中文字幕在线观看,中文字幕观看,中文字幕日韩人妻在线视频,最近最新MV字幕免费观看,亚洲精品字幕,最近中文字幕

北京大學(xué)博士、清華大學(xué)訪問學(xué)者 《人本管理》《新主人翁精神》 提供專業(yè)企業(yè)內(nèi)訓(xùn),政府培訓(xùn)。 13439064501 陳老師
  2020年04月20日    高賢峰     
推薦學(xué)習(xí): 千秋邈矣獨(dú)留我,百戰(zhàn)歸來再讀書!清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院韓秀云教授任首席導(dǎo)師。韓教授在宏觀經(jīng)濟(jì)分析、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)、金融以及產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)趨勢研究等方面建樹頗豐,今天將帶領(lǐng)同學(xué)們領(lǐng)會經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢,分析產(chǎn)業(yè)的變革方 清大EMBA總裁實(shí)戰(zhàn)課程,歡迎聆聽>>
 
  摘要:人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。這兩大動力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。“自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵:報(bào)酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。“超我動力”的啟動,主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。知識員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高,因此,其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應(yīng)這種較高的自我與超我動力。
 
 
引言 
  近幾年,越來越多的企業(yè),在知識員工的管理方面,受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。特別是以咨詢企業(yè)、IT企業(yè)為代表的高知識企業(yè),普遍存在激勵手段匱乏、員工跳槽頻繁、管理成本上升等現(xiàn)象。由此引發(fā)了對知識員工管理的研究。世界管理大師彼得·德魯克在其最新著作《21世紀(jì)對管理的挑戰(zhàn)》中甚至斷言:“怎樣提高知識型員工的生產(chǎn)力,怎樣對知識型員工進(jìn)行管理,是企業(yè)在21世紀(jì)面對的最大挑戰(zhàn)”。我國學(xué)者也從“知識管理”、“知本管理”角度對如何管理知識員工進(jìn)行了研究。但是,大部分研究都集中在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境對知識員工的影響以及相應(yīng)的管理策略上,而從知識員工自身行為動力的特點(diǎn)出發(fā),分析管理與激勵策略的研究成果卻很少。筆者認(rèn)為,只有抓住知識員工的心理及行為動力特點(diǎn),采取相應(yīng)策略,才能從根本上解決問題。本文正是從知識員工的心理和動力結(jié)構(gòu)分析入手,討論知識員工的激勵策略。
一、知識員工的行為動力結(jié)構(gòu)
  知識員工與一般員工的區(qū)別就是受教育的程度不同。如果知識員工與一般員工在心理上有所不同的話,那么造成這種不同的因素可能有多種,但是,教育背景一定是一個最重要的因素。探討受教育程度對個體的影響,就能深刻了解知識員工的心理特點(diǎn)與規(guī)律,也就能掌握其行為規(guī)律,我們的研究正是在這種思路下展開的。
(一)教育對本我的影響
  心理學(xué)告訴我們,本我即人的本能,是所有先天性的經(jīng)驗(yàn)或動力傾向,主要由遺傳獲得。“本我動力”是最根本、最頑強(qiáng)的人格力量,它在任何時候都會直接或間接的影響人的行為。
  圖1中,OX、OY代表人格強(qiáng)度,OZ代表后天教育,OA、OB、OC分別代表本我、自我、超我。
             圖1 人格發(fā)展與受教育程度關(guān)系圖
  本我的強(qiáng)度在人一出生就確定了,它本身不會隨后天教育的影響而發(fā)生變化;在人格坐標(biāo)軸上,OA是垂直于人格強(qiáng)度軸的。
