2.讓被試者能夠理解的問題

    面試題目的設(shè)計(jì)應(yīng)該做到清晰、簡(jiǎn)潔、明了，讓被試者容易理解。特別是情境性題目的設(shè)計(jì)更是如此，有的面試考官將情境性題目設(shè)計(jì)的比較復(fù)雜，篇幅較長(zhǎng)，如果向被試者提出這種問題就可能造成由于信息量過大，讓被試者很難理解。如果面試考官在面試之前對(duì)面試題目沒有經(jīng)過認(rèn)真地理解，在提出問題時(shí)語言表述中出現(xiàn)不恰當(dāng)?shù)臄嗑洌鼤?huì)遭致被試者理解的困難。所以面試題目的設(shè)計(jì)應(yīng)該力求簡(jiǎn)潔，面試考官在面試之前必須對(duì)題目進(jìn)行了解，在追問時(shí)提出的問題也要易于被試者理解。只有被試者清晰的了解了面試考官的意思，才能根據(jù)自己的想法進(jìn)行回答。

    3.讓被試者多講，面試考官少少益善

    這是對(duì)面試考官的基本要求。面試的目的是通過面試考官提出的問題，來推斷被試者實(shí)際的素質(zhì)特點(diǎn)。面試考官的職責(zé)向被試者提出問題，通過對(duì)被試者提供的信息判斷被試者與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)之間的差距，判定被試者對(duì)崗位的勝任程度。沒有經(jīng)過專業(yè)化訓(xùn)練的面試考官更愿意與被試者討論問題，甚至面試考官發(fā)言的頻次比被試者還要多。這就違背了面試的根本要求，這樣的面試考官是不合格的面試考官。出現(xiàn)這種錯(cuò)誤的面試考官更多的是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者或者是直線部門的主管，解決這個(gè)問題的根本途徑就是人力資源部門要加大內(nèi)部面試考官的培訓(xùn)力度，對(duì)內(nèi)部面試考官進(jìn)行面試知識(shí)與技巧的培訓(xùn)。

    4.有效的控制面試的進(jìn)程

    面試的進(jìn)程是面試考官提出問題、被試者回答問題的過程。在面試實(shí)踐中我們遇到的被試者大體可以分為四種，表露性好的與不善言談的，緊張的與自然的。

    不善言談、表現(xiàn)自然的被試者，不光是在面試時(shí)惜字如金，即使是在其他場(chǎng)合也同樣如此。這種被試者不是由于緊張才少言寡語，而是被試者自身的人格特點(diǎn)決定的，對(duì)于這種被試者面試考官要對(duì)其進(jìn)行鼓勵(lì)，鼓勵(lì)被試者對(duì)面試考官提出的問題多談些看法。

    不善言談、表現(xiàn)緊張的被試者，這類被試者一方面不善于言語，另一方面對(duì)面試高度緊張。對(duì)于此類的被試者面試考官要多給他機(jī)會(huì)，對(duì)于回答的比較簡(jiǎn)單的問題要進(jìn)行適當(dāng)?shù)囊龑?dǎo)，面試考官還要適度的調(diào)節(jié)面試過程的氣氛，降低被試者的緊張程度。

    表露性高、表現(xiàn)自然的被試者，這類被試者善于跟別人進(jìn)行溝通，不會(huì)對(duì)面試產(chǎn)生心理壓力，表情上也不會(huì)緊張，這會(huì)給面試考官留下很好的第一印象。對(duì)面試考官提出的問題往往都是滔滔不絕，面試考官提出一個(gè)問題，他可能回答三個(gè)問題，讓自己的特點(diǎn)盡可能的發(fā)揮出來，對(duì)于此類被試者面試考官要進(jìn)行適當(dāng)?shù)目刂疲缈梢灾苯哟驍嗨陌l(fā)言提出新的問題。也可以在被試者清晰的闡述了一個(gè)問題之后，面試考官借被試者的話題插話，提出新的問題。

    表露性高、表情緊張的被試者，這類被試者的特點(diǎn)是語言表達(dá)能力較強(qiáng)，但由于心理壓力較大，造成表情過于緊張。面對(duì)此類被試者面試考官可以先不提出具體的問題，而是跟被試者聊些與面試無關(guān)的話題，調(diào)節(jié)面試的氣氛，轉(zhuǎn)移被試者的注意力。如果很難將被試者從緊張的情緒中引導(dǎo)出來，面試考官可以對(duì)被試者回答的問題進(jìn)行適當(dāng)引導(dǎo)，即可能的讓被試者將自己的真實(shí)水平發(fā)揮出來。

    面試過程中面試考官 要根據(jù)被試者的不同特點(diǎn)采取不同的應(yīng)對(duì)策略，但面試考官要注意的是語言表達(dá)能力是否是這個(gè)崗位所要求的核心素質(zhì)，不要讓被試者的表露性與情緒表現(xiàn)成為面試考官評(píng)分的依據(jù)。

    5.面試考官使用統(tǒng)一的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，達(dá)成一致性意見

    在小組面試中，我們習(xí)慣性的做法是被試者回答所有問題 以后，所有面試考官對(duì)被試者的表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)分，成績(jī)統(tǒng)計(jì)人員對(duì)面試考官的分?jǐn)?shù)進(jìn)行處理。這種傳統(tǒng)的做法存在一定的問題，面試考官對(duì)同一個(gè)被試者的評(píng)價(jià)意見是否統(tǒng)一呢？如果面試考官之間存在意見分歧，分歧的焦點(diǎn)是什么？傳統(tǒng)的做法顯然無法解釋這兩個(gè)問題。我們認(rèn)為，面試結(jié)束后，面試考官要進(jìn)行討論，先對(duì)被試者每個(gè)緯度進(jìn)行定性評(píng)價(jià)（好、中、差等），然后再進(jìn)行定量評(píng)價(jià)（給出具體的分?jǐn)?shù)），所有面試考官必須對(duì)被試者每個(gè)緯度的定性評(píng)價(jià)達(dá)成一致性意見。如果出現(xiàn)不同意見，面試考官利用面試記錄進(jìn)行互相舉證，最終形成一致性意見。