今年，5家電力企業(yè)突破性地躋身500強(qiáng)，余教授認(rèn)為，這既是對電力企業(yè)快速發(fā)展的肯定，同時也為這些企業(yè)通過國際舞臺比肩強(qiáng)者、提升管理水平創(chuàng)造了良機(jī)。追求卓越是電力企業(yè)的共同文化，而且在許多方面還有上升空間，作為企業(yè)發(fā)展第一資源，做強(qiáng)“人”的資源是500強(qiáng)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。
　　“現(xiàn)代人力資源管理內(nèi)涵豐富，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了我們的傳統(tǒng)理解”
　　《中國電力教育》：這些年來您一直潛心研究現(xiàn)代人力資源管理，在您看來，人力資源管理應(yīng)該包含哪些方面？
　　余順坤：因為承擔(dān)了較多的電力企業(yè)研究項目，使我們有機(jī)會與電力企業(yè)的人力資源主管和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)有較深入的交流和探討，應(yīng)該說，我國人力資源工作在電力企業(yè)普遍受到重視，研究比較系統(tǒng)，投入也很大，取得的成效也是有目共睹的。
　　在我看來，要把企業(yè)真正管理起來、管理好，千言萬語最后就是要落到提升績效，企業(yè)要想獲得盈利、做強(qiáng)做大，最關(guān)鍵的是績效的提升。因此，提升績效是人力資源管理者的首要問題。但是，績效提升是一個系統(tǒng)的工程，不僅涉及到用人機(jī)制，還涉及到分配機(jī)制、管控模式、業(yè)務(wù)流程、人才選拔任用等等一系列的問題，這一點(diǎn)可以用圖（圖1）來加以闡釋。

　　例如科學(xué)的管控模式，如果管控模式出了問題，企業(yè)就沒辦法做大。現(xiàn)在都在強(qiáng)調(diào)集約化管理，電網(wǎng)的運(yùn)營、調(diào)度都在進(jìn)行改革，實質(zhì)上解決的就是管控模式問題，而這個管控模式就需要人力資源的參與和支持，現(xiàn)在我們就在參與國家電網(wǎng)公司調(diào)度中心運(yùn)營調(diào)控模式轉(zhuǎn)化后的人力資源支持問題，模式改變后組織架構(gòu)怎么搭？崗位任職體系怎么建？業(yè)務(wù)流程怎么設(shè)計？這都需要配套。而人對績效的影響也是顯而易見的，強(qiáng)大的企業(yè)需要打造三支隊伍：高品績的高管團(tuán)隊、高素質(zhì)的中層隊伍、高技能的員工隊伍。作為世界500強(qiáng)企業(yè)的高管，應(yīng)該是世界一流的高管，視野要開闊，有國際化的背景，尤其是“品”，品德、品性、品格，一個高管的品格對于績效的影響是巨大的，電力企業(yè)作為技術(shù)密集型組織，員工的文化素養(yǎng)要求很高。當(dāng)然中層隊伍是企業(yè)最寶貴的財富，電力行業(yè)的中層很優(yōu)秀，電力行業(yè)中層干部的執(zhí)行力最強(qiáng)，管理素養(yǎng)最高。很顯然，三支隊伍的建設(shè)，是企業(yè)績效提升的關(guān)鍵。
　　因此所謂現(xiàn)代人力資源管理是遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)對人力資源的理解的，傳統(tǒng)的人力資源就是管人、管薪、管考核，但是現(xiàn)代的人力資源管理要懂得管控模式設(shè)計、要懂得組織架構(gòu)構(gòu)建，還要在管理界面設(shè)計、流程設(shè)計、崗位配置、人員管理等方面做出水平，這才是真正的人力資源管理。我想，進(jìn)入500強(qiáng)后，我們的人事干部任重而道遠(yuǎn)，需要有開闊的管理視野、豐富的管理知識，以及精深的專業(yè)功底，在學(xué)習(xí)國外先進(jìn)管理理念、知識的同時要提升人力資源管理本身的內(nèi)涵和價值。
