先看幾個(gè)小案例 

案例一

在互聯(lián)網(wǎng)+還沒把豬吹到風(fēng)口上之前，筆者在沿海地區(qū)招聘企業(yè)普工，采用的是在人才密集處設(shè)點(diǎn)擺攤（俗稱擺地?cái)偅?、工業(yè)區(qū)內(nèi)貼小廣告、街道口發(fā)招聘簡(jiǎn)章等方式，低效耗時(shí)。從事招工的員工也向筆者抱怨，整的人力資源部人人像街頭小販。就在前不久，一個(gè)近五十歲的大姐打電話給我說要應(yīng)聘，我問她如何知道招聘信息的，大姐說我是在某某網(wǎng)站上看到你們的信息，別人教她用手機(jī)上網(wǎng)，還注冊(cè)了簡(jiǎn)歷。   

案例二

前幾年，企業(yè)技術(shù)人員招聘，多是通過同行挖墻腳或獵頭推薦的方式開展，尤其是有些專業(yè)度的技術(shù)人員，牛的不行。筆者分析，一方面技術(shù)人員在多數(shù)企業(yè)都是寶，自然是待價(jià)而沽，求職的主動(dòng)性極低；另一方面，技術(shù)人員哪里找？這是擺在很多企業(yè)招聘人員眼前的難題，自然不是山東技校找藍(lán)翔了。   

案例三

前陣子和一個(gè)大學(xué)畢業(yè)生聊求職的事情，我問現(xiàn)在很多人挺反感職介機(jī)構(gòu)的，是什么原因呢？這位小兄弟應(yīng)道：“是呀，我就被中介忽悠了一次，去年找暑期工，看到一家中介宣傳就進(jìn)去登記交了費(fèi)用，結(jié)果工作沒干成，錢也要不回來。”我說，你一個(gè)大學(xué)生，找份工作需要通過中介嗎？ 小兄弟說，我也不知道怎樣找工作，看到人家挺熱情的，說的也挺好的就信了。我追問了一句：“你們每天都聊微信、玩游戲，就沒試著在互聯(lián)網(wǎng)上求職？”小兄弟沒說話。我不清楚是我說的太直白了還是他沒聽明白。   

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，企業(yè)招聘也面臨著急劇變革?；ヂ?lián)網(wǎng)時(shí)代一個(gè)明顯特征就是大數(shù)據(jù)，這意味著信息之間的不對(duì)稱越來越?。ㄟ@里的不對(duì)稱指的是獲取量方面），只要候選人愿意，只要招聘人員肯花費(fèi)時(shí)間和費(fèi)用，獲得招聘信息是輕而易舉的。對(duì)企業(yè)招聘而言，招聘工作的重心將逐步從信息獲取、渠道開拓，向信息分析、人才挖掘縱深發(fā)展，對(duì)招聘精準(zhǔn)化的要求越來越高。招聘人員的價(jià)值也越來越類似獵頭（筆者定義為“類獵頭”），其核心是用心、專業(yè)。  

像獵頭一樣出擊

1、準(zhǔn)確把握用人部門人員需求，做好前瞻性安排  

你還在抱怨用人部門要人要得急嗎？你還在經(jīng)營(yíng)會(huì)議上因?yàn)橛萌瞬块T把業(yè)績(jī)未達(dá)成歸因于人沒到位而吃啞巴虧嗎？被動(dòng)就要挨打，所以要掌握主動(dòng)權(quán)，提前把握用人部門的人員需求，做好前瞻性安排。  

2、重心下移，接地氣，做好人員挖掘和引薦  

在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，求職人員的主動(dòng)權(quán)和選擇權(quán)越來越強(qiáng)，企業(yè)招聘人員要拋棄高姿態(tài)，多接地氣， 從求職人員的角度做好職位推介、企業(yè)介紹、面試安排，設(shè)身處地的幫助求職人員挖掘自身亮點(diǎn)，找到和崗位要求的匹配點(diǎn)，從一個(gè)人才搜尋者、審視者向人員開發(fā)、能力挖掘的“導(dǎo)師”角色轉(zhuǎn)變。  

3、提供專業(yè)性的評(píng)估意見  

招聘人員的話語用人部門主管不接受？NO！筆者認(rèn)為是很大程度上主管不了解你在講什么？或者你講的對(duì)他有什么用？因此，在招聘過程中，招聘人員了解業(yè)務(wù)，將部門業(yè)務(wù)和招聘專業(yè)有效結(jié)合，從人崗匹配角度提供中肯意見，這才是專業(yè)，而不是一開口就照本宣科、或是勝任力模型等，大家都很忙，接地氣、深入淺出的專業(yè)化才容易獲得主管們的認(rèn)可。  

4、人才開發(fā)與職業(yè)發(fā)展  

人員招聘到位，筆者認(rèn)為招聘工作才是完成了第一步，候選人在崗位上適應(yīng)度如何？是否過敏或水土不服，部門引導(dǎo)的如何？氛圍和培養(yǎng)方式候選人是否習(xí)慣？開心了，工作就容易干好，試用期間的交流、引導(dǎo)是招聘人員的“兼職”工作，因?yàn)榭梢哉f候選人一般認(rèn)識(shí)的第一個(gè)企業(yè)工作人員，就是你了，把候選人扶上馬你要習(xí)慣送上一程。當(dāng)在職員工面臨職業(yè)瓶頸或發(fā)展困惑，招聘人員要從職業(yè)規(guī)劃和個(gè)人的閱歷、專業(yè)角度進(jìn)行分享、交流。筆者認(rèn)為，候選人度不過蜜月期的原因往往不在于招聘環(huán)節(jié)，但企業(yè)常常將原因歸結(jié)于招聘不到位（人沒選好），因此做好配套服務(wù)，讓候選人在企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展，你的招聘工作才真的是有了牢固的基礎(chǔ)。  

5、搭建企業(yè)特色“朋友圈”  

在每次的招聘工作中，總會(huì)有些和崗位要求接近但未完全匹配的候選人；或平時(shí)不時(shí)會(huì)發(fā)現(xiàn)一些符合企業(yè)需要可當(dāng)前沒有招聘需求的候選熱，怎樣辦？先收到碗里來，保持聯(lián)系，增進(jìn)感情，逐步搭建由企業(yè)崗位要求的目標(biāo)人選構(gòu)成的朋友圈，這樣就形成了源頭活水，永葆你的招聘工作常有補(bǔ)給。