作為上司，該選擇什么樣的合適的領(lǐng)導(dǎo)行為呢？

赫-布理論從管理者如何針對(duì)員工的不同特征，以獲得領(lǐng)導(dǎo)效果的角度展開研究，這個(gè)理論模型告訴我們，沒(méi)有不好的員工，只有不好的管理者，因?yàn)槿绻芾碚吣軌蜻\(yùn)用不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，無(wú)論何種成熟度的員工，一樣可以獲得有效的結(jié)果。

我習(xí)慣用我的方式表達(dá)赫－布理論模型，這還是在新加坡國(guó)立大學(xué)的課程中得到的啟發(fā)，我們根據(jù)員工的任務(wù)成熟度來(lái)劃分員工（見(jiàn)圖4-2），再根據(jù)這個(gè)劃分選擇不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（見(jiàn)圖4-3）。

在圖4-2和圖4-3中，有心有力的員工就是那些既有能力又熱愛(ài)企業(yè)的員工，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是授權(quán)型的，對(duì)于他們的信任以及給予支持和資源，就可以取得好的領(lǐng)導(dǎo)效果。有心無(wú)力的員工是那些熱愛(ài)公司但是能力不足的員工，此時(shí)領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格選擇參與型的比較合適，這樣管理者可與這些員工一起努力，解決問(wèn)題并提升他們的能力。

無(wú)心有力的員工，是那些并不熱愛(ài)公司但是自己非常有能力的員工，對(duì)于這些員工需要做的是如何提升他們對(duì)公司的認(rèn)同感，并使得他們主動(dòng)發(fā)揮自己的能力，因此領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是推銷型，管理者要能夠不斷地溝通和推銷企業(yè)的理念和戰(zhàn)略，使得他們和企業(yè)達(dá)成共識(shí)。

而無(wú)心無(wú)力的員工則要求管理者能夠像家長(zhǎng)一樣，不斷地跟蹤，包括每一個(gè)細(xì)節(jié)的安排和規(guī)定都要清晰地指引，傳幫帶結(jié)合，讓這些員工也能發(fā)揮作用并盡快地成長(zhǎng)起來(lái)。

無(wú)心無(wú)力的員工常常會(huì)在兩種人群中產(chǎn)生，一種是新員工，一種是老員工。新員工的能力并不足夠，同時(shí)也沒(méi)有完全了解公司的理念和價(jià)值追求，也沒(méi)有能夠很好地理解公司的戰(zhàn)略，因而還不能夠和企業(yè)達(dá)成共識(shí)。而老員工因?yàn)樵谄髽I(yè)發(fā)展的時(shí)間較長(zhǎng)，他所擁有的能力可能已經(jīng)無(wú)法跟上企業(yè)發(fā)展的步伐，加上他們認(rèn)為自己對(duì)企業(yè)有了很多貢獻(xiàn)，企業(yè)需要愛(ài)護(hù)和珍惜他們，因而不再具有激情。

因此，我并不主張根據(jù)員工在公司的服務(wù)年限來(lái)認(rèn)識(shí)員工，而是要看員工的任務(wù)成熟度；同樣也提醒管理者，不要輕易把重要的任務(wù)交給老員工，不要認(rèn)為他們是老員工就做授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，也許他們已經(jīng)是無(wú)力無(wú)心的員工了。

不管是什么樣的員工，工作的績(jī)效取決于領(lǐng)導(dǎo)者的管理水平，而不是員工的水平。員工可以是不同狀態(tài)的，甚至是無(wú)心無(wú)力的，但是如果管理者具有不同的水平來(lái)應(yīng)對(duì)員工，即使是無(wú)心無(wú)力的員工也能取得好的工作績(jī)效。

所以沒(méi)有不好的士兵，只有不好的將軍。你不能怪士兵不好，如果結(jié)果不好，肯定是將軍的水平不夠。將軍水平夠的話，就算是無(wú)心無(wú)力的士兵也沒(méi)有問(wèn)題，也可以戰(zhàn)無(wú)不勝。

我認(rèn)為這個(gè)理論非常好地解決了一個(gè)問(wèn)題，就是在管理當(dāng)中，其實(shí)真正發(fā)揮作用的是管理者，并不是員工。員工的作用是由管理者來(lái)決定的，所以企業(yè)一定要關(guān)心管理團(tuán)隊(duì)的創(chuàng)造和培養(yǎng)。只要他們是有水平的，應(yīng)該講，所有的員工就會(huì)發(fā)揮作用。