員工學(xué)習(xí) 對全體員工知識(shí)與技能的更新和提高、創(chuàng)造力與創(chuàng)新精神的發(fā)掘和培養(yǎng)、行為準(zhǔn)則與責(zé)任意識(shí)的規(guī)范和強(qiáng)化發(fā)揮著重要的作用。伴隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，企業(yè)之間的競爭越來越表現(xiàn)為員工素質(zhì)的競爭和學(xué)習(xí)能力的競爭，造就高素質(zhì)員工成為企業(yè)參與知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代競爭的必然選擇。
    目前，重慶市A集團(tuán)學(xué)習(xí) 體系在長期的實(shí)施過程中，沒有收到理想的效果，很多學(xué)習(xí) 活動(dòng)最終流于形式。為此，研究集團(tuán)學(xué)習(xí) 中的不足成為當(dāng)務(wù)之急。

    學(xué)習(xí) 現(xiàn)狀與存在的誤區(qū)
    （1）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)對學(xué)習(xí) 價(jià)值的認(rèn)識(shí)存在誤差。首先，企業(yè)的管理者認(rèn)為學(xué)習(xí) 是企業(yè)在扮演“學(xué)校”的角色。本企業(yè)員工流動(dòng)率一般在15%～30%，員工進(jìn)、出很頻繁，學(xué)習(xí) 是一項(xiàng)有去無回的浪費(fèi)錢的工作，企業(yè)花費(fèi)大量的人力、物力、財(cái)力進(jìn)行學(xué)習(xí) ，提高了員工的素質(zhì)，一旦他們的翅膀變硬了，他們就會(huì)選擇跳槽，使別的企業(yè)尤其是競爭對手坐收漁翁之利，學(xué)習(xí) 不但沒有正效應(yīng)，反而頻頻出現(xiàn)負(fù)效應(yīng)，所以對學(xué)習(xí) 僅僅是疲于應(yīng)付，能做出產(chǎn)品就行。其次，過分強(qiáng)調(diào)學(xué)習(xí) 。只要日常工作中出現(xiàn)了問題，統(tǒng)統(tǒng)認(rèn)為是學(xué)習(xí) 沒做好，把學(xué)習(xí) 當(dāng)成是解決管理問題的“萬金油”。可是，員工成才需要一個(gè)過程，有許多不確定因素影響他的成長，僅靠幾次學(xué)習(xí) 就解決企業(yè)問題是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。
    （2）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)不參與。高層管理人員往往認(rèn)為自己經(jīng)驗(yàn)豐富，處理事情游刃有余，不需要學(xué)習(xí) ，只對基層員工進(jìn)行學(xué)習(xí) 。實(shí)際上，高層管理人員由于忙于工作，幾年也不進(jìn)行“充電”，跟不上時(shí)代的發(fā)展，極有可能缺少相應(yīng)的管理知識(shí)和必備的管理技能，他們其實(shí)是最需要學(xué)習(xí) 的。
    （3）學(xué)習(xí) 投入不足，影響學(xué)習(xí) 效果。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，目前企業(yè)學(xué)習(xí) 經(jīng)費(fèi)投入占企業(yè) 銷售 收入的比例相對來說就要少得多，只有工資總額的2.2%（職工人均教育經(jīng)費(fèi)僅49.5元），遠(yuǎn)低于發(fā)達(dá)國家10%～15%的水平。
    （4）學(xué)習(xí) 師資力量不足，員工素質(zhì)提升緩慢。企業(yè)學(xué)習(xí) 中常遇到的問題是，學(xué)習(xí) 師對員工一視同仁，因受訓(xùn)者水平不一，不現(xiàn)實(shí)。實(shí)行區(qū)別對待，不同層次的人采取不同的學(xué)習(xí) 內(nèi)容，而師資力量十分有限，這使得一些學(xué)習(xí) 自動(dòng)降低標(biāo)準(zhǔn)。員工的學(xué)習(xí) 內(nèi)容陳舊、重復(fù)，方法單一，不僅教師自己出現(xiàn)厭教傾向，久而久 之，員工也會(huì)產(chǎn)生厭學(xué)情緒。
