位里，我們根據(jù)優(yōu)秀員工身上的特點(diǎn)，建立勝任特征模型。

就像戰(zhàn)場上大家公認(rèn)指揮能力高、取得勝利次數(shù)多的統(tǒng)帥，我們可以根據(jù)他的心理特征、素質(zhì)特征，形成一個(gè)核心統(tǒng)帥的勝任特征模型。有了模型后，將來我們選擇后備人才時(shí)，就可以按照這個(gè)模型去選拔。

如何選擇優(yōu)秀管理者

企業(yè)經(jīng)營者在選用管理者時(shí)，不僅要從勝任特征上判斷，還要結(jié)合優(yōu)秀管理者的四大優(yōu)點(diǎn)和三大致命缺點(diǎn)，以及一致性進(jìn)行選擇。

四大優(yōu)點(diǎn)，一是遠(yuǎn)見、二是果斷、三是大度、四是責(zé)任。如果四缺一，三個(gè)輪子還能向前走，但如果缺兩點(diǎn)以上，這個(gè)人就不能進(jìn)入管理者的隊(duì)伍，需要進(jìn)行再培養(yǎng)。

三大致命缺點(diǎn)，一是缺失公平的偏袒，二是無法接受不同聲音的狹隘，三是決策時(shí)無主見、飄忽不定的猶豫，一個(gè)管理者有兩個(gè)以上就是‘要命’。

最后，還要看管理者在人前與人后，說話與做事，名氣與能力的一致性，如果名不副實(shí)，言行不一，兩面三刀，這樣的人放在管理者的高位上，也會為日后埋下隱患。

4. 如何用人

許多企業(yè)家都有這樣的想法：選人就選最有本事的人，用人就用最優(yōu)秀的人。但是，這樣的思維是錯(cuò)誤的！

人崗匹配

西游記中，最有本事的是孫悟空，如果將所有角色都換成孫悟空，那就變成了耍猴！用人就像十根手指，有長有短才健康，能用豬的地方不要用猴子，能用白龍馬的地方就用白龍馬，所以人崗匹配特別重要。企業(yè)經(jīng)營者在人崗匹配上，一定要避免兩類錯(cuò)誤，一是高崗低用，讓人才無法發(fā)揮價(jià)值；二是低崗高用，德不配位，給企業(yè)造成損失。

制約機(jī)制

看西游記幾位主角的帽子，八戒、沙僧都是普通的帽子，只有孫悟空被帶上了緊箍咒。為什么？因?yàn)榘私?、沙僧屬于普通員工。取經(jīng)隊(duì)伍離開八戒和沙僧還能繼續(xù)前行，但是離開了如頂梁柱一樣的孫悟空，他們分分鐘就會變成妖精的早餐。所以對有能力的人，一定要設(shè)立約束機(jī)制，這個(gè)思路叫做給能人帶緊箍，給庸人畫餅。經(jīng)營者們要記住，風(fēng)箏再高都要拽緊風(fēng)箏線，千里馬再好也要緊緊抓住韁繩。

分清團(tuán)隊(duì)五種人

在西游記這個(gè)團(tuán)隊(duì)中，一共有五種人，在企業(yè)里也是。

第一種，唐三藏。有思想、有境界、有投入感、有奉獻(xiàn)精神。這樣的人，我們稱為“人物”，對于人物，我們要充分信任，大膽使用，重點(diǎn)培養(yǎng)；

第二種，孫悟空。有能力、有資源，但是經(jīng)常耍態(tài)度，鬧脾氣，這種人，我們稱為“人才”，對于人才，我們不僅要給待遇，還要給認(rèn)同，更要給感情；

第三種，豬八戒。能力有一點(diǎn)，精于算計(jì)，多得多干，少給少干，不給不干，并且經(jīng)常慫恿別人不干，這種人，我們稱為“人精”，對于人精，我們要合理待遇，合理實(shí)惠，合理監(jiān)控；