  本我由生物性本我與人性本我構(gòu)成。生物性本我決定著人的利己本性,人性本我決定著人的利他本性。人類在長期的發(fā)展中,一些利他的、直接社會化的、向善的人性特質(zhì)會逐漸沉淀、積累,最終以“群體潛意識”的形式潛伏下來。這就是形成人性本我的主要途徑。
(二)教育對自我的影響
  自我是在本我基礎(chǔ)上,通過后天學(xué)習(xí)而發(fā)展起來的人格要素,由生物性本我直接發(fā)展而來。“自我動力”是個體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力。后天學(xué)習(xí)可以提高自我的強(qiáng)度。因?yàn)楹筇鞂W(xué)習(xí),使個體掌握了更多的知識,積累了一定的經(jīng)驗(yàn),從而更清楚、更全面、更深刻地了解了自己的需要和能力,同時也提高了自我的需要和能力。學(xué)習(xí)水平越高,提高也越多,“自我”意識也就越強(qiáng)。在人格強(qiáng)度坐標(biāo)軸中,ZOX象限內(nèi),隨著后天學(xué)習(xí)水平的提高,“自我”強(qiáng)度呈現(xiàn)提高趨勢。
  后天教育不僅影響自我人格的強(qiáng)度,而且,也影響著自我本身的結(jié)構(gòu)。自我本身的結(jié)構(gòu)可以從自我動力的構(gòu)成進(jìn)行分析:
  自我動力來源于個體對自我需要滿足的期望。根據(jù)行為科學(xué)理論,自我需要的滿足有三種途徑:
  1、外在滿足。即通過外在力量的給予獲得滿足。例如工資、獎金、提升、表揚(yáng)、尊重、理解、支持等,都是要靠別人給予才能擁有。即便通過自身的努力可以影響別人給予,比如,積極工作取得成績,管理者就可能給以較多的報(bào)酬。但是,是不是真的多給報(bào)酬,還是別人說了算,自己無法控制。從根本上說,是外在的力量在控制著一切。
  但是,正是這些外在的手段,構(gòu)成了個體到組織工作的最基本動機(jī),也正是為了得到它們,個體才會到一個組織工作。個體所持有的這種報(bào)酬期望,構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵:報(bào)酬激勵。知識員工受到的教育水平較高,在自己知識和能力形成的過程中,發(fā)生和沉淀的成本較大。自然要求更多的補(bǔ)償;通過學(xué)習(xí),知識員工增強(qiáng)了認(rèn)識世界和改造世界的能力,同時也提升和擴(kuò)大了自己的需求,因此對自己需要的滿足寄予更高的期望。這一切,都可能使知識員工要求更高的工資收入,更多的尊重和理解;
  2、內(nèi)在滿足。即不依靠外在力量,通過自身努力和內(nèi)在的感受而獲得的滿足。例如,當(dāng)人們經(jīng)過自己艱苦的努力終于完成一項(xiàng)艱巨任務(wù)時,即便還沒有獲得外在報(bào)酬,也會得到一種滿足,這種滿足就是“自豪感、自我價值的體驗(yàn)”,它來源于取得的成就本身,以及由此產(chǎn)生的內(nèi)在體驗(yàn)。正是個體對自身成就的這種內(nèi)心體驗(yàn),使個體獲得了一種高層次的滿足。個體所持有的這種成就期望,構(gòu)成了一種強(qiáng)有力的激勵——成就激勵。知識型員工受到的教育水平較高,對自身能力的認(rèn)識比較深刻,同時事業(yè)心較強(qiáng),自主意識較高,這就決定了知識型員工有更強(qiáng)的成就動機(jī)。他們在工作面前,會表現(xiàn)出更強(qiáng)的“求勝”心理。
  內(nèi)在滿足不僅僅表現(xiàn)為個體對取得成就的內(nèi)在體驗(yàn),有時,當(dāng)人們從事一項(xiàng)自己想干的工作,或者當(dāng)一項(xiàng)工作與自身的職業(yè)生涯規(guī)劃相吻合,甚至對生涯目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)有明顯推動作用時,內(nèi)心也會有一種體驗(yàn)。在這種體驗(yàn)下,人們不再把工作當(dāng)成任務(wù)或負(fù)擔(dān),而是直接當(dāng)作一種機(jī)會,一種可以使自己快速走向成功,實(shí)現(xiàn)事業(yè)夢想的機(jī)會。個體持有的這種機(jī)會期望,構(gòu)成了強(qiáng)有力的激勵——機(jī)會激勵。知識型員工受到較多的教育,他們對自身職業(yè)生涯的目標(biāo)有更高的定位,對生涯道路有自己的設(shè)計(jì)與規(guī)劃。與一般員工相比,他們更加重視目前工作與自己生涯目標(biāo)的關(guān)系,也更加渴望擁有一份有助于生涯目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的工作。這就決定了他們具有更強(qiáng)烈的“機(jī)會動機(jī)”。在“機(jī)會動機(jī)”的支配下,人們會更加主動的發(fā)展自我,提高自我,貢獻(xiàn)自我。在工作中,可能表現(xiàn)為更加主動和積極,不會斤斤計(jì)較短期的報(bào)酬,而是謀求職業(yè)生涯的發(fā)展。
