20多年前，比爾·蓋茨預(yù)言說，“銀行是要滅絕的恐龍（Banks are dinosaurs）”，他并非認(rèn)為銀行業(yè)務(wù)無關(guān)緊要，相反，他認(rèn)為“銀行業(yè)務(wù)至關(guān)重要，而銀行本身則不然（Banking is essential, banks are not）”。

比爾·蓋茨并非危言聳聽。前不久，《人民日?qǐng)?bào)》撰文“銀行為啥留不住人了”，指出曾經(jīng)的“金飯碗”含金量下降，銀行業(yè)人才流失嚴(yán)重。還有消息披露說，一個(gè)員工總?cè)藬?shù)約3000人、位于上海的某國(guó)有大型銀行分行，近幾年流失了800個(gè)人才。

今天，隨著互聯(lián)網(wǎng)金融的蓬勃發(fā)展，傳統(tǒng)的金融機(jī)構(gòu)備受挑戰(zhàn)。金融市場(chǎng)面臨著創(chuàng)新、突破和轉(zhuǎn)型，越來越多的金融機(jī)構(gòu)紛紛開啟金融互聯(lián)網(wǎng)化的進(jìn)程，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型。傳統(tǒng)金融機(jī)構(gòu)除了需要在業(yè)務(wù)上求變創(chuàng)新，更重要的是保持技術(shù)上的領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，因此IT人才的作用日趨凸顯——他們是互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略的主要推動(dòng)者，也是實(shí)現(xiàn)O2O業(yè)務(wù)的重要執(zhí)行者。

目前，金融行業(yè)IT人才走俏，競(jìng)爭(zhēng)激烈，傳統(tǒng)金融企業(yè)面臨來自互聯(lián)網(wǎng)金融公司的人才爭(zhēng)奪。根據(jù)《2016年怡安翰威特互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人力資源管理薪酬調(diào)研》報(bào)告，2016年互聯(lián)網(wǎng)金融行業(yè)人員主動(dòng)離職率為26.9%，傳統(tǒng)金融行業(yè)人員主動(dòng)離職率為18.1%，顯著高于全行業(yè)平均水平（14.9%）。而金融行業(yè)中“信息技術(shù)”則屬于人員流動(dòng)最高的8大崗位之一。

金融行業(yè)IT人才流動(dòng)率高，只是金融行業(yè)人才管理挑戰(zhàn)的冰山一角。怡安翰威特通過給眾多金融企業(yè)提供IT人才管理的咨詢項(xiàng)目，發(fā)現(xiàn)金融行業(yè)在IT人才管理上主要有以下挑戰(zhàn)：

關(guān)鍵人才流失嚴(yán)

金融行業(yè)的人才流失率逐年攀升，尤其是IT部門，人才流失呈現(xiàn)加快趨勢(shì)。即便一些國(guó)有大型銀行和領(lǐng)先商業(yè)銀行的人才流失率保持在較低的個(gè)位數(shù)水平，仍不可掉以輕心——這些企業(yè)中關(guān)鍵的IT人才流失嚴(yán)重，比如產(chǎn)品經(jīng)理、架構(gòu)師、管理人員、資深的開發(fā)人員、用戶體驗(yàn)設(shè)計(jì)師等。除此之外，近年來隨著金融行業(yè)加速互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型，電子商務(wù)和業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型方面的人才也備受青睞，如電子商務(wù)經(jīng)理、電子交易項(xiàng)目經(jīng)理和業(yè)務(wù)分析師、IT轉(zhuǎn)型高級(jí)業(yè)務(wù)架構(gòu)師。而這些熱門職位的人才平均在職時(shí)間逐漸縮短。

怡安翰威特廣州咨詢團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)人、組織與人才管理首席顧問張鐸解釋說，“在‘大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新’的時(shí)代，資本蜂擁而至創(chuàng)業(yè)公司，比如，互聯(lián)網(wǎng)金融公司。這些企業(yè)對(duì)復(fù)合型人才需求較大，不惜搶奪來自金融和信息技術(shù)行業(yè)的跨界人才。而擁有互聯(lián)網(wǎng)基因的這些公司除了提供更有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬福利外，還擁有更加開放包容的文化、自由的空間和創(chuàng)新的平臺(tái)，對(duì)人才的吸引力越來越大。”

