眾所周知，小明是我的同事，也是我文章中的?？?，有天他突然跑過(guò)來(lái)跟我說(shuō)：“老張，我想要漲薪！我來(lái)公司這么久了，每天兢兢業(yè)業(yè)就不說(shuō)了，現(xiàn)在那個(gè)二狗活干的還沒(méi)我好，憑什么他工資就比我高呢？”同學(xué)們，如果你是老板或領(lǐng)導(dǎo)，面對(duì)這種情況你要怎么處理呢？

“對(duì)于這種情況的發(fā)生，首先要看看公司的企業(yè)文化和價(jià)值觀的導(dǎo)向是什么？ 判斷在本公司文化中對(duì)員工主動(dòng)提加薪的行為包容度有多大。”

文化包容度高的公司

在企業(yè)文化被允許的情況下，面對(duì)員工主動(dòng)提加薪的情況首先要一如既往的先表態(tài)：“謝謝你能夠跟我提這個(gè)事情，我們找時(shí)間來(lái)具體聊一聊你的需求。”

對(duì)于員工要求漲薪這件事要慎重對(duì)待，不能草率的立馬答應(yīng)或拒絕。跟員工約好時(shí)間來(lái)聊這件事，讓對(duì)方感覺(jué)你是足夠的重視的。其次我們來(lái)說(shuō)說(shuō)，在跟員工的面談流程中具體要聊些什么？ 

被動(dòng)加薪不是為了討好員工，而是一種對(duì)“忽視的工作表現(xiàn)”進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)和激勵(lì)。只有加薪起到了這個(gè)作用，才算一次好的加薪。所有漲薪的理由都是員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)足夠大，所以我們要聊聊員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)都有哪些，可以談得細(xì)一些，哪些是可以衡量的，哪些是不可以衡量的。 

這里有個(gè)絕對(duì)錯(cuò)誤的漲薪理由，即以他人的薪資作為評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)。

拿小明的例子來(lái)說(shuō)，他怎么知道二狗的工資是多少？一般公司中員工的薪資都是實(shí)行保密制度的，這是公司的高壓線。要知道企業(yè)中工資的差異和不平衡是肯定會(huì)存在的，并且永遠(yuǎn)會(huì)存在。有很多因素是小明不知道的，有可能是二狗入職時(shí)，公司很稀缺他的崗位；有可能是二狗的工作貢獻(xiàn)是小明沒(méi)有了解到的；也有可能是人資在評(píng)估的過(guò)程中犯了錯(cuò).......

所以，如果是薪資標(biāo)準(zhǔn)透明的企業(yè)面對(duì)小明的質(zhì)問(wèn)時(shí)，這樣來(lái)溝通：對(duì)不起，我們只聊你的貢獻(xiàn)和價(jià)值，他人的薪資標(biāo)準(zhǔn)不能作為你漲薪的理由。

要明確具體的漲薪需求：?jiǎn)T工期待怎么漲？期待的漲幅是多少？依據(jù)什么來(lái)得出這樣的判斷？很多管理者一聽(tīng)到員工提漲薪，腦袋就“嗡”的大了，或是覺(jué)得受到了極大的挑戰(zhàn)和侮辱，覺(jué)得你怎么能和我談錢呢，如果真的如此，看來(lái)你真的需要來(lái)做一次心靈療傷了，錢只過(guò)是錢罷了，在企業(yè)中，錢的本質(zhì)是代表員工貢獻(xiàn)和客戶認(rèn)同，只是如此。

如果漲薪，員工會(huì)在原本的工作中有哪些調(diào)整？有哪些方面會(huì)做的更好？因?yàn)槟撤N程度上員工要求漲薪的焦點(diǎn)是在過(guò)去對(duì)公司的貢獻(xiàn)，而公司期望的是看到漲薪后，員工能在未來(lái)給公司帶來(lái)哪些價(jià)值，所以乘此機(jī)會(huì)，提出一些新的要求！

約好溝通時(shí)間，進(jìn)行以上面談流程然后做出判斷，給到員工反饋。

No.1  漲薪成功

給到員工這樣的反饋：

謝謝你提醒我你對(duì)公司的價(jià)值已經(jīng)超過(guò)了你今天的收入，經(jīng)過(guò)我們的多方面了解，公司答應(yīng)你漲薪的要求。

當(dāng)我們能說(shuō)“謝謝”的時(shí)候，盡量不要說(shuō)“對(duì)不起”。                    

No.2  漲薪失敗

給到員工這樣的反饋：

公司了解到你的需求了，但現(xiàn)階段你跟公司對(duì)你的要求還有些差距，我們針對(duì)你漲薪期望一起來(lái)制定個(gè)計(jì)劃，公司希望你在如下幾個(gè)方面要補(bǔ)足，要有所進(jìn)步。制定這個(gè)計(jì)劃是圍繞著員工漲薪的目標(biāo)對(duì)他提出的成長(zhǎng)要求，是為了幫助員工達(dá)成漲薪目標(biāo)的。

當(dāng)然，也要做好無(wú)論給出怎樣的幫助方案，員工都不滿意的準(zhǔn)備。

文化包容度低的公司

當(dāng)公司文化對(duì)這種行為包容度較小時(shí)，依然有員工主動(dòng)找到上司提出加薪，那么我相信他已經(jīng)做好了離職準(zhǔn)備。這時(shí)候我們就要確認(rèn)該員工是否是你想留住的。

No.1  不想留人 

若不想留，那就順手推舟，抱歉我們沒(méi)有這個(gè)計(jì)劃，而且你也知道目前公司的制度是不允許單獨(dú)調(diào)薪的。

No.2  想要留人

給到員工這樣的反饋：

如果這個(gè)人是你想留住的，但原有的文化體系并不特別予以支持，這時(shí)候管理者就要做一些突破了，要允許這件事情發(fā)生，但是又不能成為他人的榜樣。

這時(shí)要先跟員工重申“你也清楚我們公司的制度是不太支持員工主動(dòng)提加薪的行為的，但是我想告訴你的是你很特殊，我會(huì)慎重考慮你的需求，在此期間我希望你去準(zhǔn)備這些事（我們上面提到的面談流程），我去跟我的上級(jí)溝通這件事。但無(wú)論如何我期望這期間你對(duì)這件事情一定予以保密”。

以上就是不同企業(yè)文化下，處理員工漲薪需求的不同方式，管理者、HR和期望漲薪的同學(xué)都可以拿來(lái)做個(gè)參考。

領(lǐng)導(dǎo)者自己要很清楚，很多時(shí)候確實(shí)沒(méi)有足夠看見(jiàn)員工真正的價(jià)值和意義：允許員工向你提漲薪是開(kāi)放坦誠(chéng)文化的根本；提出后勇于給員工漲薪代表了為自己的疏漏改正的心胸；敢于向員工說(shuō)拒絕是維護(hù)企業(yè)談貢獻(xiàn)不談要求的績(jī)效原則，漲薪是可以的，不漲也是可以的，不敢正向面對(duì)或是反感是大大不可以的！