商學(xué)院大百科趙鷹問：經(jīng)常聽一些公司的高級(jí)管理層抱怨，當(dāng)他們想擴(kuò)張公司或上馬新項(xiàng)目時(shí)，發(fā)現(xiàn)人才短缺，嚴(yán)重影響項(xiàng)目進(jìn)度和公司戰(zhàn)略規(guī)劃的實(shí)現(xiàn)。為什么在今天知識(shí)經(jīng)濟(jì)的時(shí)代，人才問題會(huì)變得如此重要呢？

商學(xué)院大百科趙鷹問：我們聽到一堆管理術(shù)語，如： 人力資源 管理、人力資本管理。它們都是從什么時(shí)候開始被應(yīng)用到公司管理中的？各自的優(yōu)缺點(diǎn)都在哪里呢？

李瑞華教授答：“人力資源Human Resource”的概念首先在五十年代末由美國人提出，它第一次從戰(zhàn)略層面來看待人。這是一個(gè)巨大的進(jìn)步。資源是有價(jià)值的，是稀缺的，是用來創(chuàng)造價(jià)值的 - 這從戰(zhàn)略角度幫我們思考怎樣能更有效地發(fā)揮人的效益。

進(jìn)一步思考，我們首先要注意到“Human”被譯為“人力“是嚴(yán)重的錯(cuò)誤，反映出當(dāng)時(shí)的中文世界還停留在農(nóng)業(yè)經(jīng)濟(jì)和工業(yè)經(jīng)濟(jì)初期階段，對(duì)“人員”或“員工”的價(jià)值只聚焦于“人力”的局限性思維。這個(gè)錯(cuò)誤一直沿襲到今天，但到了知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我們一定要從“人力”躍升到“人才”，才能全面發(fā)展人的價(jià)值。另外，把人當(dāng)成資源也產(chǎn)生了一些副作用，首先，造成我們?cè)跐撘庾R(shí)里不自覺地過度聚焦于人員的成本控管；還有，資源在創(chuàng)造價(jià)值的過程中會(huì)被消耗掉。這就產(chǎn)生一個(gè)問題：我們的員工在公司工作了很長時(shí)間，他們創(chuàng)造出很多價(jià)值，但是他們的可被使用價(jià)值卻在每況愈下。管理人員認(rèn)為這是正?，F(xiàn)象；員工本人也認(rèn)為我已經(jīng)在公司服務(wù)了二三十年了，不再能和新人相媲美，但是公司應(yīng)該照顧我，因?yàn)槲疫^去做了很大的貢獻(xiàn)。這可不是一個(gè)好想法。我們希望員工(包括老員工)要努力維持自己的價(jià)值，這樣才能維護(hù)自己的自尊和自我實(shí)現(xiàn)，也才能對(duì)公司一直“有用”。

如果雇主僅僅從資源角度去看待人，就總想將資源最大化，讓它更有效率地運(yùn)轉(zhuǎn)、發(fā)展、使用，越快越好。可從雇員角度考慮，他們把自己看成是資源的話，就想保持價(jià)值，如果被過快、過度使用，他們就沒價(jià)值了。這就會(huì)產(chǎn)生雇主和雇員之間的緊張關(guān)系。是你嬴我輸?shù)木置?，大家總是在互相玩貓捉老鼠的游戲?/p>

為了突破“人力資源”概念的局限性，美國的專家學(xué)者在九十年代又提出“人力資本Human Captial”的概念。 (注意：中文翻譯還沒有發(fā)覺”人力”的錯(cuò)誤)。把人看成資本的好處是，我們的思維定勢(shì)從成本的角度向價(jià)值創(chuàng)造方向轉(zhuǎn)移了。關(guān)注點(diǎn)不再只是成本，而是投資回報(bào)。例如，一個(gè)首席財(cái)務(wù)官，市場(chǎng)工資價(jià)格是50萬元人民幣，但是有人開價(jià)200萬才愿意接受該職務(wù)。雇主如果從”資源”的思維考慮，一定覺得離譜，不加思索就拒絕了。但如果從投資回報(bào)的角度來看，如果在同等條件下，50萬元的投資回報(bào)是5倍，而200萬的回報(bào)是20倍，就可能愿意付出所要求的高薪。把人當(dāng)成資本解放了雇主的思維，也解放了人才的潛力，讓人才跳脫出框框，激發(fā)出創(chuàng)造的激情，把人才創(chuàng)造價(jià)值的潛力最大化了。

