中國(guó)的歷史文化和人文特點(diǎn)決定了中國(guó)是個(gè)人情社會(huì)。當(dāng)下，也有很多管理專家都將我國(guó)中小企業(yè)的短命歸咎于企業(yè)內(nèi)部的人情化管理，認(rèn)為它是我國(guó)中小企業(yè)的死亡基因。企業(yè)內(nèi)部的這種人情化真的是有如洪水猛獸般可怕嗎？非要將之置之死地而后生嗎？

　　樸素的人情觀并非一無(wú)是處。不過(guò)人情過(guò)度，人性放則無(wú)規(guī)矩，所以要制度；制度酷，人性堵則無(wú)創(chuàng)造，所以要人情。只有人情與制度配合恰到好處，才能最大程度的激發(fā)員工潛能。

　　首先，制度管理是一個(gè)成功企業(yè)的根本。任何企業(yè)，無(wú)論其規(guī)模大小，人員多少，都應(yīng)該有相應(yīng)的管理制度，對(duì)其日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)加以約束。沒(méi)有制度，只會(huì)使企業(yè)陷入混亂的無(wú)序的困境，造成內(nèi)部資源無(wú)謂的浪費(fèi)。

　　西方經(jīng)濟(jì)學(xué)的一個(gè)理論基礎(chǔ)，映射到這個(gè)問(wèn)題上同樣有參考意義，即所有人都有謀求個(gè)人利益最大化的傾向。不成文的制度，會(huì)助長(zhǎng)這種傾向，造成正式的、合理的、規(guī)范的制度被空洞化，取而代之的是那些不成文的制度。而這些不成文的制度恰恰都是滿足個(gè)人利益最大化傾向的。那么，最終受損的將是企業(yè)本身。

　　實(shí)施制度管理，首先要有制度的建立。而在建立制度方面，主要涉及到幾個(gè)因素：制度的可執(zhí)行性、制度的合理性、人性化的變通方式。任何一個(gè)公司，制度制定就是為了執(zhí)行的，否則，這個(gè)制度等同于無(wú)效。制度其實(shí)就是一個(gè)公司成員間的“信用”，如果每個(gè)人都可以隨意破壞制度，那么公司的領(lǐng)導(dǎo)層在員工的心目中就沒(méi)有了“信用”。所以，制定制度之前，要多花些時(shí)間考慮制度的合理性，同時(shí)也要考慮到可執(zhí)行性。

　　員工制度是工作規(guī)范的“導(dǎo)航儀”，是企業(yè)的核心。沒(méi)有工作規(guī)范、沒(méi)有制度、沒(méi)有流程規(guī)定，所有人由著自己的想法和方式運(yùn)作，就打亂并分散了企業(yè)的運(yùn)行能力，也無(wú)法形成一個(gè)核心團(tuán)隊(duì)，不能打造很強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)力。

　　其次，人情可以成為制度以外額外的輔助措施，即對(duì)制度沒(méi)有遇見(jiàn)到的情況做出特別處理。適度的人情是公司運(yùn)作的“潤(rùn)滑劑”。比如，員工在流程上違反了規(guī)定，按照規(guī)定你追究了他的責(zé)任，罰了他的款，下班之后由于你們的情感關(guān)系，好好地溝通一下，說(shuō)明一下，甚至喝上兩杯，員工心里的陰影和不快頓時(shí)云消霧散。

　　合理的人情可以被看做是公司制度的衍生文化，是一種人性化的制度，即在制度基礎(chǔ)上，預(yù)備了人性化管理的受理窗口，可以解決制度沒(méi)有規(guī)定的、突發(fā)的、緊急的、必須的人情管理，并且對(duì)其中某些訴求制度化。

　　不過(guò)需要注意到的是，人情只能是暫時(shí)的、偶爾的、一次性的手段。如果某種人情被日?；⒘?xí)慣化，那就成了不成文的制度了。并且，不成文的制度是危險(xiǎn)的。企業(yè)要做到防微杜漸，領(lǐng)導(dǎo)層要在人情體諒當(dāng)中發(fā)現(xiàn)并制止惡化趨勢(shì)，否則只會(huì)造成管理的混亂和員工對(duì)管理人員的不信任。

　　總而言之，一定要按制度執(zhí)行，但是也要考慮到制度的合理性。如果制度合理，就不能進(jìn)行變通；如果制度不合理，則考慮人性化的變通方式。人情和制度加在一起才是我們企業(yè)管理重要的“核武器”。

　　正如本文開頭陳述的兩種“人情”模板，針對(duì)親緣型人情，要考制度的完善和妥當(dāng)加以保障，使得公司內(nèi)部實(shí)現(xiàn)公平、正義，以制度為框架盡量保證公司運(yùn)作的系統(tǒng)性、完整性與和諧性；而針對(duì)同感型人情，則職場(chǎng)中每個(gè)人都該從人性的角度出發(fā)，善解人情是善察人心，練就換位思考的習(xí)慣，去體察、滿足他人需要，并諒解他人的過(guò)失。