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  2013年10月04日    哈佛商業(yè)評論      
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 人才管理不善是現(xiàn)代管理者心頭揮之不去的痛。從本質(zhì)上說,人才管理并不復(fù)雜,就是預(yù)測企業(yè)對人力資本的需求,然后制訂計劃來滿足這一需求。但是,目前的兩類人才管理做法都沒有多大成效。

  第一類做法最為常見:既不預(yù)測需求,也不制訂計劃來滿足需求。采取這種被動做法的企業(yè)基本上就依靠外部招聘。但由于管理人才日趨匱乏,這一做法已出現(xiàn)問題。

  第二類做法僅在大型老牌企業(yè)中較為常見,它們依靠20世紀(jì)50年代建立起來的復(fù)雜官僚模型來進行人才預(yù)測和繼任規(guī)劃,這些模型都是在業(yè)務(wù)容易預(yù)測的時代發(fā)展起來的。然而,隨著環(huán)境的不穩(wěn)定性不斷提高,這些模型已經(jīng)不合時宜了。

  因此,企業(yè)現(xiàn)在需要一種全新的人才管理模式,能夠?qū)⑵髽I(yè)如今面臨的高度不確定性考慮進去。作者認(rèn)為在解決這個問題時,可以借鑒運營和 供應(yīng)鏈 管理領(lǐng)域的研究成果。

  與陳舊落后的人才管理模式不同, 供應(yīng)鏈管理 模式自20世紀(jì)50年代以來得到了大幅改進。以前,企業(yè)都建有很大的倉庫,用來儲存大量的零部件,這是因為那時候競爭并不激烈,市場需求容易預(yù)測,公司有信心把生產(chǎn)的產(chǎn)品賣出去。而現(xiàn)在,企業(yè)再也不用那么大的倉庫了。自20世紀(jì)80年代起,企業(yè)開始采用按時 制制造流程和其他供應(yīng)鏈創(chuàng)新成果,并不斷加以完善。這些新方法使企業(yè)能夠越來越準(zhǔn)確、越來越快地預(yù)見需求變化,并據(jù)此調(diào)整產(chǎn)品。作者提出的人才培養(yǎng)新模式就是“按需供才框架”,它類似于按時 制制造。

  這種具有創(chuàng)新性的人才管理方式依據(jù)了4條準(zhǔn)則,它們均來自運營和供應(yīng)鏈管理理論。其中2條用于解決人才需求方面的不確定性:如何平衡內(nèi)培還是外聘的人才決策,如何降低人才需求預(yù)測的風(fēng)險。另外2條則用于解決人才供應(yīng)方面的不確定性:如何提高人才培養(yǎng)的投資回報,如何通過創(chuàng)造內(nèi)部機會鼓勵新培養(yǎng)的管理者在公司安心工作。

  準(zhǔn)則1 通過內(nèi)培和外聘相結(jié)合的方式來管理風(fēng)險 大量儲備后備人才成本很高,所以企業(yè)應(yīng)當(dāng)調(diào)低人才需求預(yù)測,并有計劃地從外部進行招聘,以填補人才空缺。有些崗位可能從外部招聘更容易一些,因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)深思熟慮,決定把寶貴的人才培養(yǎng)資源放到何處:人才管理是一項投資,而不是一項權(quán)利。

  準(zhǔn)則2 適應(yīng)人才需求的不確定性 需求的不確定性是無可改變的事實,明智的企業(yè)會設(shè)法去適應(yīng)它。一種方法是,把人才培養(yǎng)項目分成幾個時間較短的部分。例如,企業(yè)不是讓管理受訓(xùn)人員參加一個為期3年的職能學(xué)習(xí) 項目,而是讓所有職能部門的員工一起參加一個為期18個月的課程,學(xué)習(xí)綜合管理技能,然后再返回各自部門進行專業(yè)學(xué)習(xí) 。另一種方法是,創(chuàng)建一個公司人才庫,在需要時可以在不同部門之間進行人員調(diào)配。

  準(zhǔn)則3 提高員工培養(yǎng)的投資回報 提高投資回報的方法之一是,讓員工分擔(dān)培養(yǎng)成本。例如,讓員工自愿承擔(dān)一些額外的培養(yǎng)任務(wù)。另一種方法是,與離職員工保持聯(lián)系,希望有一天他們會重返公司,這樣就能收回對他們進行技能學(xué)習(xí) 的投資。

  準(zhǔn)則4 平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系,保護投資成果 有些人認(rèn)為,優(yōu)秀員工離開公司的主要原因,是他們在別處找到了更好的機會。這也就使得公司的人才培養(yǎng)成為了“易逝品”。要想盡可能長地保護人才培養(yǎng)投資成果,關(guān)鍵在于平衡企業(yè)與員工的利益關(guān)系,讓員工參與自己的發(fā)展決策。

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隨機讀管理故事:《及時溝通》
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