通常大公司都具有完備的 人力資源 管理的架構(gòu)，從部門設(shè)置到規(guī)章制度，細(xì)致而完善，但這在中小 企業(yè)管理 上很難能夠充分的落到實(shí)處。

　　一、現(xiàn)有中小企業(yè) 人力資源管理 現(xiàn)狀

　　一般來說，中小企業(yè)很少單獨(dú)設(shè)置專門的人力資源部門，即便有也不過是叫這個(gè)名字而已，同時(shí)還擔(dān)負(fù)著諸如辦公室、行政等職能，比如筆者公司人力資源管理就設(shè)在綜合管理部，下面設(shè)置了專職的人力資源主管，主要負(fù)責(zé)人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理、人員解聘等工作。其實(shí)這就是部門架構(gòu)設(shè)置上的誤區(qū)，實(shí)際上人員的招錄、合同簽訂、保險(xiǎn)辦理等工作不過是人力資源管理很小的一部分職能，人力資源的管理重要的部分還包括了人員考核、職業(yè)規(guī)劃、定向培養(yǎng)、特殊人才的選拔與留用等等。

　　其實(shí)每一個(gè)公司無論大小其管理都具備了人力資源管理的內(nèi)容，只不過小公司由于人員少、組織簡單，很多的人力資源職能被分化到各個(gè)部門甚至老板，例如：中小企業(yè)的部門經(jīng)理乃至以下的人員任命與考核都有老板親自進(jìn)行，而且這也是老板的必要工作之一。其實(shí)這并無可厚非，因?yàn)樾∑髽I(yè)不可能設(shè)置如此完備的機(jī)構(gòu)及人員，很多的職能必須進(jìn)行簡化。但中小企業(yè)人力資源管理相對(duì)的比較簡單，主要幾點(diǎn)：一是靈活的薪資管理，中小企業(yè)人員薪資基本上都是老板定的標(biāo)準(zhǔn)，隨意性很大，提薪和降薪基本上都是老板說了算。有時(shí)為了挖個(gè)人才，老板可以根據(jù)需要出一個(gè)較高的價(jià)錢。二是考核非常簡單，除了 銷售 制定個(gè)明確的業(yè)績考核，其他部門基本上沒有什么考核。三是人才評(píng)估和選拔基本上都是老板的觀察與感覺，基本沒有經(jīng)過什么測(cè)評(píng)、考核等復(fù)雜方法和手段。

　　二、中小企業(yè)人力資源管理的幾點(diǎn)建議

　　1、實(shí)事求是，從實(shí)際出發(fā)

　　許多的中小企業(yè)在企業(yè)發(fā)展過程中都喜歡在管理上模仿和學(xué)習(xí)大公司的管理方法，尤其是名稱上的變化，原來的企業(yè)所謂人力資源管理實(shí)際上就是勞資管理，一般都設(shè)在辦公室，有個(gè)勞資員就行了，但現(xiàn)在基本上都叫人力資源部，實(shí)際上職能與原來的辦公室相同，但卻在實(shí)際的職能與管理流程上卻有天壤之別，是真正的有其名無其實(shí)。因?yàn)榇笃髽I(yè)由于人員眾多、機(jī)構(gòu)龐大，所以不得不設(shè)專職的人力資源總裁或總監(jiān)，專門負(fù)責(zé)整個(gè)企業(yè)人力資源的規(guī)劃、招錄、考核、評(píng)定等復(fù)雜的管理工作，等于用制度來管人，靠制度來說話，用形象的話說就是法制化。但這種法制化就完全是好事嗎？通過一些表格和測(cè)評(píng)工具就能完全評(píng)價(jià)一個(gè)人的能力與水平嗎？其實(shí)也未必，在這種制度下冤死的人多了去了。這種管理是被迫而為之，因?yàn)槿祟悈^(qū)別于動(dòng)物的最大的根本就是情感和意識(shí)，這就注定了人生不可能機(jī)械的按照某種軌跡去發(fā)展，那樣會(huì)扼殺人類的創(chuàng)造力。所以中小企業(yè)如果刻意的去模仿那種做法無異于自尋死路。

　　在人員不多的時(shí)候，企業(yè)老板完全有能力通過觀察或?qū)嶋H工作去判定一個(gè)員工的升降和去留，沒有必要去征詢所謂專家的意見或者借助于某些無聊的表格和測(cè)試題。我認(rèn)為考察一個(gè)員工的是否合格只需從幾個(gè)方面觀察即可：一是態(tài)度，平時(shí)的態(tài)度是否認(rèn)真，是否珍惜這份工作，是否有強(qiáng)烈的學(xué)習(xí)欲望和對(duì)未知事物的興趣；二是學(xué)習(xí)能力，是否愿意不斷地學(xué)習(xí)，無論在什么崗位上，是否既有很快的接受能力和適應(yīng)能力；三是工作技能，是否能夠熟練的掌握工作所需要的基本技能，并愿意動(dòng)腦筋去提高它；四是工作結(jié)果是否能夠按照預(yù)期完成工作任務(wù)，當(dāng)然前提是相對(duì)客觀的任務(wù)，這一條不是考核的最重要項(xiàng)。很多老板只看結(jié)果不重過程，這時(shí)非常有害的觀念。完成工作與否并不能完全代表著個(gè)人的能力與水平，結(jié)果有時(shí)要看機(jī)遇和運(yùn)氣，俗話說：謀事在人，成事在天。有時(shí)事情完成與否不能只看結(jié)果，否則會(huì)錯(cuò)失很多為你貢獻(xiàn)的可能，現(xiàn)在黑社會(huì)都會(huì)給人很多次機(jī)會(huì)，孰不見很多黑社會(huì)老大對(duì)沒有完成任務(wù)的小弟威脅說：再給你一次機(jī)會(huì)，否則，哼哼?？梢娪萌瞬荒苤豢粗亟Y(jié)果。

