從各行業(yè)的恢復情況來看，保險、餐飲、廣告、半導體、汽車等在金融危機中遭受重創(chuàng)的行業(yè)無論是業(yè)績還是招募需求都在恢復。伴隨著國家新政策的推出、基礎(chǔ)設施投資力度的加大，交通行業(yè)、IT行業(yè)、 房地產(chǎn) 開發(fā)行業(yè)、會展行業(yè)、快速消費行業(yè)，等等；不同性質(zhì)的企業(yè)，對人才的需求全面回暖，如果再加之上下游產(chǎn)業(yè)的共同發(fā)展，各大行業(yè)對人才的需求量將呈現(xiàn)井噴式增長。

　　以IT行業(yè)為例，伴隨著“三網(wǎng)融合”試點方案的展開，一場IT行業(yè)的人才儲備大戰(zhàn)也即將拉開。根據(jù)國外經(jīng)驗，三網(wǎng)融合后的市場規(guī)模將是單網(wǎng)發(fā)展的3倍，由此帶來的人才需求量可見一斑。

　　企業(yè)招聘存在誤區(qū)

　　超過百萬的人才缺口讓企業(yè)所需的復合性人才很難在短期內(nèi)擺脫稀缺狀態(tài)，企業(yè)不論是招聘還是培養(yǎng)跨領(lǐng)域知識型人才都需要漫長的時間。某廣電系 人力資源 主管向媒體透露，從實際操作來看，目前三大行業(yè)的企業(yè)招聘模式大部分以面試為主，但三網(wǎng)融合之后的行業(yè)、技術(shù)跨越讓招聘者僅從主觀判斷很難準確地對應聘者進行包括技能、工作能力在內(nèi)的考查，以及藏于內(nèi)的個性特征測評。此外，即使目前已在招聘過程中加入考試環(huán)節(jié)的企業(yè)，現(xiàn)有考試內(nèi)容也很難應付日新月異的技術(shù)環(huán)境要求。

　　其實，遭遇這個問題的，并非只有廣電。國內(nèi)諸多企業(yè)的人力資源主管為選才而頭痛不已。很多企業(yè)在人才甄選和管理方面缺乏科學有效的手段，耗費了大量的人力成本，換回的卻是人員的高流失率。

　　目前，直接的面試問答，以及簡單的背景、能力調(diào)查，是我國大部分企業(yè)所采用的傳統(tǒng)招聘方式。其最大問題是判斷過于主觀，選擇標準過于單一，無法全面衡量應聘者的崗位契合度，錯誤雇傭的風險極大。

　　一方面，某些企業(yè)的招聘要求是越高越好，典型的條件為：有3～5年工作經(jīng)驗，35歲以下，碩士畢業(yè)。其結(jié)果，往往會錯失真正的人才。最終，企業(yè)的用人要求與職位需要相脫節(jié)，要么招不到人，要么招到人也造成人才浪費。

　　另一方面，應聘者也不得不為成功應聘而絞盡腦汁。不僅要精心準備“押中”的面試題以保證應答如流，而且在簡歷上還得肆意夸大以往成績，以加重這一敲門磚的力量。 北大 縱橫管理咨詢公司總裁王璞講，企業(yè)容易被簡歷打動，被光環(huán)效應迷惑。有的應聘者簡歷非常優(yōu)秀，面試過程中回答問題也很出色，但卻很可能是偽裝出來的。

　　根據(jù)一家全球權(quán)威 人力資源管理 機構(gòu)的調(diào)查，40%的應聘者會在面試過程中故意作假；95%的人力資源主管認識到，應聘者在申請工作時會夸大教育、技術(shù)水平等；44%的人力資源人士認為，在面試時無法分辨應聘者是否誠實回答提問。事實上，招聘并非簡單的提問和判斷，簡歷與面試，都可能成為掩飾應聘者缺點的“華麗外衣”。

　　每個企業(yè)在人事管理中都可能遇到風險，后果嚴重的甚至會對公司造成致命的打擊。管理學家們一致認為：商界人士最重要的決定不是如何做事，而是如何聘人。招到正確的人，遠比做正確的事重要得多。作為企業(yè)獲取人才的有效途徑之一，招聘選才操作是否得當，關(guān)乎企業(yè)的生存與發(fā)展。

　　招聘方式需要優(yōu)化

　　在國外，人才測評經(jīng)過了幾十年的探索與發(fā)展，國外的人才測評技術(shù)已經(jīng)形成了科學合理的體系，成為發(fā)掘人才的有效方法，將人內(nèi)在的心理特征進行科學量化，并尋求到較為合理的解釋。國外企業(yè)對人才測評相當重視，比如施樂公司曾對500名 銷售 人員和經(jīng)理進行測試，花費34萬美元，而實際增加的經(jīng)濟效益是490萬美元。目前，很多跨國公司要求中國子公司使用與母公司一樣的測評工具，比如惠普、飛利浦、強生、可口可樂，等等。