人才的培養(yǎng)和發(fā)展滯后

不少金融企業(yè)的IT部門存在的主要問題是：?jiǎn)T工職業(yè)發(fā)展通道不清晰、崗位晉升標(biāo)準(zhǔn)不明確且有失公平、培訓(xùn)發(fā)展體系不完善等。而且，一些金融企業(yè)存在“多套IT班子共存”的現(xiàn)象——包括集團(tuán)直屬IT人員、子公司IT人員、外包IT人員，每套班子都有獨(dú)立的員工管理和培養(yǎng)體系，出現(xiàn)同工不同酬、晉升通道不一等弊端，導(dǎo)致員工怨聲載道，敬業(yè)度降低，生產(chǎn)力低下，以致不少優(yōu)秀的員工離職。

怡安翰威特大中華區(qū)銀行咨詢業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人和首席顧問王曉燕表示：“在IT員工的發(fā)展方面，不少金融機(jī)構(gòu)缺乏真正的‘管理和技術(shù)’的雙通道發(fā)展，崗位序列劃分有待優(yōu)化，無技術(shù)類序列的上升發(fā)展通道，以至于有些專業(yè)性人才即便專業(yè)能力很強(qiáng)，如果晉升不到經(jīng)理，就觸到了‘天花板’，不再有晉升空間。”怡安翰威特在項(xiàng)目中還發(fā)現(xiàn)，很多金融企業(yè)缺乏不同序列和崗位的任職資格標(biāo)準(zhǔn)，使員工的成長(zhǎng)和晉升無據(jù)可依。另外，盡管多數(shù)金融企業(yè)擁有高潛人才或儲(chǔ)備人才（如管培生）項(xiàng)目，但卻不知如何培養(yǎng)這些高潛人才，使他們加速成長(zhǎng)，以及如何使用這些高潛人才。

管理者的能力有待提升

金融行業(yè)IT部門的管理人員不少是技術(shù)出身，部分管理人員的管理能力欠缺，領(lǐng)導(dǎo)力水平有待提升。而且管理者的水平參差不齊，部分中基層領(lǐng)導(dǎo)者管理水平低下。這些管理人員在人才配置和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的能力偏弱。

王曉燕補(bǔ)充說，“這可從管理人員對(duì)人員的安排與使用上體現(xiàn)出來。我們發(fā)現(xiàn)在不少金融企業(yè)中，不同級(jí)別的工程師職責(zé)并無差別，比如，高級(jí)工程師和初級(jí)工程師同樣是編寫最基礎(chǔ)的代碼，因?yàn)楣芾砣藛T認(rèn)為，高級(jí)工程師效率更高，使用起來更加得心應(yīng)手。一旦讓高級(jí)工程師承擔(dān)高級(jí)崗位職責(zé)，管理層則擔(dān)心高級(jí)工程師的工作量不飽和。”

除此之外，部分管理人員與下屬之間缺乏透明、誠(chéng)懇的溝通，而且無法給員工提供有建樹的反饋以及有效的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)。以至于團(tuán)隊(duì)整體敬業(yè)度低下，怨聲四起。怡安翰威特人力資本調(diào)研顯示，“對(duì)管理層不滿” 是員工離職的重要原因之一。

在激烈競(jìng)爭(zhēng)的當(dāng)下，金融業(yè)業(yè)務(wù)面臨快速轉(zhuǎn)型，企業(yè)需要更加以客戶為導(dǎo)向，優(yōu)化產(chǎn)品和服務(wù)的流程，提供更加創(chuàng)新的產(chǎn)品。與此同時(shí)，對(duì)人才也提出了較高的要求：對(duì)客戶需求更加敏感、快速求變、不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)未來業(yè)務(wù)發(fā)展的需要。而承載著技術(shù)變革重任的IT人才對(duì)金融企業(yè)的成功轉(zhuǎn)型至關(guān)重要，企業(yè)須著力培養(yǎng)IT人才當(dāng)下和未來所需的能力和素質(zhì)，提升管理者的能力，重新思考IT人才的激勵(lì)與留任。我們認(rèn)為，金融企業(yè)可以采取以下有針對(duì)性的解決方案。