但是，把人當(dāng)“資本”也有嚴(yán)重副作用 – 只注重人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。“人力資本”關(guān)心的是錢。人的價(jià)值只用一個(gè)維度去衡量：你能賺到多少錢，你就有多好。太過注重金錢使人與人之間的關(guān)系變得很緊張，把人性“惡”的一面推到極致，“貪婪”被無限放大，為了“錢”的最大化，不擇手段、鋌而走險(xiǎn)，做虛弄假等惡行被當(dāng)成理所當(dāng)然，變成普遍性、習(xí)慣性行為。

世界上把人“資本化”做得淋漓盡致的就是華爾街，銀行可以給一個(gè)銀行家付出天文數(shù)字的傭金和獎(jiǎng)金，只要他能給你賺到錢，不管用什么手段，結(jié)果貪婪、自私、欺詐大行其道。把人資本化讓雇主和一些員工賺到很多錢，也讓道德淪陷，社會(huì)風(fēng)險(xiǎn)暴增。我認(rèn)為追根究柢，“人力資本”是金融危機(jī)的病根。這就像吃特效藥一樣，一定要小心其副作用和后遺癥。“人力資本”是有風(fēng)險(xiǎn)的，不能無限放大，一定要有配套的風(fēng)險(xiǎn)管理。在西方，他們有法治、民主、宗教等制衡要素，也還造成了如此嚴(yán)重的全球性危機(jī)，在中國當(dāng)前精神核心價(jià)值薄弱的當(dāng)下，我們要更下小心謹(jǐn)慎。

商學(xué)院大百科趙鷹問：那我們應(yīng)該怎樣來管理人呢？什么才是正道？

李瑞華教授答：我要提出的是“人才資產(chǎn)管理Talent Asset Management”。首先把“人力”轉(zhuǎn)變成“人才”，聚焦于“才”而不是“力”。 “人才”不僅僅局限于菁英或管理人員，而是要把所有的人員都當(dāng)成人才，李白的”將進(jìn)酒”有一句詩：“天生我材必有用”，每一個(gè)人都要去發(fā)掘他的“有用”，而且要符合公司的需要，能為公司所用的才是“人才”。前面講到的“資源”、“資本”其實(shí)都屬于資產(chǎn)的一部分。把人看作資產(chǎn)可以解放我們的思想，讓人更注重長期、可持續(xù)的成功，而不僅僅看到一時(shí)的利益。

資產(chǎn)可分為有形資產(chǎn)及無形資產(chǎn)。人既是有形資產(chǎn)也是無形資產(chǎn)。無形的例如人的態(tài)度、情感、信念、技能、經(jīng)驗(yàn)及一些隱性的能力等。有形的例如人的技能、舉止、行為或一些顯性的能力。資產(chǎn)的價(jià)值可分為經(jīng)濟(jì)價(jià)值和非經(jīng)濟(jì)價(jià)值。例如，你戴的項(xiàng)鏈，它有經(jīng)濟(jì)價(jià)值，如果有人出2-3倍的價(jià)錢買你的項(xiàng)鏈，也許你就賣給他了。但是，如果你的項(xiàng)鏈?zhǔn)悄棠虃飨聛淼?，它就有感情、精神、歷史等無形資產(chǎn)因素的非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，那么有人出再多錢，你也未必愿意賣。員工除了直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也有感情、精神、關(guān)系、歷史、文化等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在人員管理上，企業(yè)不只要經(jīng)營其直接的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，也要用心地去經(jīng)營 企業(yè)文化 、員工關(guān)系、思想、價(jià)值觀等非經(jīng)濟(jì)價(jià)值，才能真正長治久安、永續(xù)經(jīng)營。

當(dāng)我們用“人才資產(chǎn)”的概念來管理員工時(shí)，雇主和雇員關(guān)系會(huì)有質(zhì)的突破。最好的資產(chǎn)管理是不只善用資產(chǎn)創(chuàng)造價(jià)值，還用心維護(hù)讓資產(chǎn)在創(chuàng)造價(jià)值的過程中保值、增值。也就是說雇員可以在被使用過程中增值。那么雇員就不僅為雇主打工，也在為自己打工了。如此，我們就創(chuàng)造出雙贏的局面。老板如果能很聰明而且有效率地使用員工的話，雇員可在工作過程中升值，那么在人才市場(chǎng)上員工會(huì)更有價(jià)值。這樣雇員當(dāng)然會(huì)很自發(fā)地、主動(dòng)地去工作，為公司創(chuàng)造更多價(jià)值，同時(shí)創(chuàng)造出自己的更高的市場(chǎng)流通價(jià)值。

