徐小平在《論道》談大學(xué)生就業(yè)困惑說道：“95%就業(yè)機會都在中小公司。2，公務(wù)員、大公司開始很風(fēng)光，但三五年看發(fā)展機會最大還是小公司。3，國營還是民營?毫無疑問選擇民營，民營企業(yè)人才成長更公平。”可惜的是，他說的是大學(xué)生，沒說一個30歲的中高層管理者是不是也應(yīng)該去中小公司。

對于企業(yè)而言，最難招的恰恰是這群中高端的人才。因此，企業(yè)對于中高端人才的爭奪永遠不會停止，而成熟的大企業(yè)和知名的企業(yè)似乎總是這場戰(zhàn)役中的勝利玩家。對于實力相對薄弱、知名度不夠的創(chuàng)業(yè)型公司來講，想要跟大公司搶人才似乎很困難。

人人獵頭的人才顧問在與各類中小型企業(yè)，尤其是創(chuàng)業(yè)公司的HR和高管們溝通時發(fā)現(xiàn)，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)在網(wǎng)絡(luò)招聘過程中，特別是在高端人才招聘過程中通常會陷入以下困境：對人才吸引力弱，一方面很難招到合適的人才，另一方面招到之后很容易流失;人事部門不夠?qū)I(yè)，招聘渠道選擇盲目;企業(yè)招聘經(jīng)費預(yù)算有限等。

那么，應(yīng)該如何解決?

第一：鐵杵想成針，必須功夫深。團隊創(chuàng)立時期，你需要用至少80%的精力去招人。

著名的公司其實都是從屌絲企業(yè)一步步做起的，他們在創(chuàng)業(yè)階段是怎么招人的?雷軍組建創(chuàng)業(yè)團隊時，前半年花了至少80%的時間找人，最后建立了小米的7人核心團隊。當(dāng)時招募優(yōu)秀的硬件工程師尤非常困難。

有一次，一個非常資深和出色的硬件工程師被請來小米公司面試，他沒有創(chuàng)業(yè)的決心，對小米的前途也有些懷疑，雷軍和幾個合伙人輪流跟他交流，整整12個小時，打動了他，最后工程師說：“好吧，我已經(jīng)體力不支了，還是答應(yīng)你們算了!” 公司成立之后，他每日 都要花費一半以上的時間用來招募人才，公司的前100名員工入職都得親自見面并溝通。

“廟小引不得高僧來”，大部分企業(yè)主認(rèn)為這是創(chuàng)業(yè)公司無法吸引人才最主要的原因。確實，中小型企業(yè)在知名度、薪資競爭力、企業(yè)規(guī)模等硬件條件跟大型企業(yè)有很大差異，而高端人才大部分已經(jīng)事業(yè)有成，或者有家室，因此他們傾向于名企、國企的高福利、穩(wěn)定潛力上。

中小型就真的吸引不了有價值的員工嗎?事實并非如此，科銳國際的調(diào)查顯示，高級 經(jīng)理人 在尋求新的職業(yè)機會時，最看中的因素是企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀及潛力，其次是薪資福利、上升空間、企業(yè)風(fēng)格與文化，而企業(yè)規(guī)模與性質(zhì)這一因素只占5%。

因此，當(dāng)你發(fā)現(xiàn)自己很難招到人才時，不妨問問自己：你可以花整整半年的時間用來招人嗎?很多中小企業(yè)現(xiàn)在還不到50人，作為企業(yè)主你是否可以保證每一個人都是經(jīng)過你的面試后錄用的?而創(chuàng)意功夫網(wǎng)、豐收蟹莊的創(chuàng)始人傅俊也說過：誰面試他，誰就是他老板。

因此企業(yè)主首先要清楚，一個企業(yè)的最高招聘官一定是CEO或者創(chuàng)始人自己，人事總裁只是你的招聘助理。

第二：知其所在，趨其所往。尋找中高端人群聚集的招聘渠道

傳統(tǒng)招聘網(wǎng)站往往將精力放在大型企業(yè)和老牌客戶上，而中小型企業(yè)卻往往為招聘網(wǎng)站所忽視。以51job為例，通過51job每日 發(fā)布的職位每日 高達270萬，在不付廣告費、不夠買推廣套餐的情況下，信息的發(fā)布與淹沒幾乎是同時進行的。