立足未來，全局規(guī)劃人才的培養(yǎng)和發(fā)展

面對(duì)移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)、云平臺(tái)和大數(shù)據(jù)等技術(shù)趨勢(shì)對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)的挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)思考如何通過人才培養(yǎng)和能力建設(shè)，推動(dòng)企業(yè)與時(shí)俱進(jìn)，支撐企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型。企業(yè)可以通過對(duì)現(xiàn)有的人才進(jìn)行盤點(diǎn)，重新審視人才結(jié)構(gòu)、能力素質(zhì)，并做出整體規(guī)劃，提高現(xiàn)有人才的能力，并加大高潛和后備人才的培養(yǎng)。

同時(shí)，企業(yè)應(yīng)給員工提供清晰的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，真正落實(shí)“管理和技術(shù)”的雙通道機(jī)制，并制定清晰的職業(yè)發(fā)展通道，為不同的崗位序列設(shè)置明確的認(rèn)知資格標(biāo)準(zhǔn)和晉升標(biāo)準(zhǔn)，使企業(yè)在擢升人才時(shí)有據(jù)可依、有據(jù)必依，而且做到透明公平。

除此之外，企業(yè)應(yīng)制定差異化的人才管理機(jī)制和培養(yǎng)項(xiàng)目，提升人才管理效益。結(jié)合人員績(jī)效與能力、發(fā)展?jié)撡|(zhì)的評(píng)估，將人才劃分為高潛人才與普通人才，并開展針對(duì)性的人才發(fā)展項(xiàng)目。對(duì)于高潛人才，通過具有高度挑戰(zhàn)性的項(xiàng)目安排、輪崗、導(dǎo)師輔導(dǎo)、升階課程、參觀考察等多種發(fā)展手段，加速他們的成長(zhǎng)，從而讓他們承擔(dān)起更大的組織責(zé)任，創(chuàng)造更好的績(jī)效。對(duì)于普通人才，著重培育其勝任現(xiàn)有崗位職責(zé)要求、有效履職的能力。

提升管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力

為了提高IT管理人員的領(lǐng)導(dǎo)力和管理水平，企業(yè)應(yīng)該建立對(duì)于各層級(jí)管理者的管理能力要求，并借助專業(yè)的測(cè)評(píng)工具來有效識(shí)別具有管理潛質(zhì)的人才，選拔一線和中層管理者，構(gòu)建持續(xù)的領(lǐng)導(dǎo)梯隊(duì)，以支持企業(yè)戰(zhàn)略的落地實(shí)施。同時(shí)，通過測(cè)試管理者的能力，結(jié)合人員管理、變革管理和工作導(dǎo)向等核心勝任力，企業(yè)可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有管理人員的能力短板，并采取措施，進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)和提高。

杰克·韋爾奇曾說過，“當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)之前，你的成功與你個(gè)人成長(zhǎng)有關(guān)；當(dāng)你成為一名領(lǐng)導(dǎo)之后，你的成功卻與你的下屬的成長(zhǎng)有關(guān)。”

IT部門的管理者也應(yīng)轉(zhuǎn)變思路，培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的能力，關(guān)注下屬的成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展。在日常工作中，加強(qiáng)與下屬的溝通，并提供持續(xù)的反饋。同時(shí)，管理者要因才適用，明確不同崗位的職責(zé)，合理部署人員，才盡其用。除此之外，管理者還要善于激勵(lì)團(tuán)隊(duì)，提高下屬的敬業(yè)度，以實(shí)現(xiàn)更為優(yōu)秀的業(yè)績(jī)。

優(yōu)化績(jī)效管理和激勵(lì)舉措

績(jī)效管理最近是一個(gè)炙手可熱的話題，各大企業(yè)對(duì)績(jī)效管理的做法不一。我們認(rèn)為，績(jī)效管理需要同企業(yè)中的獨(dú)特文化、工作環(huán)境和人才需求相適應(yīng)，并沒有放之四海而皆準(zhǔn)的方法。重要的是，績(jī)效考核應(yīng)秉持透明、公平的原則，并盡量簡(jiǎn)化績(jī)效管理的流程。

