馬云曾經(jīng)說過一句話：人走的原因無非就兩點(diǎn)，錢少了及受委屈了。想來也是，這兩點(diǎn)是最重要的，尤其是在現(xiàn)在以90后為主的職場。

但僅這兩點(diǎn)真就是完美無缺的答案嗎？如果企業(yè)發(fā)的錢超過企業(yè)所承受的范圍企業(yè)又當(dāng)如何呢？ 

想留人必須注意的關(guān)鍵點(diǎn)

1、薪酬

對于留人，薪酬的高與低并不是起決定性的作用的，但是薪酬如果太低就是萬萬不行的。員工在職業(yè)生涯的不同階段對薪酬的看重程度是截然不同的。

所以我們需要在不同的階段給出符合他價(jià)值及心理預(yù)期的薪酬，這樣才能達(dá)到共贏。如果你的薪酬與他的付出及他的價(jià)值不成對等，他自然會走（眼高手低的除外）。

2、企業(yè)文化

企業(yè)文化是否對員工尊重，個(gè)人價(jià)值是否被認(rèn)可，也是“留人”的關(guān)鍵。員工如果工作都不舒心、與員工的關(guān)系處理不好、價(jià)值認(rèn)可不及時(shí)。他是不會沉下心來好好做事的，尤其是現(xiàn)在的90后員工，所以我們制定企業(yè)文化也要充分從人性的角度去考量，讓員工有種歸屬感及凝聚力，有家的感覺。真正做到把人當(dāng)人才看，而不是一種工具。

3、公司制度流程是否清晰

沒有制度不成方圓，公司制度是否人性化、流程是否一看便懂也是很體現(xiàn)企業(yè)管理的水平。

二、人才為何難留？

我們可以把留人分為“雪中送炭”型和“錦上添花”型。

1、雪中送炭

首先雪中送炭是指人才與企業(yè)需求的匹配，人才與企業(yè)文化的匹配，人才優(yōu)勢與企業(yè)的匹配。企業(yè)各種需求狀況分布不同，人才以及他們養(yǎng)成的習(xí)慣與企業(yè)不相融合，那么是企業(yè)來配合人才呢？還是人才來配合企業(yè)？

2、錦上添花

A 、人才需要多種晉升通道，一般企業(yè)現(xiàn)在僅是通過行政途徑。

但是對于偏才就不適合，偏才需要從各種通道去獲得晉升，請問我們現(xiàn)在的企業(yè)有幾個(gè)做到了多種晉升途徑的呢？

 B 、人才培訓(xùn)。

 C 、公司的愿景是老板的愿景，你有沒有關(guān)注過人才成長的愿景呢。

 D 、個(gè)性化需求的滿足，比如說過年的時(shí)候你借你的車給員工開車回老家，滿足下他的表現(xiàn)欲望，可以極大的滿足人才的積極性，這同時(shí)也是一種激勵(lì)。公司小的時(shí)候可能只是老板去滿足，公司做大了就要有一個(gè)團(tuán)隊(duì)去滿足個(gè)性的需求。

三、HR應(yīng)該如何做？

1、企業(yè)好比是一條船，船要開到哪里去應(yīng)該明確一個(gè)方向。

所以，作為HR來說，從一開始招聘的時(shí)候就要給應(yīng)聘的人一個(gè)方向，確定一個(gè)共同的愿景。給他們一個(gè)船到岸后的畫面。

共同愿景是其一，其二是要把伙伴當(dāng)家人，把顧客當(dāng)朋友，其三是要有良好的企業(yè)文化，良好的管理體系，確定一個(gè)合理的薪資體系，給員工一定的學(xué)習(xí)成長空間也是非常重要的留人方式。

臺灣某知名公司規(guī)定公司利潤的三分之一會作為員工的激勵(lì)。因此，你給公司賺的錢越多，自己拿的錢也就越多，如果損壞公司財(cái)物就等于損壞自己的財(cái)物。

2、要留人得從招人做起。

這是一個(gè)鏈條、一個(gè)循環(huán)，企業(yè)目前所處的規(guī)劃與所處的階段決定了我們需要什么樣的人才，不要一開始就招聘高、精、尖人才，這樣會使公司失衡的，因?yàn)槔习搴透?、精、尖人才的想法很多時(shí)候會不一樣，想法不同，路就不會走遠(yuǎn)。

而且高精尖人才大多價(jià)值不菲，到最后別人可以一走了之，但是此興趣的風(fēng)險(xiǎn)與所付出的成本可全得由老板來買單。

凡事都是對應(yīng)的，有因必有果。有時(shí)候人走了不要一味的怪別人眼高手低，我們管理者也要經(jīng)常反省是否企業(yè)也有問題。

留人是招式，但是如果要用好招式你也要有很強(qiáng)的內(nèi)功心法才行呀。留人，仿佛被留者是個(gè)被動的，任由你擺布的物件。事實(shí)上可能恰恰相反。所以，加強(qiáng)自己的修養(yǎng)，也許，是人跟著你走。