  報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望,共同構(gòu)成了人的自我動力體系。
(三)教育對超我的影響
  超我是個體與社會接觸和相互適應(yīng)過程中,通過學(xué)習(xí)而喚醒、通過內(nèi)化而形成的、超越自我之上的、社會化的理想、道德、價值觀等人格要素。本我中的人性本我,深藏于潛意識之中,因?yàn)槿耸紫仁艿缴娴膲毫?,因而使生物性本我在后天?yōu)先得到發(fā)展。只有當(dāng)生物性本我得到充分滿足,或者深藏的人性本我受到環(huán)境強(qiáng)烈刺激時,人性本我才能得到發(fā)展。我們稱這個過程為“喚醒”。被喚醒的人性本我,發(fā)展成為超我的一部分。超我的另一部分是在個體的自身發(fā)展中新形成的。它是通過后天與社會的接觸,對社會的價值觀念、道德規(guī)范學(xué)習(xí)和內(nèi)化而形成的。這種學(xué)習(xí)和內(nèi)化的過程主要通過兩個途徑,獎勵和懲罰。當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范一致時,會得到社會的認(rèn)可與獎勵,這種認(rèn)可與獎勵會使個體的需要得到較大的滿足,從而使這種行為得到強(qiáng)化,逐漸地,這種行為體現(xiàn)的價值觀念和道德規(guī)范會沉淀下來,變成“超我”的一部分,這是獎勵經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化;當(dāng)個人的行為與所接觸的社會的價值觀念和道德規(guī)范不一致甚至相反時,會得到社會的否定與懲罰,這種否定與懲罰會使個體的需要受到損害,從而使這種行為得到弱化,逐漸地,這種行為的弱化會反映到心理上,個體因?yàn)楹ε率艿綉土P而“不敢”發(fā)生這種行為,最后產(chǎn)生“不該”發(fā)生該行為的心理,這種“不該”的心理就是價值觀念和道德規(guī)范的內(nèi)化,顯然,這是“懲罰經(jīng)驗(yàn)”的內(nèi)化。社會獎勵的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的理想和對“意義”的追求,懲罰的經(jīng)驗(yàn)內(nèi)化下來形成人的責(zé)任感、道德感,人的價值觀則是獎勵和懲罰共同經(jīng)驗(yàn)的沉淀。這種經(jīng)驗(yàn)的內(nèi)化在人的一生中一刻也不會停止,從出生開始,直至死亡才結(jié)束。獎勵和懲罰的經(jīng)驗(yàn)既可以是自己的直接經(jīng)驗(yàn),也可以是間接的經(jīng)驗(yàn)。
  顯然,一切有利于喚醒人性本我或者有利于內(nèi)化社會價值的環(huán)境刺激,都會影響人的超我的形成與發(fā)展。因此影響超我形成的因素是全方位的:家庭、學(xué)校、單位、朋友、書籍、影視,甚至只在口頭流傳的故事等,都可能影響超我的形成。顯然,后天教育水平越高,個人受到的直接或間接影響越大,喚醒與內(nèi)化就越充分,超我強(qiáng)度就越大。在ZOY象限內(nèi),隨著后天教育水平的提高,超我呈提高趨勢
二、管理體系要以員工行為動力結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)
  綜上所述,人的行為受兩大動力體系的驅(qū)動。一是自我動力,二是超我動力。自我動力是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統(tǒng),即為了個人的生存、發(fā)展甚至自我價值的實(shí)現(xiàn)而產(chǎn)生的動力系統(tǒng),在這一系統(tǒng)作用下,人是以“自我”為中心的,一切行為都是為了維護(hù)“自我”的利益與機(jī)會,滿足自我需要;二是基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統(tǒng),在這一系統(tǒng)作用下,人是以“社會”為中心的,行為目的是實(shí)現(xiàn)社會價值、社會理想,維護(hù)的是社會利益,滿足的是社會需要。前者稱為“自我動力”,即個體為獲得一定的利益或機(jī)會滿足純“自我”需要而產(chǎn)生的動力;后者稱為“超我動力”,即個體為滿足社會(有時表現(xiàn)為組織、企業(yè)等)利益和需要而產(chǎn)生的動力。“自我動力”和“超我動力”有機(jī)結(jié)合,構(gòu)成了人的主要動力體系。