針對(duì)績(jī)效管理，張鐸建議，“需要關(guān)注績(jī)效循環(huán)中的指標(biāo)制定與過程跟蹤反饋。為了提升績(jī)效指標(biāo)對(duì)公司戰(zhàn)略與轉(zhuǎn)型舉措的有效承接，并且實(shí)現(xiàn)績(jī)效指標(biāo)在橫向跨職能與縱向跨職級(jí)分解時(shí)的有效性，可采用業(yè)界行之有效的戰(zhàn)略解碼方式。通過組織中高層進(jìn)行戰(zhàn)略解碼研討會(huì)，進(jìn)行戰(zhàn)略和績(jī)效的分解落地。為了能夠在績(jī)效執(zhí)行過程中進(jìn)行有效跟蹤與反饋，推動(dòng)指標(biāo)的有效執(zhí)行，企業(yè)務(wù)必明確直線管理人員在其中的重要角色、職責(zé)，并通過培訓(xùn)、分享等賦能手段，幫助管理者提升反饋輔導(dǎo)的能力。”

績(jī)效考核要和薪酬有效關(guān)聯(lián)，做到真正的“Pay for Performance（按績(jī)效付薪）”。根據(jù)不同員工的績(jī)效，讓獎(jiǎng)酬向高績(jī)效員工傾斜，以激勵(lì)和保留關(guān)鍵人才。同時(shí)，要注意豐富激勵(lì)手段。每種激勵(lì)工具都有其特定的應(yīng)用場(chǎng)景與激勵(lì)效果，為了取得更佳的激勵(lì)效果，企業(yè)可以組合使用多種激勵(lì)工具。例如，針對(duì)金融行業(yè)IT部門的研發(fā)人員，可采用以下這些激勵(lì)方式：

績(jī)效獎(jiǎng)金——激勵(lì)員工完成績(jī)效目標(biāo)

項(xiàng)目獎(jiǎng)金——認(rèn)可團(tuán)隊(duì)或者關(guān)鍵個(gè)人對(duì)項(xiàng)目的貢獻(xiàn)

項(xiàng)目提成獎(jiǎng)金——強(qiáng)化項(xiàng)目開發(fā)的結(jié)果導(dǎo)向

其它非物質(zhì)認(rèn)可激勵(lì)——比如，認(rèn)可員工在能力成長(zhǎng)、企業(yè)核心價(jià)值觀踐行、組織貢獻(xiàn)等行為展現(xiàn)與目標(biāo)達(dá)成方面的努力。

除此之外，企業(yè)需要優(yōu)化組織模式，可以借鑒備受互聯(lián)網(wǎng)和高科技企業(yè)青睞的“大平臺(tái)+小團(tuán)隊(duì)”的主流模式，基于不同的客戶需求構(gòu)建不同產(chǎn)品和解決方案的開發(fā)團(tuán)隊(duì)。并且，要賦予這些團(tuán)隊(duì)足夠的權(quán)限和自由度，以便讓他們面對(duì)市場(chǎng)的需求和快速變化時(shí)，能進(jìn)行快速反應(yīng)并自主決策，而且在產(chǎn)品開發(fā)和后期的運(yùn)營(yíng)推廣中靈活應(yīng)對(duì)。

信息技術(shù)是金融行業(yè)實(shí)現(xiàn)未來互聯(lián)網(wǎng)轉(zhuǎn)型的最核心力量。王曉燕表示，“在技術(shù)快速更迭的移動(dòng)互聯(lián)時(shí)代，IT人才的快速反應(yīng)能力、市場(chǎng)敏銳度、快速迭代能力是使金融企業(yè)在互聯(lián)網(wǎng)領(lǐng)域持續(xù)創(chuàng)新、走在前沿的關(guān)鍵。”

對(duì)關(guān)鍵IT人才的角逐將開啟金融行業(yè)人才爭(zhēng)奪的主戰(zhàn)場(chǎng)，而這場(chǎng)戰(zhàn)爭(zhēng)已經(jīng)不宣而戰(zhàn)了……