　　“企業(yè)要做強(qiáng)做大，最后的落腳點(diǎn)還是人力資源”
　　《中國電力教育》：進(jìn)入500強(qiáng)后企業(yè)會面臨來自技術(shù)、經(jīng)濟(jì)以及人力等多方面的國際化競爭，您是如何看待目前電力企業(yè)的人力資源管理的？
　　余順坤：應(yīng)該說，世界500強(qiáng)，國外的評價標(biāo)準(zhǔn)更多的是從企業(yè)規(guī)模方面，更多的是從量的角度，而不是質(zhì)，從這個意義上講，我們企業(yè)的規(guī)模是做上去了，而且取得了令人尊敬的成績，但是從質(zhì)的層面上講，應(yīng)該還是有進(jìn)一步提升的空間。另一方面，我們也要認(rèn)識到，大企業(yè)是不是一定就是強(qiáng)企業(yè)，大和強(qiáng)之間既有一定的關(guān)聯(lián)，也是有一定區(qū)別的。進(jìn)了500強(qiáng)，說明規(guī)模上去了，這是好事，但是我們也要看到客觀原因，能源供給企業(yè)規(guī)模做大與我們國家人口多、經(jīng)濟(jì)發(fā)展快、能源需求旺盛，是有直接關(guān)系的。從主觀方面講，進(jìn)了500強(qiáng)也是企業(yè)努力的結(jié)果，包括資產(chǎn)組合、電力企業(yè)重組，走規(guī)模型發(fā)展的道路；從國家戰(zhàn)略的層面上講，也支持了企業(yè)的做大。企業(yè)做強(qiáng)，是企業(yè)設(shè)備水平、技術(shù)水平以及人力資源水平的做強(qiáng)，設(shè)備水平和技術(shù)水平最后靠的還是人力資源水平。如果沒有一個很好的技術(shù)隊伍，就駕馭不了先進(jìn)的設(shè)備，如果沒有非常好的經(jīng)營管理人才，企業(yè)的運(yùn)作都會存在困難，企業(yè)要做強(qiáng)做大，最后的落腳點(diǎn)還是人力資源。
　　目前，我國電力企業(yè)的人力資源管理工作做的比較好。無論從隊伍的建設(shè)，還是專業(yè)組織存在（人力資源部門組織形態(tài)）方面都是比較規(guī)范的，制度建設(shè)、基礎(chǔ)工作也都做了許多，投入了很多資金，也請了許多專業(yè)機(jī)構(gòu)介入，應(yīng)該說是很重視的，這是值得肯定的。而且人事干部還有一個特點(diǎn)，大部分是從非人力資源轉(zhuǎn)過來。有生產(chǎn)口的，也有做技術(shù)的，他們有自己獨(dú)到的優(yōu)勢，屬于綜合型人才，既懂管理，又懂生產(chǎn)，這都是優(yōu)勢。還有就是我們的人事干部能吃苦、愛學(xué)習(xí)，對待工作兢兢業(yè)業(yè)，這些都是好的方面。但是也有一些需要改進(jìn)的，比如有的管理人員從技術(shù)方面轉(zhuǎn)過來，那么人力資源管理方面的專業(yè)知識需要拓寬加強(qiáng)，從專業(yè)方面提升。另外，一定要從管理的角度來看人事，不能就人事看人事。因此當(dāng)前的主要問題表現(xiàn)在：沒有建立起有效的人力資源管理制度體系，系統(tǒng)性差，缺乏解決分配、考核等人事核心問題的有效手段，專業(yè)性差。
　　進(jìn)入500強(qiáng)，應(yīng)該說是依托我國龐大的社會需求，是順勢而為之事，并不是說一夜之間就要走向國際化。我個人認(rèn)為人力資源管理的努力空間可能還不是追求跟國際接軌，更多的是用500強(qiáng)的更高標(biāo)準(zhǔn)和要求，把現(xiàn)有的工作做得更專業(yè)、更加高水平。面對我國能源資源多元化，我們應(yīng)該思考在隊伍管理上，怎樣做得更精致，首先在國內(nèi)競爭中爭優(yōu)。