第四種，沙和尚。忠厚老實(shí)，積極肯干，但是能力有限，態(tài)度無限。這種人，我們稱為“人手”，對于人手，我們要合理使用，劃定邊界；

第五種，六耳獼猴。有孫悟空的本事，但三觀不正、品行不端，這種人，我們稱為“人渣”，對于人渣，我們要借助外力迅速清除。

一個(gè)團(tuán)隊(duì)里，每一類人都要認(rèn)清形勢，找到自己的準(zhǔn)確定位，去做自己該做的事情。如果人人都想做孫悟空，企業(yè)必然會面臨一場災(zāi)難！

管理中的“溫柔一刀”

大家耳熟能詳?shù)牡涔省爸T葛亮揮淚斬馬謖”，這里藏著諸葛亮的一個(gè)小心機(jī)。諸葛亮為什么揮淚？除了因失去愛將而心痛，他還想通過眼淚來獲得將士們的認(rèn)可。

領(lǐng)導(dǎo)者在日常工作中，會面臨一個(gè)挑戰(zhàn)：如果下狠手，權(quán)威性會上升，親和力會下降；如果你不下狠手，親和力會上升，但權(quán)威性會下降。那該如何保證權(quán)威性上升的同時(shí)，親和力還不會下降呢？

諸葛亮就給我們展示了一種手段——“溫柔一刀”。即嚴(yán)肅紀(jì)律，強(qiáng)化感情，用溫柔手段做冷酷的事情。

留有余力，努力不竭力

三國中有一段經(jīng)典故事——“黃忠刀斬夏侯淵”。曹操曾寫信給夏侯淵說：“你的優(yōu)點(diǎn)是勇敢，你的缺點(diǎn)是太勇敢，有優(yōu)點(diǎn)時(shí)，要留有余地，防止敵人利用你的勇敢做陷阱?！痹诙ㄜ娚阶鲬?zhàn)時(shí)，勇敢的夏侯淵把手下部隊(duì)全權(quán)交給張合，自己就帶了一個(gè)警衛(wèi)去追擊敵人，結(jié)果遭到老黃忠與五千生力軍的伏擊，做了刀下亡魂。

所以，大家要明白，一個(gè)人最大的缺點(diǎn)，是發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)的過程中過了火。發(fā)揮優(yōu)點(diǎn)要留有余地，要懂得適可而止，努力出精彩，竭力出災(zāi)難！

用人四策

在人事安排上，水泊梁山有四個(gè)口訣。

重而不用——重，指地位高；用，指權(quán)力大。對美譽(yù)度高，對公司品牌形象樹立起到關(guān)鍵作用的人，要重而不用；

用而不重——對能文能武，能帶兵打仗的能人，要用而不重，不斷觀察，干得好就提升；

厚而不薄——對非主流型技術(shù)人才，不給高職，不放大權(quán)，但要給予豐厚的待遇；

忙而不亂——讓人人有事做，人人忙起來，大英雄做大事，小英雄做小事，閑中易生亂。

最后，趙玉平老師總結(jié)道：“如果將三國里的司馬懿放在現(xiàn)代企業(yè)中，位置大致是副總級別。但是無論何時(shí)，他對待工作是勤、謹(jǐn)、忍。即端茶倒水的日常小事也會勤勞去做；工作中再小的事情都會謹(jǐn)慎做好；遇到問題不發(fā)脾氣，馬上去解決問題。平時(shí)待人接物是謙、溫、密。即為人謙遜、待人溫和、嚴(yán)守秘密。無論你是想要成為優(yōu)秀的管理人員，還是想尋找一名骨干成員，都可以參考司馬懿身上的這個(gè)‘六字箴言’。但也請企業(yè)家們謹(jǐn)記一個(gè)道理，人無完人，要學(xué)會給人才成長的空間，以后的合作才可能無限！”