貝恩公司最近進(jìn)行了一項(xiàng)研究，向美國多家公司的1000多名男性和女性員工提了兩個問題：“你是否尋求成為大公司的高層管理人員？”以及“你是否有信心成為高層管理人員？”。

進(jìn)入職場兩年或不到兩年的女性比男性更有抱負(fù)。但對于擁有兩年以上工作經(jīng)驗(yàn)的女性，她們的雄心及信心大幅下降，分別下降了60%和50%。這種下降與婚姻狀況和生育狀況無關(guān)。與之相對，男性的變化較小，他們在信心方面僅下降了10%。

當(dāng)我們向較高級別的管理人員問同樣的問題時，女性和男性有職業(yè)雄心和信心的比例都有所上升，但是女性的雄心不會再達(dá)到職場新人那樣高的水平，相比男性要低60%，而男性的比例相比職場新人有所上升。更令人震驚的是，男性高級管理人員對自己能夠成為最高層的信心幾乎是女性管理人員的兩倍。

為什么差別如此之大呢？首先，公司通告或者團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動中得到高度評價的大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者，都是通宵工作或者通過打高爾夫談下大客戶的男性。如果公司的認(rèn)可或獎勵集中于這些行為，女性會感到缺乏能力（更不必說有動力去嘗試）去成為最好的。

一位女性講述最近參加管理團(tuán)隊(duì)集體出游的經(jīng)歷：“看著一個個中年白人男性講述他們的英雄事跡，講述他們犧牲一切完成銷售，這非常令人沮喪。我在椅子中越陷越深，心想，如果這是需要付出的代價，那我永遠(yuǎn)也不會做到最高層。”

這種文化在對第二組問題的回答中有所反映，即“你認(rèn)為自己與公司里的成功典型相符嗎？”以及“你的上級是否支持你的職業(yè)目標(biāo)？”男性和女性職場新人對這些問題的反饋相似。但對于有經(jīng)驗(yàn)的員工，男性和女性的回答大相徑庭：相比職場新人，女性認(rèn)為她們符合公司里成功典型的比例下降了15%，男性僅下降9%；女性認(rèn)為上級支持她們職業(yè)目標(biāo)的比例下降20%，男性僅下降3%。

有些女性告訴我們，她們的直接主管并不清楚她們的職業(yè)目標(biāo)，或不知道該說什么、做什么去支持她們完成目標(biāo)。其他人得到的反饋類似于“你并不適合做高層”或“你并不真正想要這樣”。

目前整個商業(yè)文化都很少樹立職場女性榜樣，缺乏針對女性員工職業(yè)目標(biāo)、規(guī)劃、工作滿意度、整體方向的討論，尤其缺乏給予女性員工的真正鼓勵。雖然每個奮斗者都需要鼓勵，但我們的研究表明，因?yàn)樾詣e差異，男性比女性更經(jīng)常得到鼓勵。Center for Talent Innovation的研究甚至表明，有2/3的男性管理人員不愿輔導(dǎo)層級較低的女下屬。如果談話的機(jī)會都沒有，顯然女性不會得到所需要的肯定。

這是一個錯失的巨大機(jī)會，因?yàn)閷T工的肯定會帶來巨大益處。調(diào)查顯示，無論男性員工還是女性員工，都想為能認(rèn)同各類人才的組織工作。員工的高投入度是更佳業(yè)績和更高客戶忠誠度的保證。

Orit Gadiesh、Julie Coffman| 文

圖片來源：以色列繪畫藝術(shù)家saac Maimon