商學(xué)院大百科趙鷹問：如何應(yīng)用“人才資產(chǎn)”的概念來管理今時(shí)今日的公司呢？您有什么實(shí)際例子介紹給大家嗎？

李瑞華教授答：我們必須再次強(qiáng)調(diào)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代和以往的工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代有一些根本的不同。首先，我們管理的對(duì)象是不同的。在工業(yè)經(jīng)濟(jì)中，我們管理的是勞工，很多管理理論也是從如何管理勞工的經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)出來的；但是在今天的知識(shí)經(jīng)濟(jì)中，我們管理的是知識(shí)工作者(knowledge worker)。

例如，你，一個(gè)記者、一個(gè)編輯，為媒體工作；也可以是設(shè)計(jì)師、管理人員、研發(fā)工程師等。這些知識(shí)工作者很難判斷他們工作是否極竭盡所能，是否已經(jīng)發(fā)揮到極致。這和以前我們?cè)诠S里管理制造工人的情況完全不同。我們就不能用舊方法，例如，打卡（Time Card）、車間的照明度、傳輸帶的速度、生產(chǎn)流程設(shè)計(jì)等來提高生產(chǎn)力，那些簡單的管理技巧已經(jīng)過時(shí)了。

商學(xué)院大百科趙鷹問：這些方法真的過時(shí)了嗎？我們可是看到不少血汗工廠仍在運(yùn)行，也聽到很多管理人員說他們關(guān)心的是效率。

李瑞華教授答：這些真的就是把人員當(dāng)成資源，而且僅僅是資源的副作用了。當(dāng)我們的管理者把雇員當(dāng)成“資產(chǎn)”來管理的時(shí)候，我們就不僅關(guān)心效率（effeciency），更要關(guān)心效益(effectiveness)?，F(xiàn)在，我們的目標(biāo)不能只是要員工被動(dòng)地努力工作，而是要員工主動(dòng)地、心甘情愿地、發(fā)自內(nèi)心地努力工作。能創(chuàng)造這種企業(yè)環(huán)境讓員工能真正地各展其才、各盡其能，而且樂于其中，真正體會(huì)到「雙贏」，才能充分發(fā)揮個(gè)人與集體的潛能，才能永續(xù)經(jīng)營。

商學(xué)院大百科趙鷹問：您也許注意到，如今越來越多中國公司已經(jīng)走到海外市場(chǎng)上，也有更多公司在嘗試海外市場(chǎng)的開拓。他們可能去賣自己的產(chǎn)品，可能嘗試輸出品牌，也可能用自己的員工去管理海外公司。在海外市場(chǎng)上，中國的商業(yè)領(lǐng)袖將面臨的最大挑戰(zhàn)是什么？為什么中國的管理人員在跨文化管理上遇到如此大的問題呢？

李瑞華教授答：我們確實(shí)有一些問題要考慮。首先中國市場(chǎng)是個(gè)新興市場(chǎng)，變革 開放、市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立也就三十年。我們的經(jīng)驗(yàn)不夠豐富，管理人的技巧還不夠嫻熟。與美國、歐洲和一些亞洲其他國家相比較，我們的勞動(dòng)力群體相對(duì)年輕，不成熟。我們需要學(xué)會(huì)應(yīng)用更成熟的方法，用更老練的手法來管理人。我們到海外市場(chǎng)，可以應(yīng)用“人才資產(chǎn)管理”的概念來管理公司，這會(huì)比較符合人性，比較容易被接受，也比較容易帶出高 績效 。這種比較超前的管理思維也比較能贏得當(dāng)?shù)厝藛T的尊重。

管理海外公司還有文化差異的挑戰(zhàn)。當(dāng)我們到海外市場(chǎng)時(shí)，要努力了解當(dāng)?shù)氐奈幕?，也要幫助?dāng)?shù)厝藛T了解中國文化，了解他們的母公司的文化?？缥幕瘻贤ê屠斫馐俏覀儽仨毭鎸?duì)的挑戰(zhàn)。

商學(xué)院大百科趙鷹問：如果把人作為資產(chǎn)的話，應(yīng)該可以在公司的報(bào)表上列出來。那人才資產(chǎn)在當(dāng)今的財(cái)務(wù)報(bào)表中如何體現(xiàn)呢？

李瑞華教授答：我們目前的財(cái)務(wù)報(bào)表及會(huì)計(jì)規(guī)則也是在工業(yè)經(jīng)濟(jì)時(shí)代建立的。前面所提的S&P500百分之80的市值是無形資產(chǎn)，但其中百分之80是不在財(cái)務(wù)報(bào)表上的(80% x 80% = 64%的市值不在報(bào)表上)。這顯示我們的財(cái)務(wù)和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則也需要變革 跟進(jìn)。希望有一天，人才資產(chǎn)可以被直接在報(bào)表上呈現(xiàn)出來。