　　“國外的管理理念必須和中國的國情接軌”
　　《中國電力教育》：電力企業(yè)無論就管理理念還是管理模式而言，應(yīng)該都是走在國內(nèi)企業(yè)的前列，您是如何看待引進(jìn)國外管理理念的？
　　余順坤：首先，人力資源管理是一種管理。進(jìn)入了500強(qiáng)就更需要從管理的，更為開闊的視野來看人事，從這樣的角度來豐富人力資源以外的知識，比如剛才說的管控模式、業(yè)務(wù)流程、組織架構(gòu)等等問題，應(yīng)該是一個人事干部必須掌握的知識體系。
　　企業(yè)進(jìn)入500強(qiáng)了，那么我們的人力資源管理也要與時俱進(jìn)，與國際接軌。我在想，既要與時俱進(jìn)，知識也要溫故而知新，要反思我們的管理，國外的管理理念必須和中國的國情接軌，比如平衡積分卡在一些電力企業(yè)也應(yīng)用了很多年，說是平衡積分卡，在實際做的過程中其實不是，平衡積分卡實質(zhì)上是一種均衡管理的理念，管理者要管理好一家公司，要均衡來管理，財務(wù)指標(biāo)、可持續(xù)發(fā)展、內(nèi)部指標(biāo)都平衡考慮，可以理解為以一種健康、持續(xù)、均衡的角度來看人力資源管理。如果懂得這個內(nèi)容，就不會生搬硬套來用這個理論。比如員工成長，很多人把員工參訓(xùn)率也作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，我看沒必要，還不如搞核心員工核心崗位的保有率、流失率、百千萬工程、后備梯隊的建設(shè)，我看這個更實用。
　　一方面我們的人事干部要敢于去學(xué)習(xí)新的東西，一方面也是要適應(yīng)電力行業(yè)多業(yè)化發(fā)展的趨勢，比如大唐、國電搞新能源建設(shè)，多業(yè)發(fā)展，也給人力資源提出新的問題，要熟悉多業(yè)、多種人才的管理，這也是進(jìn)入500強(qiáng)，給企業(yè)提出的挑戰(zhàn)，要做精、做細(xì)，把管理做到本質(zhì)上去。
　　“適度引進(jìn)高端人才是必須的”
　　《中國電力教育》：您主持過很多與電力行業(yè)人力資源管理相關(guān)的項目和課題，也協(xié)助很多企業(yè)進(jìn)行了人力資源工作的提升和改進(jìn)，您認(rèn)為目前電力企業(yè)的人才現(xiàn)狀怎樣？
　　余順坤：電力職工的整體素質(zhì)構(gòu)成電力企業(yè)人力資源管理的對象主體。也許自己是電力人，我總認(rèn)為電力職工應(yīng)該是我見到的最好的隊伍，比其他的行業(yè)都好，他們非常優(yōu)秀！不管從供應(yīng)的來源，比如電力方面的專業(yè)教育，還是長期的電力文化建設(shè)來講，電力干部都是非常優(yōu)秀，因此人力資源管理素質(zhì)很高，組織保障體系也非常好，制度建設(shè)也做了大量工作，應(yīng)該說都是走在國內(nèi)前沿。但不可否認(rèn)我們也有_提升提高的問題，我們的工作仍有很多可以改進(jìn)的空間。比如有很多素質(zhì)較好的、綜合能力比較強(qiáng)的而又是生產(chǎn)口的員工的職業(yè)空間很有限，比如搞運(yùn)營的，當(dāng)不了運(yùn)營部的部長，可能一輩子都搞運(yùn)營，因此電力技術(shù)人才的職業(yè)生涯的發(fā)展問題是個大問題。企業(yè)一直宣傳運(yùn)行人員的終身化、職業(yè)化，可是大家都在探索，都說國際做得很好，我們沒做好，為什么沒做好？差距在哪里？可能還值得研究。另外從發(fā)電企業(yè)來看，人才流失也很嚴(yán)重。一些煤炭企業(yè)，原來主要是經(jīng)營煤炭生產(chǎn)的，現(xiàn)在也開始搞發(fā)電，他們的很多員工都是通過個性化的薪酬設(shè)計從大型電廠挖過來的，而我們老電廠的核心崗位核心人員的培養(yǎng)、提升和可持續(xù)發(fā)展是個亟待解決的問題。如何做到不讓這部分人才流失？值得人力資源管理部門去探討。