    （5）學(xué)習(xí) 沒有進(jìn)行必要的評價(jià)與考核。只有對學(xué)習(xí) 進(jìn)行全面評價(jià)，才能改進(jìn)學(xué)習(xí) 質(zhì)量，提高學(xué)習(xí) 效果，提高員工的參與興趣。然而，某集團(tuán)的學(xué)習(xí) 評價(jià)僅僅是對學(xué)習(xí) 內(nèi)容的考核，并沒有深入到員工的工作行為、態(tài)度改變、能力提高，以及能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來多少效益上去考慮，評價(jià)工作還停留在低水平層次上。

    產(chǎn)生學(xué)習(xí) 誤區(qū)的原因
    （1）企業(yè)自身管理體制的弊端。目前，集團(tuán)學(xué)習(xí) 管理者執(zhí)行的大多是上層領(lǐng)導(dǎo)的意思。因此，學(xué)習(xí) 管理者不得不改變自己原來的想法，聽從老板的指揮和計(jì)劃 。而領(lǐng)導(dǎo)由于自身的缺陷，不可能面面俱到，對公司的任何方面都精通，造成了在學(xué)習(xí) 內(nèi)容及規(guī)劃上存在的諸多問題。
    （2）缺少相應(yīng)的學(xué)習(xí) 約束激勵(lì)機(jī)制。企業(yè)學(xué)習(xí) 需要一定的約束激勵(lì)機(jī)制。在學(xué)習(xí) 過程中，約束機(jī)制能夠保證學(xué)習(xí) 正常的開展，而一定的激勵(lì)機(jī)制會(huì)促進(jìn)學(xué)習(xí) 更有活力。缺乏激勵(lì)機(jī)制的學(xué)習(xí) 沒有員工的積極配合，影響到學(xué)習(xí) 效果和質(zhì)量，導(dǎo)致老總不愿意再次組織學(xué)習(xí) 。
    （3）學(xué)習(xí) 缺乏一套完整的學(xué)習(xí) 計(jì)劃 和流程。在學(xué)習(xí) 工作中，集團(tuán)基本上沒有固定的學(xué)習(xí) 管理系統(tǒng)。這樣，在學(xué)習(xí) 工作中，很難按照科學(xué)的步驟進(jìn)行學(xué)習(xí) 需求分析以及學(xué)習(xí) 方案的設(shè)計(jì)。
    （4）學(xué)習(xí) 工作缺乏戰(zhàn)略考慮。員工學(xué)習(xí) 應(yīng)當(dāng)與員工的職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，與集團(tuán)長期的發(fā)展相聯(lián)系，因此必須進(jìn)行長遠(yuǎn)的戰(zhàn)略思考和規(guī)劃，將人員學(xué)習(xí) 工作當(dāng)作一項(xiàng)系統(tǒng)性工作。其一，人員學(xué)習(xí) 本身是一個(gè)系統(tǒng)，需要科學(xué)完善的流程計(jì)劃 和設(shè)計(jì)；其二，人員學(xué)習(xí) 是集團(tuán)管理的一個(gè)子系統(tǒng)，需要與其他 人力資源 開發(fā)的工作相聯(lián)系。

    提高員工學(xué)習(xí) 效果的措施
    （1）堅(jiān)定學(xué)習(xí) 理念，將員工學(xué)習(xí) 與其職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)發(fā)展相聯(lián)系。人才的發(fā)展需要強(qiáng)有力的學(xué)習(xí) 作為后盾。作為集團(tuán)公司的領(lǐng)導(dǎo)者，需要牢固樹立學(xué)習(xí) 理念加大學(xué)習(xí) 投入，更多的考慮員工的職業(yè)生涯發(fā)展，通過學(xué)習(xí) 促進(jìn)其職業(yè)發(fā)展；要善于運(yùn)用國際先進(jìn)的學(xué)習(xí) 方法，接受先進(jìn)的學(xué)習(xí) 理念，在員工學(xué)習(xí) 上堅(jiān)持戰(zhàn)略觀、系統(tǒng)觀與全員觀。同時(shí)自身要積極參與高層次的學(xué)習(xí) 和教育，不斷提高自己的管理技能和水平。