  這兩大動力的平衡關(guān)系,決定了人的行為方向。當(dāng)“自我動力”超過“超我動力”時,人可能表現(xiàn)為將自己的利益與目的凌駕于組織利益與目的之上;當(dāng)“超我動力”超過“自我動力”時,人可能表現(xiàn)為以組織目標(biāo)與利益為主,例如,雷鋒、焦裕祿、孔繁森等英雄模范人物。顯然,組織中對人的管理,就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平并共同指向組織目標(biāo)。應(yīng)該說,這就是員工行為管理的實(shí)質(zhì)。
  “自我動力”的啟動,主要靠個人利益的吸引。具體方式就是,設(shè)置一種機(jī)制與環(huán)境,當(dāng)員工行為過程符合要求、行為結(jié)果有利于組織目標(biāo)時,就能達(dá)到滿足自身需要的目的;當(dāng)員工行為過程不符合要求、行為結(jié)果有害于組織目標(biāo)時,其自身的需要就不能滿足甚至有所損害。顯然,這種機(jī)制與環(huán)境就是企業(yè)的管理制度以及有制度構(gòu)成的制度體系。它們的主要功能就是滿足三個期望:報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望,提供三個激勵:報(bào)酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵。
  “超我動力”的啟動,主要靠組織目標(biāo)、事業(yè)理想、企業(yè)精神、核心理念與價值觀。人之所以成為人,就是因?yàn)樗ㄋ┯羞@種完全超越個人利益的直接社會化的人格要素。把分散存在于每個員工心理中的這種人格要素,結(jié)合企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行整合,使之指向企業(yè)目標(biāo),當(dāng)然應(yīng)該成為管理的一個重要手段,而這個手段就是企業(yè)精神、理念、價值觀、宗旨等的提煉與強(qiáng)化,也就是一般所說的企業(yè)文化的核心層,也是本文所指的“企業(yè)文化”。它的主要功能就是最大限度地整合員工的理想追求,道德追求,價值追求,提供深層次的文化激勵。
三、知識員工的激勵策略
  知識員工因?yàn)槭艿降慕逃潭容^高,因此,其自我和超我強(qiáng)度要高于一般員工。以下圖表示:
圖2 不同教育水平的人人格強(qiáng)度比較
  一個博士(以A表示)的自我和超我強(qiáng)度比小學(xué)文化程度的人(以B表示)的自我和超我強(qiáng)度要強(qiáng)得多。也就是說,博士的自我動力和超我動力比小學(xué)文化程度的人的自我動力和超我動力要強(qiáng)得多。就象煤炭的熱量比樹葉的熱量要高得多一樣,其燃點(diǎn)自然也高。點(diǎn)燃煤炭需要的溫度比點(diǎn)燃樹葉需要的溫度要高許多。同樣,把博士激勵到發(fā)揮80%的能力,比把小學(xué)文化的人激勵到發(fā)揮80%的能力,需要更強(qiáng)的激勵性刺激。這種較強(qiáng)的刺激可能是更多的工資報(bào)酬、更多的尊重理解、更高的成就激勵、更多的機(jī)會需要、更強(qiáng)的文化價值的追求。每月2000元的工資對沒有什么特長的小學(xué)文化的人是一個很強(qiáng)的激勵,但是對一個博士就沒有什么激勵作用。同樣原理,企業(yè)崇高的宗旨與價值追求對博士可能是強(qiáng)激勵因素,而對一個普通的民工激勵作用可能不太大。因此,在設(shè)計(jì)企業(yè)制度體系與文化體系時,必須緊密結(jié)合知識員工的心理特點(diǎn)和行為動力體系的特點(diǎn),從自我動力的啟動和超我動力的啟動著手。
  1、 建立報(bào)酬激勵、成就激勵、機(jī)會激勵三位一體的自我激勵機(jī)制
  根據(jù)前文分析,知識員工的自我動力來自三種期望心理:報(bào)酬期望、成就期望、機(jī)會期望,這三種期望的滿足有兩個渠道:外在滿足和內(nèi)在滿足。設(shè)計(jì)針對知識員工的激勵機(jī)制時,要以此為基本依據(jù)。