　　目前我國對人才的培養(yǎng)和使用非常重視，這一點(diǎn)可以從《人才規(guī)劃綱要》、《教育規(guī)劃綱要》以及近期實施的“千人計劃”看出來。電力企業(yè)在國際上尋找能推動企業(yè)發(fā)展的高端人才是很有必要的。各大企業(yè)，包括電網(wǎng)和發(fā)電，都在做強(qiáng)主業(yè)下爭取更大地發(fā)展，企業(yè)做大了，包括新能源、清潔能源、煤化工等技術(shù)人才緊缺，還有高端管理人才也缺乏，也使我們企業(yè)必須在新的業(yè)態(tài)下尋找更合適的多元化的人才。這里面也包含了一個特殊人才特殊引進(jìn)的問題。特殊人才的引進(jìn)需要特殊的薪酬，這必然打亂內(nèi)部的公平，那么這就必然要求有特殊的機(jī)制，我將這種機(jī)制稱之為“核心人才管理辦法”，比如首席工程師，不僅僅拿一般工程師的薪金，還有特殊津貼，各個檔次有不同待遇。當(dāng)然，怎么遴選、怎么考核，這就是市場化和內(nèi)部公平的組合，這就需要企業(yè)的人事干部創(chuàng)新管理辦法，去思考實踐與理論的結(jié)合。
　　“有限促進(jìn)、漸進(jìn)改革，這是電力企業(yè)HRM改革的基本原則”
　　《中國電力教育》：有這么多年的項目研究經(jīng)歷以及授課實踐，您認(rèn)為電力企業(yè)人力資源管理有哪些需要改進(jìn)的地方？
　　余順坤：電力企業(yè)有這么多家都進(jìn)入了世界500強(qiáng)，說明企業(yè)的各方面確實已經(jīng)具備了一定的國際化競爭實力，而電力企業(yè)一直非常重視人力資源管理工作，這方面投入了巨大的人力、物力和財力，并且取得了很明顯的效果。要說提升的空間，我認(rèn)為有幾點(diǎn)工作必須引起人力資源部門的注意。
　　一是對于特殊人才的特殊管理辦法。比如人才的評價機(jī)制、引進(jìn)機(jī)制、培養(yǎng)計劃以及薪酬福利的設(shè)計、內(nèi)部平衡機(jī)制等等，都會使人力資源工作更多元化；二是面臨能源行業(yè)內(nèi)部競爭時，電力企業(yè)的人事干部就必須在國家經(jīng)濟(jì)環(huán)境變化下，把握住人力資源管理的規(guī)律，相應(yīng)作出有效的人事資源對策；三是增加民主管理成分，以公開促進(jìn)公平和公正，在組織任命、員工自薦、公開競爭等方面建立完善的制度和標(biāo)準(zhǔn)；四是重視知識型高層次人才的人文關(guān)懷，比如對于電力企業(yè)的交流干部，組織上應(yīng)當(dāng)把培養(yǎng)發(fā)展的路徑告訴他，這樣可能對培養(yǎng)干部本身發(fā)展有好處，這也是需要改善的；最后還人力資源管理于“管理”的內(nèi)涵，從管理的角度看人事，可以提高我們的專業(yè)管理水平，如考核指標(biāo)如何制定，哪些需要量化，而哪些又不需要，不能“為量化而量化”；流程管理也需要我們以專業(yè)精神來推進(jìn)，要避免“為流程而流程”。
　　電力行業(yè)人力資源工作是企業(yè)健康發(fā)展并參與國際競爭的一項重要工作，在未來還會遇到各種問題和困難，但是我們必須在有限的改動中慢慢促進(jìn)，這是電力企業(yè)HRM改革的基本原則，也是電力企業(yè)要做的。