另外，不論是51job還是智聯(lián)招聘，這些網(wǎng)站最活躍的仍然是初級求職者，仍然以51job為例，工作年限五年以上的僅占26.135%，其中10年以上的更是只占7.77%。也就是說，如果你想要中高端人才，那么，你需要一個新的、針對中高端人才的招聘平臺。

目前國內(nèi)已經(jīng)有很多針對這類人才的專業(yè)招聘平臺，人人獵頭、獵聘網(wǎng)、舉賢網(wǎng)、獵上網(wǎng);而大街網(wǎng)也推出了針對中高端人才的專門招聘渠道。這些雖然都是針對中高端的招聘渠道，但是相互之間又存在很多不同。

以人人獵頭和獵聘網(wǎng)為例，人人獵頭走的是眾包路線，它鼓勵用戶將手機通訊錄里的人脈變成錢脈，“賣”自己或“賣”朋友，一旦“賣出去”，你可以拿走用人企業(yè)支付的高額獎金。

獵聘網(wǎng)是通過移動端和網(wǎng)頁，讓個人用戶在這里面找到獵頭，獵頭找到候選人。服務(wù)對象是“年 薪10萬以上的人”。企業(yè)方面是獵聘網(wǎng)的最主要收入來源，他們會根據(jù)企業(yè)所需要的服務(wù)等級、時間、服務(wù)內(nèi)容等收取不同的費用。相比人人獵頭，目前獵聘網(wǎng)最大的優(yōu)勢在于用戶基數(shù)比較多。

第三：貨比三家，在所有招聘渠道中，找性價比最高的。

衡量性價比的唯一因素是有沒有招到人，而不是收到多少份簡歷。因此創(chuàng)業(yè)公司需要一個按效果付費的獵頭服務(wù)平臺：招不到人堅決不付錢。為什么?首先，高端人才通常會通過哪些渠道找工作?

調(diào)查顯示，高級職業(yè)經(jīng)理人尋找新工作機會時最主要的途徑是獵頭(47%)，其次是人脈(25%)。獵頭推薦和人脈推薦似乎是最有效的渠道，同時可以用幫你避免因為人事專員不夠?qū)I(yè)帶來的弊端。在互聯(lián)網(wǎng)上利用人脈招聘，你可以嘗試linkedin，但是這在國內(nèi)還行不通。

人力資源 管理的專業(yè)知識。他們認(rèn)為用了網(wǎng)絡(luò)招聘就可以坐等人才上門，這類觀點是不適合高端人才招聘的，高端人才大多不會主動投遞簡歷。

2、企業(yè)經(jīng)費有限。

第四：知己知彼，百戰(zhàn)不殆——了解員工需求，通過滿足需求降低員工流失率。

途家網(wǎng)創(chuàng)始人羅軍是這么回憶他創(chuàng)業(yè)招人過程的：“找到這種人(員工)了以后，要去和他聊天、溝通，要讓他知道為什么跟你合作，為你服務(wù)，讓他想清楚。你正兒八經(jīng)和對方講清楚，他不喜歡錢也不行，他就喜歡錢也不行，他沒有理想也不行，這種人很少，怎么找到他?你要去求他。

我記得我請我們首席設(shè)計師唐心，大眾點評網(wǎng)的首席設(shè)計師，原來在騰訊干了很多年，錢很多，我判斷這個人有車庫的，好辦，可以談理想。第二個手上的活可以，第三他有沒有想法，對我的東西有沒有想法，我跟他一起聊。”

關(guān)于了解員工需求，另一個超級案例是今年入選哈佛大型案例庫的特銳德電器股份有限公司。他們把了解員工需求作為公司管理一項重要流程去做，并為此專門設(shè)計了《理想、目標(biāo)、需求調(diào)查表》，每年都會對員工進行追蹤調(diào)查，調(diào)查之后后主管領(lǐng)導(dǎo)和人力資源中心再對目標(biāo)進行修正。

因此，特銳德9年里建立了220人的核心團隊，而這個團隊的人員流失率是0。很多中小企業(yè)好不容易招到了人才，卻發(fā)現(xiàn)自己很難留住他們，這很大程度是因為我們在招人時不夠用心。

最后借用人人獵頭創(chuàng)始人王雨豪的一句話：“今天不花時間招人，明天就要花時間裁人。 ”你更愿意花時間招人，還是裁人?