老板不禁急了，趕快要手下去調(diào)查員工離開的原因：薪水不夠高？福利不夠好？還是工作壓力太大了？

調(diào)查回來的結(jié)果讓他出乎意料，大部分的答案都是“公司沒有適合自己的升遷機(jī)會，待在這里看不見未來”。

晉升規(guī)則與管道透明，讓員工知道努力方向。

對年輕員工來說，也許他們不怎么關(guān)心企業(yè)的愿景和目標(biāo)，但多數(shù)人很在意自己是不是有不斷晉升的機(jī)會。

升遷管道不通暢，往往是讓人求去的原因。

最常見的升遷管道不流通，大概是“老的不走，又太穩(wěn)定”。

說實(shí)話，當(dāng)你進(jìn)到一家公司，中高層主管看起來已經(jīng)在他的位置上待很久，工作又安定時，難免會覺得在這邊很難往上升。

員工無法透過升遷學(xué)習(xí)到新的知識技能，使職涯停滯不前，缺少發(fā)展機(jī)會，他們就會離開。

新血打不進(jìn)來，組織里都是老人時，公司缺少新的想法、活力刺激成長，最終往往走向毀滅一途。

管理者希望加速企業(yè)的新陳代謝，可以從改善升遷制度下手。

麥當(dāng)勞

每個人進(jìn)入麥當(dāng)勞后，必須先從最基本的瑣碎工作熟悉起，在4到6個月后，有才能的人會被晉升為二級助理。除了要處理餐廳的日常事務(wù)外，還得擔(dān)負(fù)起排班、訂貨等各種管理工作。

擁有高學(xué)歷的人在進(jìn)入麥當(dāng)勞8到14個月后，有機(jī)會被拔升為一級助理，也就是經(jīng)理的左右手，自然有更多的管理工作和責(zé)任要承擔(dān)。在這個階段表現(xiàn)杰出，而且能夠獨(dú)當(dāng)一面的人就會被升為經(jīng)理。

只要業(yè)績和表現(xiàn)夠優(yōu)秀，經(jīng)理可以升成監(jiān)督管理員，負(fù)責(zé)三、四家餐廳的監(jiān)管工作。再往上還能升遷為分區(qū)顧問、區(qū)域代表，直到當(dāng)上麥當(dāng)勞在某一國或行政區(qū)的副總經(jīng)理、總經(jīng)理和董事長。而每個階段都有嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目己酥贫?，只要通過就能獲得晉升。

當(dāng)這張職涯藍(lán)圖攤開在眼前，進(jìn)入麥當(dāng)勞的員工知道只要他愿意付出，就能夠循著這些途徑一路往上爬，進(jìn)而激發(fā)認(rèn)真工作的動力，也把年輕世代的好人才留在組織里。

先對內(nèi)公開征管理缺陷，活絡(luò)組織中的良性調(diào)動。

玫琳凱

如果你任職的公司不像麥當(dāng)勞的組織一樣龐大，難以供給這么多職位給年輕人，或許你可以參考美國化妝品公司玫琳凱的補(bǔ)缺制度。

在玫琳凱公司里，每當(dāng)部門的管理階層出現(xiàn)空缺時，人事部門會在每棟辦公室的布告欄上，公布應(yīng)征職缺所需的條件。

公司里的每一個人都可以遞交申請，就算應(yīng)征的職位跟現(xiàn)職毫無關(guān)系，只要你具備需要的條件與能力，通過人事部門的面試，就能內(nèi)部調(diào)職到那個職位上。如果申請者都不理想，才會考慮聘請外人。而多數(shù)狀況下，補(bǔ)缺的大多是公司內(nèi)部的人。

仔細(xì)想想，這種制度對員工的意義在于，公司里的發(fā)展是多元的，一個人不會永遠(yuǎn)待在最基層。

無論你是倉庫里的包裝工人或是會計(jì)部門的職員，如果不喜歡現(xiàn)在的工作，透過學(xué)習(xí)都可以在組織內(nèi)找到其他發(fā)展。

這種作法使人員外流降到最低，而且還會產(chǎn)生連鎖反應(yīng)。

例如，經(jīng)理層出現(xiàn)一個空缺，可能有十幾個人申請補(bǔ)缺。

一旦公司選中某人后，又會有另外十幾個人要求得到補(bǔ)缺者擔(dān)任的職位，等到這個缺有人填補(bǔ)后，又會有更低位置的人頂上來，讓階層更活絡(luò)的流動。