商學(xué)院大百科趙鷹問：大家都知道蘋果的喬布斯，但是他走了。從“人才資產(chǎn)管理”角度分析的話，他的離去會(huì)給公司表現(xiàn)帶來多大的影響？

李瑞華教授答：喬布斯、比爾蓋茨、杰克韋爾奇，這些人都是非常出名的神話般的公司領(lǐng)導(dǎo)人。當(dāng)我們觀察他們?nèi)绾谓?jīng)營公司和管理人才時(shí)，我們發(fā)現(xiàn)，盡管他們沒有用“人才資產(chǎn)管理”的名詞，但他們是實(shí)踐“人才資產(chǎn)管理”的先驅(qū)。

他們已經(jīng)在應(yīng)用很多前面我們提到的概念。他們有很好的機(jī)制保證在個(gè)別人離開后，公司還能保持競爭力。不僅有機(jī)制，還有信念、原則和管理哲學(xué)來確保企業(yè)永續(xù)的保障。他們這些領(lǐng)導(dǎo)真正相信人才是公司最重要的資產(chǎn)。他們相信是人才創(chuàng)造出公司的卓爾不群。杰克韋爾奇說，如果人對(duì)了，組織就對(duì)了，那事情就對(duì)了。杰克韋爾奇花百分之六十到七十的時(shí)間在人才管理上。他認(rèn)為這是CEO的首要工作。他說人才管理在景氣好的時(shí)候固然會(huì)影響經(jīng)營績效，但更關(guān)鍵的是，在景氣不好時(shí)，它決定企業(yè)的存亡。

許多領(lǐng)導(dǎo)者說他沒時(shí)間管人，因?yàn)槊χo急的事，他們花太多時(shí)間在做事上，卻沒意識(shí)到，許多事情不對(duì)的根本原因就是人不對(duì)。如果他們能回歸到人才管理上，用心建立好的公司結(jié)構(gòu)、好的公司文化，找對(duì)人、用對(duì)人、培育人，管理者就不必如此忙于到處救火了。公司不僅會(huì)有效率，而且會(huì)更有成就。

商學(xué)院大百科趙鷹問：您不認(rèn)為這是當(dāng)今的MBA教育惹的禍嗎？

李瑞華教授答：不能說對(duì)于人的管理的不到位完全是MBA教育造成的，但我不得不同意，MBA教育并沒有幫助管理者有效地面對(duì)人才管理的問題。

我提倡MBA和 EMBA 的課程設(shè)計(jì)在傳授「怎樣做」（Know How）的一些硬能力上要減少比重，而加大比重去搞清楚「為什么」（Know Why），例如領(lǐng)導(dǎo)力、建構(gòu)組織文化、提高人才的管理能力等，去培養(yǎng)更多軟能力。這些軟能力很多情況下其實(shí)更加重要，也更難被掌握。例如，“人才管理（People Management）”在很多MBA不被重視。我認(rèn)為這些軟能力應(yīng)該當(dāng)成核心重點(diǎn)，不只要知其然，更要知其所以然，那樣才能更游刃有余地面對(duì)這些重要的挑戰(zhàn)。這在變化更急速、更復(fù)雜的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代尤其重要。

商學(xué)院大百科趙鷹問：難怪越來越多的中國企業(yè)家開始回歸中國古籍，想從 國學(xué) 中尋求管理智慧。您覺得中國的古典智慧和處事哲學(xué)對(duì)管理現(xiàn)代知識(shí)型企業(yè)有幫助嗎？

李瑞華教授答：中國經(jīng)典哲學(xué)家例如：孔子、孟子、孫子、韓非子等都非常強(qiáng)調(diào)人的重要性。這些圣賢們強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力、組織文化，強(qiáng)調(diào)如何用價(jià)值觀、信念、文化來管理組織，而不像現(xiàn)代管理一味追求立竿見影，過度依仗硬性的工具和手段，例如SOP、KPI、 績效管理 等來管理。當(dāng)我們重讀經(jīng)典，會(huì)發(fā)現(xiàn)很多有關(guān)人才管理的智慧。

當(dāng)然，經(jīng)典畢竟是幾千年前的思想，我們今天重讀它，也要有所選擇。有些部分可能已經(jīng)不適用于當(dāng)下情況。我們需根據(jù)實(shí)際情況有選擇地應(yīng)用或舉一反三的重新理解，而不是囫圇吞棗。

