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  2013年10月04日    人力資源管理網(wǎng)      
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   在接觸了多家企業(yè)的 績效 考核方案中,會發(fā)現(xiàn)考核的問題主要有兩類:第一類是操作性問題,如:如強(qiáng)制分布問題(老好人怎么解決),數(shù)據(jù)收集問題(誰來收集被考核對象的數(shù)據(jù)),打分問題(分?jǐn)?shù)怎么打更科學(xué)合理)等等,這類問題往往通過技術(shù)性的手段可以解決,我也把它叫作技術(shù)性問題;還有一類是理念性問題:如有績效指標(biāo)設(shè)計不合理的問題、有考核的周期(頻次)問題、有考核評價主體的不合理問題、有考核結(jié)果應(yīng)用不合理問題等等,這些問題更為關(guān)鍵,因?yàn)樗苯記Q定了企業(yè)的經(jīng)營理念是否落實(shí),發(fā)展戰(zhàn)略是否貫徹,因此,是企業(yè)優(yōu)先要解決的問題。
    對于理念性的問題,筆者在研究后總結(jié)了四個基本原則,并認(rèn)為,無論什么樣的考核方案,只要用這四個基本原則去衡量,去測評,就可以得到一個基于理念的考核體系是否合理的基本評價。
    牽引性原則:指企業(yè)究竟要引導(dǎo)員工朝什么方向去努力。也是企業(yè)的價值導(dǎo)向問題,解決做做正確的事。目前存在這樣的企業(yè),經(jīng)常做一些南轅北轍的事情。如企業(yè)要急于擴(kuò)大產(chǎn)量,努力增加市場份額,以數(shù)量占領(lǐng)市場,打敗競爭對手,而企業(yè)對生產(chǎn)公司的考核卻以利潤指標(biāo)為主導(dǎo),這樣下去,生產(chǎn)公司的利益驅(qū)動就是以利潤為核心,對產(chǎn)品的生產(chǎn)存在選擇:利潤高的一定多做,利潤低的產(chǎn)品盡量找借口推掉,只要保證利潤,產(chǎn)量完成不了也不影響到業(yè)績。這就是典型的戰(zhàn)略與執(zhí)行是兩張皮,關(guān)鍵在于沒有把握考核的牽引性,使得執(zhí)行層面拼命做著不符合 企業(yè)戰(zhàn)略 導(dǎo)向的事。
    公正性原則:主要指在評價被考核對象的業(yè)績時,企業(yè)是否能做到公正客觀。這種評價是建立在業(yè)績指標(biāo)是正確的基礎(chǔ)上,即指標(biāo)設(shè)計符合企業(yè)的價值導(dǎo)向。這里主要解決正確地做事。公正性的評價包含兩個方面,一個是對人的評價,一個是對事的評價,在考核評價中,一個也無法回避。對人的評價見仁見智,自古就是難題,不用多說。而對事的評價,則要盡量客觀公正。應(yīng)該說衡量一個考核體系是否客觀公正主要看設(shè)計的指標(biāo)中兩類指標(biāo)的比重,到底是對人的評價比重大,還是對事的評價多,在考核的表現(xiàn)形式上就是定量與定性指標(biāo)的比例大小。一般來講,定量指標(biāo)多的考核體系更加客觀些。
    及時性原則:主要指考核是否能夠及時給予激勵,不管激勵是正向還是負(fù)向的,也不管是月度、季度、還是年度,只要考核結(jié)果一出,就要給予及時地激勵,以免考核起不到應(yīng)有的作用。關(guān)于其科學(xué)原理,馬戲團(tuán)的動物訓(xùn)練課上已經(jīng)上演解說了千萬次,不用多說。據(jù)本人所知,有的企業(yè)不太重視激勵的及時性,把年終獎一拖再拖,甚至到第二年的年中再發(fā),員工的胃口被吊的老高,早就喪失了考核結(jié)束時企業(yè)要強(qiáng)化的動機(jī)與熱情。
    差異性原則:指不僅考核的結(jié)果必須具有差異性,而且要將差異性的結(jié)果應(yīng)用到激勵措施中去。差異性分布是常見的自然現(xiàn)象和社會現(xiàn)象,沒有值得爭議的地方。但是,從實(shí)際考核的運(yùn)用與實(shí)踐來看,往往不值得爭議的現(xiàn)在反而爭議的最多。究其因,關(guān)鍵在于中國人的面子文化。
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