    （2）建立科學(xué)完整的學(xué)習(xí) 流程體系。學(xué)習(xí) 工作是一項(xiàng)系統(tǒng)性的工作，需要有一套科學(xué)完整的流程計(jì)劃 體系。首先要在全面的學(xué)習(xí) 需求分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行科學(xué)的組織分析、工作分析和人員分析；其次是提供幾個(gè)備選方案，要考慮各個(gè)方案的利弊并在設(shè)計(jì)時(shí)保證一定的靈活性；第三是進(jìn)行學(xué)習(xí) 的實(shí)施工作，根據(jù)不同受訓(xùn)者的特點(diǎn)確定不同的學(xué)習(xí) 方式，選擇不同的時(shí)間、地點(diǎn)、學(xué)習(xí) 講師等；學(xué)習(xí) 實(shí)施后，還要進(jìn)行嚴(yán)格的效果評估。另外要進(jìn)行及時(shí)的反饋，以利于下次學(xué)習(xí) 更有針對性。
    （3）加強(qiáng)老總與學(xué)習(xí) 管理者的溝通。學(xué)習(xí) 管理者具備一定的專業(yè)技能和知識(shí)，能夠認(rèn)識(shí)到組織學(xué)習(xí) 的相關(guān)問題并提出方案。但由于與老總的溝通不夠，導(dǎo)致諸多學(xué)習(xí) 方案流產(chǎn)。而老總在經(jīng)營成功后，習(xí)慣性的產(chǎn)生了一定強(qiáng)權(quán)思維，不習(xí)慣聽他人建議。加強(qiáng)兩者的溝通，使學(xué)習(xí) 管理專家的建議能夠及時(shí)反映到老總那里，并得到合理的采納，這是進(jìn)行科學(xué)的學(xué)習(xí) 管理工作的第一步。
    （4）建立規(guī)范的學(xué)習(xí) 支持體系。學(xué)習(xí) 支持體系包括學(xué)習(xí) 軟性支持體系和學(xué)習(xí) 硬性支持體系兩部分。軟性支持體系主要是指學(xué)習(xí) 制度體系。學(xué)習(xí) 制度主要有外派學(xué)習(xí) 規(guī)定、個(gè)人進(jìn)修管理規(guī)定、學(xué)習(xí) 積分制度、講師管理辦法、學(xué)習(xí) 需求、評估制度等。學(xué)習(xí) 工作要想取得好的效果，就必須建立一系列的制度，用制度的硬力量去約束員工。要使得員工認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí) 不僅是一種權(quán)利，也是一種責(zé)任。
    （5）建立合理的學(xué)習(xí) 評估體系與激勵(lì)約束機(jī)制，促進(jìn)員工學(xué)習(xí) 成果轉(zhuǎn)化。學(xué)習(xí) 評估是一次學(xué)習(xí) 工作的結(jié)束也是另一次學(xué)習(xí) 的開始。企業(yè)首先可通過學(xué)習(xí) 滿意度調(diào)查來考察學(xué)員對學(xué)習(xí) 項(xiàng)目結(jié)構(gòu)、內(nèi)容和方法的反應(yīng)，然后通過對員工、直線領(lǐng)導(dǎo)的訪談來評估學(xué)習(xí) 后學(xué)員在工作行為和表現(xiàn)上所產(chǎn)生的變化，最后通過部門 績效 考核來評估學(xué)習(xí) 對組織的發(fā)展是否產(chǎn)生良好的作用。企業(yè)在對學(xué)習(xí) 進(jìn)行評估后，還要根據(jù)評估的結(jié)果建立相應(yīng)的激勵(lì)約束機(jī)制。將學(xué)習(xí) 的效果與員工的 薪酬 、福利、晉升掛鉤，充分調(diào)動(dòng)員工對學(xué)習(xí) 的積極性，促使員工在工作中盡快運(yùn)用學(xué)習(xí)到的新技能與新知識(shí)。另外，還可建立員工學(xué)習(xí) 檔案，在記錄員工參與學(xué)習(xí) 活動(dòng)的基礎(chǔ)上，對員工學(xué)習(xí) 教育進(jìn)行投入產(chǎn)出分析，以確定員工發(fā)生離職情況后所造成的損失。在學(xué)習(xí) 前企業(yè)應(yīng)事先與員工簽訂學(xué)習(xí) 合同，明確員工接受學(xué)習(xí) 后的服務(wù)年限與違約賠償金，避免企業(yè)花費(fèi)大量的成本而只為他人做嫁衣。

（作者單位:重慶市電力公司江北供電局）