商學(xué)院大百科趙鷹問：那現(xiàn)今的中國管理者如何在中西方管理實(shí)踐中取得平衡呢？

李瑞華教授答：有些管理者有認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)：認(rèn)為西方的管理方法就是新的、現(xiàn)代的、先進(jìn)的，應(yīng)該被學(xué)習(xí)的；而東方就是古老的、落后的、保守的，應(yīng)該被淘汰的。他們首先應(yīng)該在觀念上取得平衡。一方面要尊重和學(xué)習(xí)西方發(fā)展起來的成熟、先進(jìn)的管理科學(xué)；另一方面應(yīng)該學(xué)習(xí)東方經(jīng)典哲學(xué)理論，并有選擇地應(yīng)用。一些哲學(xué)智能能夠穿越時(shí)代而歷久彌新。要能夠古為今用、東西結(jié)合，才能發(fā)展出一套最適合的管理方法。

孔子的論語中就有很多有關(guān)人才管理的論述，例如“舉直錯(cuò)諸枉，能使枉者直”(論語、顏淵篇；表揚(yáng)、提拔對(duì)的人，批判、處分不對(duì)的人，能使不對(duì)的人變成對(duì)的人)，就是非常根本的人才管理和企業(yè)經(jīng)營的智慧。但是，現(xiàn)實(shí)中又有多少管理者本末倒置，提升了錯(cuò)誤的人，放任他們錯(cuò)誤的態(tài)度，錯(cuò)誤的行為，也許有的人的能力也不合適。與此同時(shí)，對(duì)的人卻在那里受苦受累、心力交瘁。時(shí)間長了，合適的人也感覺到厭倦，要么離開，要么也強(qiáng)迫自己同流合污。減低好人做好事的成本，提高壞人做壞事的成本，道理是那么的簡單，但實(shí)踐起來卻是那么的難，我們的先賢幫我們總結(jié)了許多這種智慧，我們應(yīng)該要好好珍惜。如今因?yàn)橹袊木蚱?，全球正興起一股中國熱，包括對(duì)我們國學(xué)的興趣，比我們自己還更認(rèn)真學(xué)習(xí)。這就像飲食一樣，中國人吃中餐還是最舒服的，如果有一天外國人做的中餐更好吃，那應(yīng)該是很可悲的。

商學(xué)院大百科趙鷹問：如果能夠融合東西方智慧，那么我們?nèi)绾闻囵B(yǎng)一個(gè)中國 經(jīng)理人 成長為一個(gè)亞太區(qū)、甚至是全球性的商業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者呢？

李瑞華教授答：首先需要有開放性思維，能夠接受新鮮事物，接受不同的文化，要敢于敞開心扉去擁抱世界。當(dāng)今世界是個(gè)全球化的世界，人可以在24小時(shí)內(nèi)到達(dá)世界上的任何一個(gè)角落。所以，今天的領(lǐng)導(dǎo)者要從自己熟悉的舒適區(qū)和心理定勢(shì)中跳出來，去接受新的疆界。

同時(shí)，我們不必也不該為自己是中國人而自慚形穢。中國有悠久的歷史和燦爛的文化，有很多古老的知識(shí)和智能。我們應(yīng)該對(duì)自己的傳統(tǒng)和文化感到自豪。我們應(yīng)該在融匯東西方、嫁接新和舊上做更多實(shí)踐。我們不應(yīng)該為自己設(shè)置障礙。不要盲目地崇洋媚外，也不要自閉地唯我獨(dú)尊，就像鄧小平說的“不管黑貓白貓，抓到老鼠就是好貓。”

商學(xué)院大百科趙鷹問：能否請(qǐng)您給30歲左右的年輕人提一些建議，怎樣做才能讓他們獲得職業(yè)上的持續(xù)進(jìn)展和成功？

李瑞華教授答：首先要擁抱我們的歷史，學(xué)習(xí)自己的文化、傳統(tǒng)價(jià)值和哲學(xué)。同時(shí)，保持開放心態(tài)，放眼世界。對(duì)于年輕人，我特別要強(qiáng)調(diào)努力學(xué)好英語。這不僅僅是學(xué)一門外語進(jìn)行交流那么簡單。掌握英語-目前在全世界使用最廣泛的語言，可以讓我們接觸到更多新信息，擴(kuò)大我們的眼界。如果我們只用中文上網(wǎng)，只能接觸到中文信息。如果我們能用中英兩種語言上網(wǎng)，就能獲得更全面的信息，形成更寬廣的世界觀。這可以幫助年輕人跳出自己的思維框框。如果西方的孩子現(xiàn)在都在努力學(xué)習(xí)中文，我們中國的孩子也應(yīng)該好好學(xué)習(xí)英語。