　　2、明確職責(zé)，完善各種制度

　　當(dāng)然，雖說中小企業(yè)無需對(duì)大企業(yè)的人力資源管理頂禮膜拜，但也并不是就完全隨意的人治化，俗話說：沒有規(guī)矩，不成方圓。所以管理制度不僅要有，而且還要嚴(yán)格制定、嚴(yán)肅執(zhí)行。中小企業(yè)的人力資源管理要制定管理制度，對(duì)于人員的招錄、考核，以及各部門職責(zé)及權(quán)限都要規(guī)定清楚，盡管中小企業(yè)可能會(huì)一人兼任多職，或者有職責(zé)遺漏的方面，加強(qiáng)溝通機(jī)制，對(duì)于指責(zé)李未有明確規(guī)定的內(nèi)容，在其職責(zé)里都應(yīng)家里一條靈活的“上級(jí)交辦事宜”。這樣就擺脫了下級(jí)推諉拖拉的情況。

對(duì)于制定的制度，老板或高層管理人員一定要率先垂范，對(duì)于制度有明確要求的一定要按制度執(zhí)行，哪怕制度有問題，也要執(zhí)行，事后可以修訂也可，但一定要給所有員工一個(gè)明確的理念，我們的團(tuán)隊(duì)紀(jì)律嚴(yán)明。中小企業(yè)最大的弱點(diǎn)便是制度多、執(zhí)行差，由于老板的作用極為明顯，所以就像皇帝一樣，脫離法律搞諭旨的情況太多，時(shí)間一長，制度形同虛設(shè)，除了報(bào)銷制度，別的都不執(zhí)行了，那樣整個(gè)的隊(duì)伍就散了。

　　這里面還有一點(diǎn)極為重要的，就是要關(guān)注細(xì)節(jié)，有一本書是汪中求的《細(xì)節(jié)決定成敗》，非常有借鑒意義。老板從定位上應(yīng)當(dāng)抓大事、定戰(zhàn)略、帶班子，但細(xì)節(jié)之處不可忽視，有時(shí)失之毫厘、謬之千里。人力資源管理職責(zé)就是讓老板感覺到關(guān)注細(xì)節(jié)，所以從制度制定上不在多，而在細(xì)，這時(shí)具備可操作性的關(guān)鍵。

　　3、考核清晰，簡便易執(zhí)行

　　說到考核，很多人都非常熟悉，目前連政府都在關(guān)注考核，比如2009年教育部下令對(duì)教師工資實(shí)行變革 ，進(jìn)行 績效 考核，打破大鍋飯，實(shí)行多勞多得的方式。應(yīng)當(dāng)說這種變革 順行了形式，就是考核的一種有益嘗試。但是，考核最重要的，是要既能操作簡便易行，又能夠體現(xiàn)公平性和公正性，那是非常困難的。因?yàn)槿魏魏涂己硕疾粫?huì)做到盡善盡美，關(guān)鍵是考核的目的要陽光，不是為了卡收入，而是為了提高積極性，所以這就決定了 考核是一種勞資雙方利益收入分配的博弈。

　　中小企業(yè)制定考核的方式很多，但是每個(gè)崗位的考核差別極大，比如銷售部門一般情況以銷售額、回款作為考核的基本項(xiàng)，更細(xì)致一些加上利潤、客戶發(fā)展等等。這方面還好制定，只是在指定任務(wù)額的高低和合理性方面難度比較大。但像財(cái)務(wù)部門、人力資源部門的考核就很難通過硬性指標(biāo)體現(xiàn)考核，只能制定一些比較模糊地考核項(xiàng)。這里我認(rèn)為考核的簡便易行原則是，考核項(xiàng)哪怕只有一項(xiàng)，也要能操作，不定模糊項(xiàng)。比如制定財(cái)務(wù)部門：有一項(xiàng)現(xiàn)金流比率如果是一項(xiàng)可考核目標(biāo)，就定這一項(xiàng)，制訂了就要嚴(yán)格考核，不能輕易變動(dòng)，如果不合理那就干脆不定，不能勉強(qiáng)。

　　中小企業(yè)人力資源管理人員一定要深入一線，了解被考核人的態(tài)度、精神、配合度等等工作情況，及時(shí)為老板提供客觀的反映報(bào)告，不能自己全憑自己的主觀判斷或個(gè)別人的反映就對(duì)一個(gè)人輕易地下結(jié)論，切實(shí)為老板當(dāng)好人力資源管理的參謀。