  1)在企業(yè)報(bào)酬制度上,給知識員工提供較高的工資獎金等經(jīng)濟(jì)報(bào)酬遠(yuǎn)遠(yuǎn)不是最重要的條件,知識員工同樣關(guān)注來自管理者的尊重、理解等,這甚至被看成更加重要的“報(bào)酬”。當(dāng)然,為了公平合理地分配這些“報(bào)酬”,管理者必須建立適應(yīng)知識員工創(chuàng)新性工作特點(diǎn)的績效考核制度和自主性特點(diǎn)的勞動監(jiān)督與管理制度。
  2)在成就激勵制度上,管理者要相信,強(qiáng)烈的成就需要是知識員工強(qiáng)大的行為內(nèi)驅(qū)力。雖然成就需要的滿足主要靠內(nèi)在滿足渠道,但是,其滿足程度的大小,卻受兩個因素的影響:對工作成果中個人貢獻(xiàn)的體驗(yàn)和將工作成果與別人比較獲得的優(yōu)勢體驗(yàn)。前者要求管理者給知識員工較大的工作自主權(quán),同時,將知識員工劃分成較小的工作團(tuán)隊(duì);后者要求管理者重視成就激勵環(huán)境的塑造,例如,進(jìn)行塑造競爭機(jī)制、進(jìn)行業(yè)績競賽等。
  3)在機(jī)會激勵方面,管理者要懂得,從事與自己的這種職業(yè)定位和職業(yè)興趣相符合的工作,是知識員工非常重要的一種期望心理。這就要求管理者在知識員工從招聘到使用各環(huán)節(jié),注意人員與崗位的匹配:在招聘前,管理者必須對企業(yè)的各崗位進(jìn)行詳細(xì)的崗位分析,了解崗位工作特點(diǎn);在招聘過程中,應(yīng)該盡量采用科學(xué)的心理測試、素質(zhì)測試手段,更多的了解員工;在招聘后,對員工進(jìn)行必要的培訓(xùn)與試用;在員工使用過程中,進(jìn)行崗位的動態(tài)調(diào)整,作好職業(yè)生涯的輔導(dǎo);在學(xué)習(xí)培訓(xùn)、職務(wù)晉升等方面,提供公平的機(jī)會。
  2、構(gòu)造“理念共享、愿景共建”的超我激勵機(jī)制
  知識員工較強(qiáng)的超我使他們具有更強(qiáng)的社會化動機(jī)。追求社會進(jìn)步、理想主義、人格完美、崇高的使命感成為潛藏于知識員工內(nèi)心的強(qiáng)大內(nèi)驅(qū)力,如果企業(yè)加以有意識的引導(dǎo),利用企業(yè)精神、企業(yè)價值觀、企業(yè)理念、企業(yè)使命與宗旨去整合,就能夠使知識員工的這種文化內(nèi)驅(qū)力指向企業(yè)目標(biāo)。這將是一個巨大的動力。關(guān)于如何提煉企業(yè)文化,如何利用企業(yè)文化對對員工進(jìn)行管理,如何將企業(yè)文化與管理制度相結(jié)合,筆者在“海爾成功之謎”(發(fā)表于《中外管理》2001年第一期,4500字)和“企業(yè)文化建設(shè)三步曲”(發(fā)表于《中外管理》2001年第三期,3500字)兩篇文章中進(jìn)行了專門論述,在此不再贅述。
題目注釋:本文受國家自然科學(xué)基金《我國高科技企業(yè)知識管理戰(zhàn)略研究》項(xiàng)目(批準(zhǔn)號為70072013)的資助。 
 
注:本站文章轉(zhuǎn)載自網(wǎng)絡(luò),用于交流學(xué)習(xí),如有侵權(quán),請告知,我們將立刻刪除。Email:271916126@qq.com
隨機(jī)讀管理故事:《銷售心理:富翁娶妻》
某富翁娶妻,有三個人選,富翁給了三個女孩各一千元,請她們把房間裝滿。女孩A買了很多棉花,裝滿房間的1/2。女孩B買了很多氣球,裝滿房間3/4。女孩C買了蠟燭,讓光充滿房間。最終,富翁選了胸部最大的那個。
 
——這個故事告訴我們:了解客戶的真實(shí)需求非常重要。
閱讀更多管理故事>>>
高賢峰課程
高賢峰觀點(diǎn)
高賢峰PPT
相關(guān)老師
熱門閱讀
企業(yè)觀察
推薦課程
學(xué)費(fèi)9萬以上高端班 學(xué)費(fèi)6-9萬總裁班 學(xué)費(fèi)4-6萬總裁班 學(xué)費(fèi)3-4萬總裁班 學(xué)費(fèi)2-3萬研修班 學(xué)費(fèi)1-2萬培訓(xùn)班 學(xué)費(fèi)1萬以下短期班
課堂圖片
返回頂部 邀請老師 QQ聊天 微信
伊宁市| 喀喇| 富顺县| 台南市| 安乡县| 密云县| 广安市| 二连浩特市| 福海县| 阿拉善盟| 邛崃市| 迭部县| 西青区| 南汇区| 连州市| 新安县| 武平县| 杭锦旗| 克什克腾旗| 区。| 中江县| 宜春市| 台北市| 颍上县| 花莲县| 肇庆市| 永济市| 南充市| 凤山县| 巴楚县| 济宁市| 玉屏| 双江| 富民县| 天峨县| 富顺县| 资源县| 建瓯市| 保定市| 洛阳市| 西乌珠穆沁旗|