　　在國內(nèi)，航空航天是我國最早采用人才測評的行業(yè)之一，從上世紀50年代起，飛行員的選拔就有著嚴格的甄選方案。而將人才測評系統(tǒng)植入企業(yè)招聘過程中，大約只有五年的時間，與國外相比，國內(nèi)的人才測評技術(shù)尚有很大差距。

　　隨著越來越多的高科技產(chǎn)業(yè)的崛起，企業(yè)進入到了發(fā)展型人才的爭奪時代。多數(shù)國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)有招聘模式將面臨挑戰(zhàn)，企業(yè)選拔人才的壓力將迫使其尋找更為高效與精準的招聘方式，而這種尋找的過程已經(jīng)悄然開始。以南航為例，今年4月，“第五屆空姐新人秀——中國新空姐招募大匯之亞運空姐總決賽”在各大城市拉開帷幕。來自大中華區(qū)的數(shù)十萬名選手，在全國十大賽區(qū)，競相應聘中國南方航空公司的1000個空乘崗位。

　　對所有報名人員進行首輪目測之后，南航大賽組委會把下一輪的甄選工作全權(quán)委托給了ATA公司（專業(yè)的測評與考試服務提供商）進行考試。在對候選人的綜合素質(zhì)(包括英語能力測試與行政能力測試)進行考評之后，被篩選過的候選人方可進入復試。通過一系列的人才測評甄選方案，南航省時省力地將精確選拔變成了可能。

　　國際人力資源機構(gòu)的對比數(shù)據(jù)表明，在招聘中加入考試環(huán)節(jié)，其招聘效率較單純面試準確度能夠提升47%以上。根據(jù)SHL（世界第一的測評內(nèi)容提供商）人才測評專家介紹：以考選才能夠提高招聘準確度是由于“考試”，作為一種客觀的測評手段，不僅可以克服面試中存在的考官偏見、面試題目組織偏差等誤區(qū)，同時，隨著考試與計算機技術(shù)的不斷發(fā)展，個性測評等潛藏特征也可能通過“考試”的方式獲得，這在單純面試的條件下是很難實現(xiàn)的。此外，根據(jù)國外實施經(jīng)驗，通過專業(yè)考試提供權(quán)威的測評結(jié)果，能夠使面試更有針對性，并以此提高60%以上的面試準確度。

　　人才測評市場前景廣闊

　　在國內(nèi)“以考選才”的選拔模式讓企業(yè)招聘更有效，而在經(jīng)濟發(fā)達國家，這一步來得更早。據(jù)統(tǒng)計，以“人才測評”形式表現(xiàn)的以考選才相關(guān)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)發(fā)展的相當完整而龐大。以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入，就達10多億美元。如果包括與測評服務相關(guān)的咨詢和學習 費用，則可達100多億美元。如今，這種人才選拔模式，已滲入到歐美經(jīng)濟社會人力資源管理的方方面面，包括企業(yè)招聘、晉升等不同環(huán)節(jié)。從國外招聘模式的演變來看，以考選才已成為企業(yè)招聘流程規(guī)劃后的最終形態(tài)。作為歐美企業(yè)招聘的重要手段，其普及率已超過80%。世界500強公司幾乎都是人才測評的忠實踐行者。

　　然而在我國，人才測評商業(yè)化普及率卻極低。我國人才測評工作在20世紀80年代中期才開展起來，并在公務員錄用當中得到了初步應用。上世紀90年代以來，隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)經(jīng)營機制的轉(zhuǎn)換，企業(yè)對人才的競爭越來越激烈，人才測評技術(shù)開始得到應用?，F(xiàn)在，越來越多的企業(yè)已經(jīng)把測評考試納入到了應聘程序。

　　然而，在ATA公司總裁王林看來，我國的測評考試服務市場還是一塊尚未成型的蛋糕，測評考試服務在我國仍是相對空白的市場。王林希望ATA公司能夠做大這個蛋糕，因為人才測評對于我國的人才招聘機制來說，仍處于剛剛起步階段，而企業(yè)和市場的需求非常大。據(jù)不完全統(tǒng)計，國內(nèi)圍繞人才的服務每年至少有8000億元人民幣的潛在市場。

　　目前，在中國從事人才測評的機構(gòu)眾多，大約有2000余家公司。面對這一新興市場，想撈金者無數(shù)。一些人才測評人員，紛紛創(chuàng)辦了自己的測評公司；而一些原本沒有人才測評業(yè)務基礎(chǔ)的人力資源服務公司，也匆匆忙忙推出了測評服務。從目前狀況看，測評方法有點魚龍混雜，而客戶公司對人才測評的認知也不足，相關(guān)知識了解也不多。在這種時候，欲將行業(yè)做大，人才測評機構(gòu)必先規(guī)范化、正規(guī)化。考試服務行業(yè)穩(wěn)健發(fā)展，人才方能召之即來。